华为用人：人品第一，能力第二！四步法考核员工的人品
kuaidi.ping-jia.net 作者：佚名 更新日期：2024-08-12
任正非是一位有思想、有战略高度的企业家，他把华为打造成世界500强公司，是通讯设备制造领域里的世界第1名。
他有一个非常独特的经营思想，他说：“成就大业必须做好四件事情，第一用好人，第二分好钱，第三分好权，第四分好名。”
这句话对企业家来讲，有非常重要的启发意义。任正非的一切管理都是围绕着人来的，可以说，经营企业，人是第一要素。
任正非认为，管理不是以人为本，而是以奋斗者为本。所以公司在设置利益机制、激励机制的时候，必须保护强者的利益。
华为是一家全员合伙制的公司，华为86%的员工都持有公司的股份，任正非本人仅持有公司1.4%的股份，绝大多数的股份都分配给员工。
华为合伙人管理模式有三个非常重要的核心，第一是以利益为前提，第二是以考核为保障，第三是以文化为纽带。
其中的考核非常重要，因为考核跟利益、文化挂钩。如果公司没有科学的考核机制，就无法辨别哪些员工在奋斗，哪些员工混日子，哪些员工是强者，哪些员工是弱者，就更谈不上保护强者的利益了。
所以，公司的利益分配必须有考核作为前提，另外公司在选人、用人上面，也要跟考核挂钩。
很多成长型企业在分配员工利益时，都是吃大锅饭，凭印象加工资，这都是错误的机制。
华为在选人上，首先会遵循一个非常重要的原则，就是人品第一，能力第二。
很多企业领导在带团队时，纵容那些有能力，但是人品不足的员工，这是极其错误的。
华为认为能力是标配，重要的是一个人的人品。所以华为有专门的考核机制，来
考核员工的人品。
第二华为在用人上，会以奋斗者为本，给奋斗者更多加薪机会、分红额度。
所以，华为是以奋斗者为本的一套管理模式。奋斗者需要从员工中筛选出来，这也需要有非常科学的考核机制。
如果没有考核机制作为支撑，就辨别不出谁是奋斗者，也就无法科学地分红配股。
在华为，衡量员工是不是人才的唯一标准，就是德才兼备。
所谓德才兼备，首先员工必须符合公司的价值观，第二必须能够为公司做出贡献。只有符合这两条，员工才称得上是德才兼备。
因此，考核机制的设计，必须充分体现德与才两方面的考核。也就是说，在德行上，要考核员工的文化贡献；在才能上，要考核员工的业绩贡献。
考核有一条非常重要的原则，就是以业绩为导向，同时兼顾文化。也就是说，业绩考核占80分，文化考核占20分。
有些公司的考核是这样的，能力占20分，成果占60分，劳动态度占20分，其中有40分都是主观分。
比如考核员工的工作能力，但是员工的工作能力在几个月内，不会有明显的突破，那这个维度的20分，几乎就是白送的。上个月送17分，这个月送18分，下个月又送19分，这些分数根本不能激励员工。
劳动态度也是主观分，这些主观分会导致领导在考核员工的时候，拍脑袋认为你行，你就行，认为你不行，你就不行。员工为了迎合领导的考核，就开始钻研人际关系、吹牛拍马，把领导放在非常高的位置。导致员工和领导之间，形成烂好人的关系，最后考核就失灵了。
考核失灵的表现是，员工的整体表现、整体绩效都不行，但是得到的考核分数却是高分。
很多公司就存在这种现象，明明这个部门的工作乱得一塌糊涂，但得到的考核成绩却很高。考核成绩高，员工就需要加工资，这是极其错误的。
在德才兼备的考核里，会有20分文化贡献来考核一个员工的德行。考核员工的德行，需要用文化类的指标，分成四个类型。
敬畏规则指标就是，考核员工能不能遵守公司的规章制度，这个维度占5分。
很多公司有制度，但是没人执行，制度流于形式，发挥不了应有的效果。
要让制度落地，就必须在制度考核上设置行为指标。这5分就非常重要了，一个员工一个月下来，只要不违反公司的任何制度，就可以得到5分；如果违反了，就要相应的扣分。
扣分会影响员工未来在五星十档上的晋升，比如员工累计敬畏规则扣分超过6分，就取消五星十档的晋升加薪、评优资格。这样，员工就会遵守制度了。
因为每个月都在考核，考核是扣分的。这个月扣2分，下个月扣1分，再下个月扣2分，这个分数会累加起来。
