HR应该如何与用人部门沟通？
作为一个招聘人员，不能劝说用人部门降低自己的期望值，而应更深入地了解招聘主要需求，主要能力的需求不应超过5项。如学习能力，适应能力等。依据岗位的不同有不同的需求。还有对于刚入门，不能很好把握用人需求的你，多参与部门的日常会议、参与部门面试员工的面谈，都会使你慢慢体会出真正的需求。只要努力去做，都应该做得很好。bill zhao独立策划师首先要守住HR和用人部门的责任边界，把你该负责的说清楚并且承诺负责到底，比如简历造假，比如性向测评，比如价值观倾向，比如竞业竞争敏感性（别把竞争者的间谍放进来），等等。然后就是起草招聘广告，尽量参考同行业的招牌广告，让用人部门提出具体修改意见，你来站在专业的角度上完善它们。然后，就是线上筛选，和HR面试，面试时要注意对每个侯选人的性向测评结果和价值观倾向与用人部门的直接主管进行匹配，给出你独立的打分意见。总之，虽然你是HR的新人，但所谓术业有专攻，在HR这个专业上，你是可以表现的很专业并且注重流程和细节，以及坚守HR该守的道德底线。这样的话，你会给用人部门留下肯负责并且‘不好惹’（不能轻易把不该你承担的责任胡乱推卸给你）的印象，你就能立的比较稳。张皓凡CC-Wise Consulting第一，了解用人部门的基本业务流程，深刻理解用人部门的工作性质和组织架构；第二，就所要招聘的人进行市场调研，了解这类人才在市场上的大致分布和性价比状况，掌握第一手的资料；第三，和用人部门进行深入磋商，结合市场的实际情况，优化用人部门那些不切合实际的需求，把握招聘的核心要点，然后围绕核心要点展开招聘工作。Larry Wang王李亚洲资源公司 CEO作为一个新人，你是否真的知道这些需求是否现实？很可能只是你缺乏自信或经验。如果你随意地说这是不可能的，是很危险的，或许只是你做不到，并非不存在这样的人。除非你百分之百地确认，不然你就等于向别人说明你能力不足。所以在和用人部门沟通前，你可以先和你的上司谈谈，看看他是怎么看的，他认为这些需要是否现实。你也说了你刚进入HR领域，根据你的经验，你的判断会有多可靠？所以从你的上司那寻求点指导，在哪里找这样的人才，从哪找起，如何找到合适的人才。作为HR，你的职责是协助用人部门招到好的人才，而不是告诉他们应该或不应该怎样，除非你有证据，比如你尝试找过很多候选人，但就是无法找到所需的人才。记住当你要说服别人改变想法时，你要先摆出证据。黄雁首先，和用人部门协商，让用人部门出具一些可行的用人需求表，而不要纸上谈兵，说一些不可能实现的人才要求；其次，向领导争取，让用人部门一起参与招聘，要让老板明白，招聘不仅仅是HR部门的事情，用人部门有核心的人才领域资源，可以向公司推荐；再次，增加人才的输入途径，比如现场招聘、猎头、内部推荐和内部选拔等等；最后，要主动出击，搜索到合适的人员，实在不行，就主动登门拜访。
一、构建共识
用人部门经理提出招聘需求时，我们要对招聘需求进行充分沟通，此外，我们还要明确服务的内容、交付的质量和时间节点等信息。比如，面试官必须在面试完成后1天之内反馈结果……
二、持续沟通
为了将优秀的候选人保留在我们的招聘通路内，我们需要构建一个招聘战略，与用人部门经理保持开放及时的沟通。
1
把握沟通的节奏
用人部门能在什么时间段，以多大的频率来参与招聘工作；他们更习惯哪一种的沟通方式：E-Mail、OA、微信/QQ还是电话？……了解到这些，就定期和他们沟通，让他们无法忽视我们。
2
适时的反馈
我们要定期向用人部门经理汇报招聘的进展，实现信息共享。并对我们所付出的努力有充分的认知和理解，提高招聘效率。如：筛选简历量、推送简历时间、用人部门答复时间、面试时间等。
3
指定代理人
用人部门经理真的没有时间参与招聘流程，我们也可以请他指定一位代理人，以确保招聘流程顺利有效地推进。
总之，创建一个持续的沟通反馈机制，是招聘成功的基础。通常用人部门经理最了解他需要什么样的人，也乐于给出自己的意见。持续的沟通，有助于双方步调一致，避免因误解带来时间上的虚耗。
众所周知，人力资源主要负责公司的招聘工作。任何时候，雇佣什么样的人以及何时雇佣都取决于雇佣部门的实际需要。在招聘时间上，虽然是根据用人单位的需求进行招聘，但求职者的实际判断，往往会出现一些差异，因为站在应聘者的不同角度也会有所不同，人力资源人才往往从管理、系统的角度进行招聘，很难做到，原因在于用人单位是根据实际情况来选择人才的，HR在选择人才的时候更注重失败，所以在招聘过程中难免会与用人部门产生分歧甚至不满。
