996现在违法吗？
公司实行996是严重违法。
近日，最高人民法院与人力资源和社会保障部（以下称两部门）联合发布了十件超时加班典型案例，对工时制度、加班费用及劳动者休息休假权益等争议问题的法律适用标准进行了明确。
两部门表示，近期，一些行业企业超时加班问题受到广泛关注。劳动者依法享有相应的劳动报酬和休息休假权益，遵守国家工时制度是用人单位的法定义务。超时加班极易引发劳动争议，影响劳动关系和谐与社会稳定。对此，两部门高度重视，决定加大仲裁机构和人民法院办案指导力度，准确适用法律政策，统一裁判尺度。
两部门本次联合向社会公开发布典型案例，一方面为提示用人单位违法行为风险，促进依法规范用工；另一方面为明确劳动者维权预期，引导劳动者依法理性维权。
引人关注的是，两部门在其中一宗典型案例中明确：996即“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。
员工拒绝“996”被解除合同后获赔
案情显示，张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元。公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。
2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。
最终，仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元，并将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。
以上内容参考 湖南民生网-人社部、最高法明确：996工作制严重违法
996工作制度到底是不是违法？这个自己觉得，得看这到底是一种口头的描述，还是一种工作性质的改变，或者是一种工作制度的改变，如果就是口头的一种对时间的描述，这种行为就不违法。如果他逐渐变成了8小时工作制之外的一个公认的工作体制一样的东西，那就是违法的。
两者到底有什么区别呢？就是如果它只是一种工作的形式，就是每天早上9点上班，9点下班，一周工作6天。这种情况下中午休息1~2个小时一天平均工作时间是10个小时左右，然后一天工作10个小时，这样一个月休息4天这是260个小时到300个小时这样的工时，这个工时其实是在加班加点的允许范围之内的。因为正常工作时间是8小时一天加班两个小时，这个人家只要加班费给到位了，你还真不能说什么。
但是怕他就是9996工作制度成为8小时工作制之外的另外一个工作制度，这是什么意思？就是8小时工作制，你应该给我一个月5000块钱。那么现在我996工作制度，我比别人工作时间多，每天平均多了两个小时，那你就应该给我加班的费用，这时候我一个月收入就应该是比5000块钱要多的。因为我加班的费用在里面啊，虽然我工作时间没有变还是10个小时，但我拿到了更多的钱，如果996工作制度变成一种真正的工作制度，那就意味着一个月5000块钱的基本工资就包含你一天为他工作10个小时的这个时间的劳动费用。
所以我们要严厉抵制996工作制度，不要相信资本家跟你说的多么好听，不要相信他们洗脑的方法，记住你付出就应该得到回报。你本身工作时间更长了，你就可以拿到更多的钱，至于他跟你画的大饼，未来你会拿到多少钱，未来你会有什么好处那是未来的事情，那谁说得准呢？你都不能保证自己未来一年还在这个企业，那他跟你说几年之后的事情你怎么能信呢？
996”工作制违法吗？劳动者拒绝违法超时加班，单位能否解除劳动合同？
近日，人社部、最高人民法院联合发布第二批劳动人事争议典型案例，给出了答案。
员工拒绝“996”被解除合同后获赔
案情显示，张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元。公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。
2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。
最终，仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元，并将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。
996”工作制被认定为无效
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”第四十三条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”
《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……(三)违反法律、行政法规强制性规定的。”
超时加班极易引发劳动争议
典型案例指出，法律在支持用人单位依法行使管理职权的同时，也明确其必须履行保障劳动者权利的义务。用人单位的规章制度以及相应工作安排必须符合法律、行政法规的规定，否则既要承担违法后果，也不利于构建和谐稳定的劳动关系、促进自身健康发展。
劳动者依法享有相应的劳动报酬和休息休假权益，遵守国家工时制度是用人单位的法定义务。超时加班极易引发劳动争议，影响劳动关系和谐与社会稳定。
本次两部门联合向社会公开发布典型案例，一方面提示用人单位违法行为风险，促进依法规范用工；另一方面明确劳动者维权预期，引导劳动者依法理性维权。
996的这种工作制度，很多工厂在之前都非常盛行，而且有些大佬还专门认为996是一个好的制度，实际上现在国家已经对此现象进行了批判
肯定是违法的，因为劳动法明确规定的。每天的工作时间不能超过八小时，每周的工作时间不能超过44小时。
你说的这种违反我国的劳动法哈。
希望我的回答能够帮助到你，望采纳，谢谢。
996工作制是一种违反《中华人民共和国劳动法》的延长法定工作时间的工作制度，指的是早上9点上班、晚上9点下班，中午和傍晚休息1小时（或不到），总计工作10小时以上，并且一周工作6天的工作制度，代表着中国互联网企业盛行的加班文化。
答：1. 996工作制违反了我国的劳动法律法规。2. 根据《劳动法》的规定，劳动者的每日工作时间不应超过8小时，平均每周工作时间不应超过44小时。3. 《劳动法》还规定，用人单位不得擅自延长劳动者的工作时间。4. 尽管996工作制被广泛讨论，但由于多数公司采用非正式方式推行该制度，并未强制执行，因此监管上...