就好比驾照一样，扣满12分，这个驾照就作废了，代价非常大。这个原理非常适合用于考核员工在制度上的敬畏行为。有了这个制度，公司的规章制度在两个月后就可以落地了。
执行有力这个指标是用来激励员工的，同样有五分。
对平常把工作做得特别出彩，特别用心的员工，领导就可以给他加分。比如说加1分、2分、3分，当然要先设置相应的标准。
有了这个机制，领导安排工作，员工接受指令的时候，他就会主动认领工作，主动承担工作，工作就会非常用心。这样，员工的积极性就调动起来了。
有了这个指标，就可以管理员工的行为。无论是孙悟空、猪八戒还是沙和尚，都会抢着干活。
这个分数是根据员工的行为来加分的，不是领导凭大概印象加分。所以员工在执行工作的时候，就会非常高效。
管理的本质是激发员工向善，员工热爱工作、热爱同事、热爱公司和热爱家庭，包括在 社会 上做一些力所能及的好事，都可以加日行一善的分数。
比如说，员工之间配合得很好，也可以在日行一善指标上加分。
职场就是道场，把工作做好，经常帮助别人，同事都可以额外给你进行加分，这个分数总共有5分。
这样，也可以促进员工的团结、利他，让整个公司的文化越来越好。
记住，你有什么好的激励机制，就会激励什么好员工。没有差的员工，只有落后的制度，所以日行一善这个指标，是非常重要的。
奋斗者精神是衡量一个员工有没有在奋斗，符不符合公司价值观的维度，跟公司的核心价值观是密切相连的。
这个维度可以分解成3至4个指标，比如说执行有力、结果导向、责任担当、利他向善等等，这些指标都是公司的价值观。
这个维度的满分是5分，其中2.5分是不及格，3分是合格，3.5分是优秀，4分是卓越。最低就是2.5分，不要打1分、2分这样的分数。
这个指标很重要，一个员工想要加薪晋升，在奋斗者精神这个维度上，必须达到3.5分以上。
如果达不到这个指标，说明员工不是很奋斗，不太符合公司的价值观，这样的员工不能得到破格加薪的机会。
这四个指标非常重要，都是根据员工的行为产生的结果挂钩的，它不是凭领导的主观印象进行评分的。
以上四个文化指标在整个考核贡献中占了20分。这种考核机制的好处是，一手激励员工做好事，一手抑制员工做坏事，这就是好的管理。
这也是一种奖罚机制，结合了考核机制，结合了日常管理，就可以把员工的积极性调动起来。
大多数企业的考核机制为什么调动不了员工的积极性？就是因为大多数考核机制就是在算工资，算工资就是减工资。
而这个考核机制，只要员工超出5分，都可以变成爱心基金。举例子，执行有力每1分，代表10块钱，甚至20块。员工得到的分数越多，爱心基金就越多。
这个钱是奖励给员工，让员工给他的父母的。所以爱心基金制度也可以调动员工的积极性。
这跟传统的考核机制就不一样，这种考核是给员工额外发钱的，是激励员工向善非常好的机制。
人才的考核机制非常重要，这种德才兼备的考核方式有三大好处。
第一，考核机制有明确的文化导向，让员工愿意做好人好事，积极努力地工作，主动承担责任。
第二，驱动员工向德才兼备的方向提升自己。
第三，驱动员工奉献、利他，多做日行一善，不唯利是图。这样，公司的文化会变得越来越向善，员工之间的配合越来越流畅。
第四，员工的晋升、加薪跟德行挂钩，可以激发员工向善。
第五，考核机制跟五星十档挂钩，跟员工的晋升发展挂钩。这样，员工平常工作就会更加努力。
华为用人:人品第一,能力第二!四步法考核员工的人品
答：华为在选人上,首先会遵循一个非常重要的原则,就是人品第一,能力第二。 很多企业领导在带团队时,纵容那些有能力,但是人品不足的员工,这是极其错误的。 华为认为能力是标配,重要的是一个人的人品。所以华为有专门的考核机制,来 考核员工的人品。 第二华为在用人上,会以奋斗者为本,给奋斗者更多加薪机会、分红额度。
华为的员工无论是人品还是技术,都是优秀的
答：大幅度地提高了工作效率，这也就是为什么华为公司能够在竞争如此激烈的通信市场中，一步一步存活下来，最终得以强大的最重要原因。 3、晋升体制完善。职权激励机制，使得公司的每一个人都拥有平等的晋升的机会。晋升的唯一条件就是能力，这几乎激发了员工的一切潜能。更重要的是，这一严格的晋升激励机制，...
人品和能力哪个最重要,如果你是老板,你会选择谁?