这样，人力资源部和雇主就可以真正避免在招聘过程中产生分歧。一般来说，需要了解公司、职位和人才的匹配程度。HR在了解公司雇佣该职位是为了解决什么问题后，在简历筛选中会更加关注候选人的工作经验和项目经验是否与公司情况相似，同时可以明确该职位的胜任力要求。然后，你就会知道现在的面试官有什么样的技能，应聘者是否有解决问题的经验或方法，以及公司要求的其他方面。通过这种方式，我们可以尝试有逻辑性和组织性来决定候选人是否能达到要求。
在招聘前要了解公司对于该职位的目的，与用人部门进行深入沟通，从而了解该职位的工作职责和岗位要求，以及公司人才的艰苦条件等，所以让HR是心中的关键，有明确的目标，筛选简历和面试可以有效地消除一些不符合候选人要求的人。另一方面，如果可能的话，我应该学习该职位的相关专业知识，提高我的面试技巧。关于面试，我应该不断的回顾面试的过程，总结面试经验和雇主控制的关键点，避免在以后的面试中出现问题。当然，通过面试并不意味着你招对了人。在后期，需要不断观察这个人是否适合公司，是否能胜任这个职位，并再次总结这些因素，从而形成控制职位深度的能力。
最重要的是，HR冷静而宽容地理解雇主的部门。在人才的选拔中，由于立场不同，专业知识也不同，导致判断标准不同。人力资源部在招聘时应与雇主沟通。如果条件允许，他们应该尽力说服雇主参加面试，以弥补双方的不足。得到双方认可的求职者最有可能实现稳定。最后，HR需要一个开放的学习态度。HR只有不断学习和了解不同部门的岗位需求，才能把握人才选拔的深度。雇员要想把工作做好，必须先把工具磨利。为了解决招聘差异，达到企业的招聘标准，HR需要不断完善自己，努力将标准的应用和理解与用人部门和求职者的招聘标准统一起来。在招聘过程中，人力资源必须提前与用人部门进行良好的沟通，结合企业战略，从岗位资质和综合素质的角度界定每个岗位的面试评价维度。
一、构建共识
用人部门经理提出招聘需求时，我们要对招聘需求进行充分沟通，此外，我们还要明确服务的内容、交付的质量和时间节点等信息。比如，面试官必须在面试完成后1天之内反馈结果……
二、持续沟通
为了将优秀的候选人保留在我们的招聘通路内，我们需要构建一个招聘战略，与用人部门经理保持开放及时的沟通。
1
把握沟通的节奏
用人部门能在什么时间段，以多大的频率来参与招聘工作；他们更习惯哪一种的沟通方式：E-Mail、OA、微信/QQ还是电话？……了解到这些，就定期和他们沟通，让他们无法忽视我们。
2
适时的反馈
我们要定期向用人部门经理汇报招聘的进展，实现信息共享。并对我们所付出的努力有充分的认知和理解，提高招聘效率。如：筛选简历量、推送简历时间、用人部门答复时间、面试时间等。
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指定代理人
用人部门经理真的没有时间参与招聘流程，我们也可以请他指定一位代理人，以确保招聘流程顺利有效地推进。
总之，创建一个持续的沟通反馈机制，是招聘成功的基础。通常用人部门经理最了解他需要什么样的人，也乐于给出自己的意见。持续的沟通，有助于双方步调一致，避免因误解带来时间上的虚耗。
我们一起按，我认为你应该以用人单位沟通，他需要什么样的人才，具体主要的工作负责哪些职责，然后根据他们的描述做出相关的招聘简章，把一些的条件全部都表明，以便求职者来应聘
要了解这个岗位的主要需求是什么，主要能力需求是什么，要站在专业的角度来沟通。也要守住自己的底线，要知道用人部门的一些业务流程，要知道用人部门的一些工作性质和组织结构这样才能招聘到更优秀的人才。
应该提高用人的期望值，而且应该使用一些招聘广告，并且应该告诉对方工作的底线，或者是薪资的问题， 这样就可以合理的和用人部门进行沟通。
答：第一：要深入的了解用人部门和其需求。而且还需要多方面与用人部门的其他人员沟通。通过半公半私的沟通可以获得大量的帮助信息。第二：JD的叙写，其实这是一个企业文化形象的窗口，在面试过程中，很大程度上体现了公司形象。我们可以让用人部门进行面试问题的设计，这样一来就免去HR的判断，可以从中看出用...
