HR与用人部门该怎么沟通才不尴尬
众所周知，人力资源主要负责公司的招聘工作。任何时候，雇佣什么样的人以及何时雇佣都取决于雇佣部门的实际需要。在招聘时间上，虽然是根据用人单位的需求进行招聘，但求职者的实际判断，往往会出现一些差异，因为站在应聘者的不同角度也会有所不同，人力资源人才往往从管理、系统的角度进行招聘，很难做到，原因在于用人单位是根据实际情况来选择人才的，HR在选择人才的时候更注重失败，所以在招聘过程中难免会与用人部门产生分歧甚至不满。
这样，人力资源部和雇主就可以真正避免在招聘过程中产生分歧。一般来说，需要了解公司、职位和人才的匹配程度。HR在了解公司雇佣该职位是为了解决什么问题后，在简历筛选中会更加关注候选人的工作经验和项目经验是否与公司情况相似，同时可以明确该职位的胜任力要求。然后，你就会知道现在的面试官有什么样的技能，应聘者是否有解决问题的经验或方法，以及公司要求的其他方面。通过这种方式，我们可以尝试有逻辑性和组织性来决定候选人是否能达到要求。
在招聘前要了解公司对于该职位的目的，与用人部门进行深入沟通，从而了解该职位的工作职责和岗位要求，以及公司人才的艰苦条件等，所以让HR是心中的关键，有明确的目标，筛选简历和面试可以有效地消除一些不符合候选人要求的人。另一方面，如果可能的话，我应该学习该职位的相关专业知识，提高我的面试技巧。关于面试，我应该不断的回顾面试的过程，总结面试经验和雇主控制的关键点，避免在以后的面试中出现问题。当然，通过面试并不意味着你招对了人。在后期，需要不断观察这个人是否适合公司，是否能胜任这个职位，并再次总结这些因素，从而形成控制职位深度的能力。
最重要的是，HR冷静而宽容地理解雇主的部门。在人才的选拔中，由于立场不同，专业知识也不同，导致判断标准不同。人力资源部在招聘时应与雇主沟通。如果条件允许，他们应该尽力说服雇主参加面试，以弥补双方的不足。得到双方认可的求职者最有可能实现稳定。最后，HR需要一个开放的学习态度。HR只有不断学习和了解不同部门的岗位需求，才能把握人才选拔的深度。雇员要想把工作做好，必须先把工具磨利。为了解决招聘差异，达到企业的招聘标准，HR需要不断完善自己，努力将标准的应用和理解与用人部门和求职者的招聘标准统一起来。在招聘过程中，人力资源必须提前与用人部门进行良好的沟通，结合企业战略，从岗位资质和综合素质的角度界定每个岗位的面试评价维度。
第一：要深入的了解用人部门和其需求。而且还需要多方面与用人部门的其他人员沟通。通过半公半私的沟通可以获得大量的帮助信息。
第二：JD的叙写，其实这是一个企业文化形象的窗口，在面试过程中，很大程度上体现了公司形象。我们可以让用人部门进行面试问题的设计，这样一来就免去HR的判断，可以从中看出用人部门通过问题想反映的重点在哪里。
第三：借助工具和手段，例如简历的分发与筛检系统。先同用人部门进行交流沟通，在简历筛选的初期，分配一些权限给各个面试官，和用人部门，如果发现有兴趣的简历可以做先期的面试，或者电话面试。在这些工作结束之后，用人部门可以提交他所感兴趣的人员名单。
第四：拉近距离，统一思想。每次大的招聘之前安排有相关的培训，针对用人部门培训他们如何成为好的面试官，这样他们就变成了我们的外援，可以更好地开展工作。
第五：专业度。通过我们的专业度来获得用人部门的信任，让用人部门参与进来，使他们看到我们的面试的专业度。
第六：准确定位。很多公司都喜欢把人力资源部当做战略发展部门来看，但是由于种种原因，我们无法很好的与业务部门进行合作，要真正的把自己当做战略伙伴的关系，才能成为业务部门的管理发展顾问。
第七：团队的匹配性。用人部门的负责人一般都是针对人和岗的匹配性，而忽略的人与团队的匹配性。这也是一个很重要的问题。
用人部门经理提出招聘需求时，我们要对招聘需求进行充分沟通，此外，我们还要明确服务的内容、交付的质量和时间节点等信息。比如，面试官必须在面试完成后1天之内反馈结果……
二、持续沟通
为了将优秀的候选人保留在我们的招聘通路内，我们需要构建一个招聘战略，与用人部门经理保持开放及时的沟通。
1
把握沟通的节奏
用人部门能在什么时间段，以多大的频率来参与招聘工作；他们更习惯哪一种的沟通方式：E-Mail、OA、微信/QQ还是电话？……了解到这些，就定期和他们沟通，让他们无法忽视我们。
2
适时的反馈
我们要定期向用人部门经理汇报招聘的进展，实现信息共享。并对我们所付出的努力有充分的认知和理解，提高招聘效率。如：筛选简历量、推送简历时间、用人部门答复时间、面试时间等。
3
指定代理人
用人部门经理真的没有时间参与招聘流程，我们也可以请他指定一位代理人，以确保招聘流程顺利有效地推进。
总之，创建一个持续的沟通反馈机制，是招聘成功的基础。通常用人部门经理最了解他需要什么样的人，也乐于给出自己的意见。持续的沟通，有助于双方步调一致，避免因误解带来时间上的虚耗。
一般来说HR和普通部门最大的冲突就是：HR找到的人不符合部门的要求
这时候应该沟通的要素
认清自己HR定位，HR是企业或者公司里面的服务团队，不是业务团队。
多点站在其他部门的利益着想，要多和其他部门的主管多沟通找人的技巧。
答：需求分析是招聘的起点，需求的提出人是用人经理，所以他要搞清楚这样几个问题：招什么岗位？是不是一定要招聘这个岗位？是外招还是内选？什么时候招到位？岗位描述？岗位胜任力标准？谁来参与面试？HR要主动找用人经理进行沟通，就以上的问题进行讨论并达成一致的意见，沟通确定招聘过程中的角色分工、招聘...