答：第一:老板对人品和能力的要求也是因时间而定,不同时期有不同选择。 第二:老板对员工能力和人品的要求因环境不同而定,不同环境决定着老板的决策。 综上所述,一个老板如果需要有所发展,就要有一些有能力的员工和人品好的员工,着两者缺一不可,如果员工而没能力、人品在好工作也无法优质完成;如果员工有能力,没有...
华为的待遇到底是怎么样的?
答：1、华为员工离职，到手15万补偿 职场论坛上有名前华为的程序员，发帖称赞华为是良心公司，自己主动提出的离职，华为竟然也给了工作年份+1个月的补偿，自己干了四年，发了五个月的工资。该员工问了下之前离职的员工，如果是被动裁员，赔偿是工作年份+4个月工资，可以说非常丰厚了。在这个为了一点年终奖...
职场中什么能力很重要,但大多数人却没有?
答：职场生涯中，无论个人能力、智商有多高，排在第一位是人品，有了人品才能谈其他。智商高、能力强却道德品质恶劣，可以想象，这会是一个可怕的事。在有了人品的基础上，再说到最重要的职场能力，我认为情商、思考力、学习能力当排在前列，这也是大多数人不可能拍着胸膛说我已经做到满分了，不需要再...
华为18级一般工资有多少
答：你好，华为作为95后满意度前列的互联网企业，待遇上是非常不错的，技术线18级一般薪资在60-100万。不同职级月薪水平也不同，但对于福利比较好的大厂来说，即便是员工离职补偿也是相当多的。1、华为员工离职，到手15万补偿 职场论坛上有名前华为的程序员，发帖称赞华为是良心公司，自己主动提出的离职，...
有没有HR大牛能对应届生求职提出比较全面的建议?
答：现在就业竞争形式非常激烈，想找一份合适的工作不容易，学历是块敲门砖，可小砖也能敲破门，企业招聘注重的是能力而不是学历。那么首先你得对自己有一个合适的定位，就是你的求职方向和你的期望值（指的是你的工资要求、培养升职机会、福利待遇等）；然后注意应聘技巧，初试很重要，只有让初试时别人对...
工作经历越多能力就越强吗?公司看重员工的工作经历吗?
答：并没有保证防患于未然，把自身变成一个出色救火员，而非防火员，工作中只求第一时间进行，看上去有强劲的执行力，但这则是自觉性的初始阶段，以后的作业，不但以身作则，人的大脑也需要前期行为，让自身造成质的飞跃。自主创新能力。现在的世界没有创新便是一条死胡同。不断创新一个民族发展的心灵，都...
职业素养,包括三方面,()、素质、()。
答：一、职业道德（素质）二、职业思想（意识）三、职业行为习惯 四 、职业技能 前三项是职业素养中最根基的部分。而职业技能是支撑职业人生的表象内容。在衡量一个人的时候，企业通常将二者的比例以6.5—3.5进行划分。前三项属世界观、价值观、人生观范畴的产物。从出生到退休或至死亡逐步形成，逐渐完善...
职场人际要懂得的原则
答：1、选择比努力更聪明 俗话说:“男怕入错行,女怕嫁错郎”。良禽择木而栖,士为知己而搏。职场发展不在于你能力有多强,不在于你水平有多高,而在于一个适合你的环境中生存。小智者借物,中智者借钱,大智者借人,超智者借势,聪明的人总是选择借势登场,选择和成功的人合作,选择追随巨人达成更大的目标。如华为、...