答：人力资源部在招聘时应与雇主沟通。如果条件允许，他们应该尽力说服雇主参加面试，以弥补双方的不足。得到双方认可的求职者最有可能实现稳定。最后，HR需要一个开放的学习态度。HR只有不断学习和了解不同部门的岗位需求，才能把握人才选拔的深度。雇员要想把工作做好，必须先把工具磨利。为了解决招聘差异，达...
答：下面，是我具体展开这四个观点： 第一、总体原则上，HR部门和用人部门应该加强沟通合作，减少分歧。 人才招聘与配置，是人力资源管理的起点，人才获取的质量决定整体人力资源管理的成本和效益。而人力招聘也是一个系统性很强的工作，需要HR部门与用人部门通力协作。具体而言双方在招聘工作上需要沟通协作的事情...
答：依据岗位的不同有不同的需求。还有对于刚入门，不能很好把握用人需求的你，多参与部门的日常会议、参与部门面试员工的面谈，都会使你慢慢体会出真正的需求。只要努力去做，都应该做得很好。bill zhao独立策划师首先要守住HR和用人部门的责任边界，把你该负责的说清楚并且承诺负责到底，比如简历造假，比如性...
答：二、持续沟通 为了将优秀的候选人保留在我们的招聘通路内，我们需要构建一个招聘战略，与用人部门经理保持开放及时的沟通。1 把握沟通的节奏 用人部门能在什么时间段，以多大的频率来参与招聘工作；他们更习惯哪一种的沟通方式：E-Mail、OA、微信/QQ还是电话？……了解到这些，就定期和他们沟通，让他们...
答：…此时HR要做的是积极与用人部门进行良好沟通，将招聘工作中所存在的客观困难反馈出来，通过说明实际情况，表明自己一直尽心尽力地在找寻候选人。只要你的工作是用心去做，对方也是能够理解的。邀请用人部门参加招聘 招人不仅仅是HR的工作，作为员工的最终任用者，用人部门也应参与到招聘及面试过程中，全方位...
答：HR如何做好转正面谈1 一、做好面谈前准备 (1)确定好面谈的时间和地点 一般选择双方都刚好有空闲的时间,也要提前跟用人部门先打好一切招呼。 尽量不要安排在刚上班或者准备下班的时间,还要提前通知员工。 还要选择好面谈的场所,尽量是选择那些不受干扰的会议室等等地方,避免让自己在面谈中被打断。 (2)准备好面...
答：解答: 1对于技工类人员的招聘,考虑其可操作性能否增加实际操作考核,由用人部门组织考评,从而对应聘者技术水平得出一个初步结论,结合公司制度及岗位匹配度予以定薪。 7、招聘管理岗位人才,老板又没给薪资范围该如何谈薪资? 解答:管理类岗位的招聘,建议还是应与公司负责人沟通,给出大致的薪资区间,但在很多民营企业里也...
答：HR可以针对这一点，与用人部门沟通，将主要能力列出来。必要时，可以参加用人部门的日常会议，感受其工作状态，或者试着参加用人部门和面试员工的面谈，更好的体会其真正的需求。在招聘时，就主要能力需求和次要能力需求，进行人才筛选。避免主观，用证据说话 HR领域的新手经常会遇见这样的问题：到底该去哪里...
答：此外,HR在遇到简历量有限的情况下,一方面和用人部门沟通时适当透露这样的讯息,另一方面,最忌讳HR光抱怨而不在渠道上想办法。一般来说,这类沟通我不建议在还没开始推荐候选人或仅完成第一轮后就提出,因为这样做很容易令用人部门误会HR不支持他们的工作。至少先按用人部门的标准严格筛选简历并推荐10-12人左右,在产生...