答：马云说过的“996”工作制究竟是什么？所谓996，是指早上9点上班，晚上9点下班，每周工作6天的工作制度，这－制度（潜规则）在许多企业和公司盛行。“996”工作制度违法吗？可以肯定地说这一工作制度是违反《劳动法》的。我国《劳动法》明确规定：“平均每周工作时间不超过44小时”。而996工作制，每周工作...
答：“996”工作制不合法。如用人单位经过协商实行“996”工作制，员工每天工作12小时，超出法律限定的1小时是违法的；按“996”工作制，员工每月（按四周计算）工作时间高达288小时，明显超出法律限定的212小时，超出的76小时当然是违法。所以，实行的996工作制合法，但是超出法律限定工作时间的部分是违法的，...
答：996工作制违法，如果公司实行996工作制的同时，随意延长劳动者工作时间，安排周末加班，以及不支付劳动者加班报酬，就违反《中华人民共和国劳动法》第三十六条关于工作时间的规定。
答：4. 在特殊情况下，每日工作时间可延长至3小时，但每月总加班时间不得超过36小时。5. 实施996工作制的公司未能遵守上述规定，不仅随意延长工作时间，还可能在未支付加班费的情况下安排周末加班，这是对劳动者权益的侵犯。6. 因此，996工作制违反了劳动法规定，损害了劳动者的合法权益，应当被视为非法。
答：一、996违法吗1、996是否违法（1）996是否违法；（2）996是一种工作时间的通俗说法，是指每天从早九点，到晚上21点，每周六天，都在工作，称之为996；（3）不用说，这样的工作时间安排，肯定是违法的。我国相关劳动法规规定很明确，实施的是八小时日工作，且每周只工作五天。当然了，要是需要加班，...
答：就像我现在的工作就挺好，每天8小时，每周5天班。剩下的时间，我可以好好地做顿饭，把家收拾得干干净净。静下心来，看看自己喜欢的书。如果愿意，写写文章，赚点外快。“ 生活需要工作，但生活从来不只有工作。 ”这次国家把996正式定性为违法，我觉得，这才真的是打工人的福气！
答：1、996工作制是指工作日早9点上班，晚上9点下班，中午和晚上休息1小时（或不到），总计10小时以上，并且一周工作6天的工作制度。2、996工作制违反劳动法。根据《中华人民共和国劳动法》规定如下：（1）第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。...
答：996是一种违反《中华人民共和国劳动法》的延长法定工作时间的工作制度，指的是早上9点上班、晚上9点下班，中午和傍晚休息1小时，总计工作10小时以上，并且一周工作6天的工作制度，它违反了我国劳动法的相关规定。《劳动法》第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四...
答：首先，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。这意味着，任何超过这一规定的工作时间安排都是违法的。996工作制，即每周工作6天，每天从早上9点到晚上9点的工作模式，明显违反了这一法律规定。按照这一制度，劳动者每天...