他有一个非常独特的经营思想，他说：“成就大业必须做好四件事情，第一用好人，第二分好钱，第三分好权，第四分好名。”
这句话对企业家来讲，有非常重要的启发意义。任正非的一切管理都是围绕着人来的，可以说，经营企业，人是第一要素。
任正非认为，管理不是以人为本，而是以奋斗者为本。所以公司在设置利益机制、激励机制的时候，必须保护强者的利益。
华为是一家全员合伙制的公司，华为86%的员工都持有公司的股份，任正非本人仅持有公司1.4%的股份，绝大多数的股份都分配给员工。
华为合伙人管理模式有三个非常重要的核心，第一是以利益为前提，第二是以考核为保障，第三是以文化为纽带。
其中的考核非常重要，因为考核跟利益、文化挂钩。如果公司没有科学的考核机制，就无法辨别哪些员工在奋斗，哪些员工混日子，哪些员工是强者，哪些员工是弱者，就更谈不上保护强者的利益了。
所以，公司的利益分配必须有考核作为前提，另外公司在选人、用人上面，也要跟考核挂钩。
很多成长型企业在分配员工利益时，都是吃大锅饭，凭印象加工资，这都是错误的机制。
华为在选人上，首先会遵循一个非常重要的原则，就是人品第一，能力第二。
很多企业领导在带团队时，纵容那些有能力，但是人品不足的员工，这是极其错误的。
华为认为能力是标配，重要的是一个人的人品。所以华为有专门的考核机制，来
考核员工的人品。
第二华为在用人上，会以奋斗者为本，给奋斗者更多加薪机会、分红额度。
所以，华为是以奋斗者为本的一套管理模式。奋斗者需要从员工中筛选出来，这也需要有非常科学的考核机制。
如果没有考核机制作为支撑，就辨别不出谁是奋斗者，也就无法科学地分红配股。
在华为，衡量员工是不是人才的唯一标准，就是德才兼备。
所谓德才兼备，首先员工必须符合公司的价值观，第二必须能够为公司做出贡献。只有符合这两条，员工才称得上是德才兼备。
因此，考核机制的设计，必须充分体现德与才两方面的考核。也就是说，在德行上，要考核员工的文化贡献；在才能上，要考核员工的业绩贡献。
考核有一条非常重要的原则，就是以业绩为导向，同时兼顾文化。也就是说，业绩考核占80分，文化考核占20分。
有些公司的考核是这样的，能力占20分，成果占60分，劳动态度占20分，其中有40分都是主观分。
比如考核员工的工作能力，但是员工的工作能力在几个月内，不会有明显的突破，那这个维度的20分，几乎就是白送的。上个月送17分，这个月送18分，下个月又送19分，这些分数根本不能激励员工。
劳动态度也是主观分，这些主观分会导致领导在考核员工的时候，拍脑袋认为你行，你就行，认为你不行，你就不行。员工为了迎合领导的考核，就开始钻研人际关系、吹牛拍马，把领导放在非常高的位置。导致员工和领导之间，形成烂好人的关系，最后考核就失灵了。
考核失灵的表现是，员工的整体表现、整体绩效都不行，但是得到的考核分数却是高分。
很多公司就存在这种现象，明明这个部门的工作乱得一塌糊涂，但得到的考核成绩却很高。考核成绩高，员工就需要加工资，这是极其错误的。
在德才兼备的考核里，会有20分文化贡献来考核一个员工的德行。考核员工的德行，需要用文化类的指标，分成四个类型。
敬畏规则指标就是，考核员工能不能遵守公司的规章制度，这个维度占5分。
很多公司有制度，但是没人执行，制度流于形式，发挥不了应有的效果。
要让制度落地，就必须在制度考核上设置行为指标。这5分就非常重要了，一个员工一个月下来，只要不违反公司的任何制度，就可以得到5分；如果违反了，就要相应的扣分。
扣分会影响员工未来在五星十档上的晋升，比如员工累计敬畏规则扣分超过6分，就取消五星十档的晋升加薪、评优资格。这样，员工就会遵守制度了。
因为每个月都在考核，考核是扣分的。这个月扣2分，下个月扣1分，再下个月扣2分，这个分数会累加起来。
就好比驾照一样，扣满12分，这个驾照就作废了，代价非常大。这个原理非常适合用于考核员工在制度上的敬畏行为。有了这个制度，公司的规章制度在两个月后就可以落地了。
执行有力这个指标是用来激励员工的，同样有五分。
对平常把工作做得特别出彩，特别用心的员工，领导就可以给他加分。比如说加1分、2分、3分，当然要先设置相应的标准。
有了这个机制，领导安排工作，员工接受指令的时候，他就会主动认领工作，主动承担工作，工作就会非常用心。这样，员工的积极性就调动起来了。
有了这个指标，就可以管理员工的行为。无论是孙悟空、猪八戒还是沙和尚，都会抢着干活。
这个分数是根据员工的行为来加分的，不是领导凭大概印象加分。所以员工在执行工作的时候，就会非常高效。
管理的本质是激发员工向善，员工热爱工作、热爱同事、热爱公司和热爱家庭，包括在 社会 上做一些力所能及的好事，都可以加日行一善的分数。
比如说，员工之间配合得很好，也可以在日行一善指标上加分。
职场就是道场，把工作做好，经常帮助别人，同事都可以额外给你进行加分，这个分数总共有5分。
这样，也可以促进员工的团结、利他，让整个公司的文化越来越好。