答：要么平均分配，要么让他们决定优先考虑哪个部门，有几个问题可以参考：人力资源部的职能是服务运营，不是管理运营；多与业务部门沟通；得到上级领导的支持和帮助；希望对你有帮助下面，我将具体展开这个观点：一般来说，人力资源部门和用人部门应该加强沟通与合作，减少分歧。人才招聘和配置是人力资源管理的起点...
答：无论是面试还是电话面试，求职者常常会问到工作内容，公司整体情况，工作时间，工作地点，薪资福利等问题，作为人力资源该如何应对呢?下面给大家介绍HR如何做好电话面试，欢迎阅读!HR如何做好电话面试 首次电话沟通 1. 先对收到筛选好的简历进行关键要点熟悉，为电话面试提问作好准备;2. 确认对方是不...
答：HR与猎头如何高效合作？这个前提是HR已经找到合作的猎头公司了，那么罗勒网就要说一说在合作的过程中，HR与猎头公司、猎头顾问之间应该怎样做好自己应该做的内容。1、猎头与用人部门沟通 签订完合同之后，真正的合作才刚刚开始，作为HR必须要要求猎头顾问与用人部门做寻访前的沟通，所谓知己知彼，百战不殆，...
答：电话求职应该如何开口(四)你先打通电话，问是不是该公司，然后找对应的招聘人员，要是没有转到人事部门。对话：您好，请问是“某某公司吗?”，我找某某。接通某某后，先自报家门：我是某某，在网上看到贵公司发布的招聘“某某职位”的信息，然后看她/他反应，要是愿意说下去，她...
答：一般情况下，HR负责考察应聘者的综合素质与通用能力；用人部门面试官负责考察应聘者的专业知识与技能，各有侧重，不能越位。所以，专业能力方面的分歧，HR要听用人部门面试官的；通用素质能力方面的分歧，用人部门要充分听取HR的意见。如果公司内部经常发生HR与用人部门评价不一的现象，建议采用人员招聘责任制...
答：HR与业务部门在选人上存在分歧怎么办 一家快速发展的互联网公司的人力资源总监王总问我：那么 “你也了解我们公司目前快速发展的状况，随着业务发展，各个部门都伸手要人。一旦用人要求提上日程，大家都会急着把人招聘到位。我们会帮着各部门进行初步的甄选，但有时我们看好的人，各部门觉得不太...
答：一方面用人单位频繁地找到HR部门提用人需求 另一方面老板又要严格指示HR要控制人员编制和人力成本。HR似乎永远夹在中间，两头受气。不招人吧，怕耽误了业务部门的工作进程；招人吧，又难以达到老板对人力成本控制的要求。人员编制应该是多少，到底在哪里是一个度？究竟应该如何平衡业务需求和成本控制呢？我认为...
答：第三：从部门负责人身上找原因 HR应该与部门负责人对候选人的情况进行充分的沟通，对部门负责人评价的“还行”究竟是怎么个“行”法，是指综合素质呢还是指专业技能或者仅只是用人部门的面试印象，这个“还行”究竟有没有达到部门对人才的需求，还有每个人的性格和管理方式都有所不同，所HR也要对部门...
答：对于业务部门来讲当下不能用等于无用。要解决面试靠缘份，公司用人要有标准，而且HR和业务部门对标准的理解和运用要统一。对每一位求职者用的标准也要统一。要和用人部门商量好，结合企业的战略，从任职资格、胜任素质等角度提炼出各岗位统一明确的面试评价维度。第二个问题： 面试方法不统一的问题。即使...