记住，你有什么好的激励机制，就会激励什么好员工。没有差的员工，只有落后的制度，所以日行一善这个指标，是非常重要的。
奋斗者精神是衡量一个员工有没有在奋斗，符不符合公司价值观的维度，跟公司的核心价值观是密切相连的。
这个维度可以分解成3至4个指标，比如说执行有力、结果导向、责任担当、利他向善等等，这些指标都是公司的价值观。
这个维度的满分是5分，其中2.5分是不及格，3分是合格，3.5分是优秀，4分是卓越。最低就是2.5分，不要打1分、2分这样的分数。
这个指标很重要，一个员工想要加薪晋升，在奋斗者精神这个维度上，必须达到3.5分以上。
如果达不到这个指标，说明员工不是很奋斗，不太符合公司的价值观，这样的员工不能得到破格加薪的机会。
这四个指标非常重要，都是根据员工的行为产生的结果挂钩的，它不是凭领导的主观印象进行评分的。
以上四个文化指标在整个考核贡献中占了20分。这种考核机制的好处是，一手激励员工做好事，一手抑制员工做坏事，这就是好的管理。
这也是一种奖罚机制，结合了考核机制，结合了日常管理，就可以把员工的积极性调动起来。
大多数企业的考核机制为什么调动不了员工的积极性？就是因为大多数考核机制就是在算工资，算工资就是减工资。
而这个考核机制，只要员工超出5分，都可以变成爱心基金。举例子，执行有力每1分，代表10块钱，甚至20块。员工得到的分数越多，爱心基金就越多。
这个钱是奖励给员工，让员工给他的父母的。所以爱心基金制度也可以调动员工的积极性。
这跟传统的考核机制就不一样，这种考核是给员工额外发钱的，是激励员工向善非常好的机制。
人才的考核机制非常重要，这种德才兼备的考核方式有三大好处。
第一，考核机制有明确的文化导向，让员工愿意做好人好事，积极努力地工作，主动承担责任。
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第四，员工的晋升、加薪跟德行挂钩，可以激发员工向善。
第五，考核机制跟五星十档挂钩，跟员工的晋升发展挂钩。这样，员工平常工作就会更加努力。
答：华为在选人上,首先会遵循一个非常重要的原则,就是人品第一,能力第二。 很多企业领导在带团队时,纵容那些有能力,但是人品不足的员工,这是极其错误的。 华为认为能力是标配,重要的是一个人的人品。所以华为有专门的考核机制,来 考核员工的人品。 第二华为在用人上,会以奋斗者为本,给奋斗者更多加薪机会、分红额度。
答：大幅度地提高了工作效率，这也就是为什么华为公司能够在竞争如此激烈的通信市场中，一步一步存活下来，最终得以强大的最重要原因。 3、晋升体制完善。职权激励机制，使得公司的每一个人都拥有平等的晋升的机会。晋升的唯一条件就是能力，这几乎激发了员工的一切潜能。更重要的是，这一严格的晋升激励机制，...
答：第一:老板对人品和能力的要求也是因时间而定,不同时期有不同选择。 第二:老板对员工能力和人品的要求因环境不同而定,不同环境决定着老板的决策。 综上所述,一个老板如果需要有所发展,就要有一些有能力的员工和人品好的员工,着两者缺一不可,如果员工而没能力、人品在好工作也无法优质完成;如果员工有能力,没有...
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答：职场生涯中，无论个人能力、智商有多高，排在第一位是人品，有了人品才能谈其他。智商高、能力强却道德品质恶劣，可以想象，这会是一个可怕的事。在有了人品的基础上，再说到最重要的职场能力，我认为情商、思考力、学习能力当排在前列，这也是大多数人不可能拍着胸膛说我已经做到满分了，不需要再...
答：你好，华为作为95后满意度前列的互联网企业，待遇上是非常不错的，技术线18级一般薪资在60-100万。不同职级月薪水平也不同，但对于福利比较好的大厂来说，即便是员工离职补偿也是相当多的。1、华为员工离职，到手15万补偿 职场论坛上有名前华为的程序员，发帖称赞华为是良心公司，自己主动提出的离职，...
答：现在就业竞争形式非常激烈，想找一份合适的工作不容易，学历是块敲门砖，可小砖也能敲破门，企业招聘注重的是能力而不是学历。那么首先你得对自己有一个合适的定位，就是你的求职方向和你的期望值（指的是你的工资要求、培养升职机会、福利待遇等）；然后注意应聘技巧，初试很重要，只有让初试时别人对...
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答：一、职业道德（素质）二、职业思想（意识）三、职业行为习惯 四 、职业技能 前三项是职业素养中最根基的部分。而职业技能是支撑职业人生的表象内容。在衡量一个人的时候，企业通常将二者的比例以6.5—3.5进行划分。前三项属世界观、价值观、人生观范畴的产物。从出生到退休或至死亡逐步形成，逐渐完善...
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