中小民营企业薪酬管理存在的常见问题有哪些？

中小民营企业薪酬管理存在的常见问题有哪些

中小民营企业可能会遇到的薪酬问题有：
1、薪酬激励性不够，激励因素太少，干多干少都一样
2、薪酬缺乏竞争性，与市场工资水平差距大
3、薪酬没有体现差异性，工资定位与岗位价值、个人能力关联性不大
4、薪酬缺乏公平性，各岗位之间的薪酬差距不合理，新老员工薪酬不合理。比如新老员工同工不同酬，内部矛盾难以调和
5、薪酬缺乏系统的调整机制，除了普调外，公司薪酬调整更多的是通过职务晋升
6、薪酬总量不断增加，人均劳效却不断下降

　1.建立健全有效、可执行的薪酬管理制度
　　企业要建立坚持以人本主义为核心的薪酬管理体体系。一个企业的发展离不开人才的贡献，因此在薪酬管理制度上也要坚持以人为本。要尊重企业员工的劳动成果，使其劳有所得。企业家要舍得投入，使他们的劳动与收入相平衡，不仅给他们创造良好的物质条件，更要为他们营造出一种良好的发展氛围和空间，用企业文化来吸引住他们，留住他们，把他们的个人利益与企业利益紧密结合起来。只有努力留住人才，才能形成企业的核心竞争能力。
　　2.确保薪酬分配的合理与公平
　　合理、公平的薪酬分配往往会对企业员工的行为起到积极的引导作用，会使员工的行为满足企业的需要。因此，企业要设置以绩效为向导的薪酬结构，设置绩效工资来激发员工的积极性。并且通过员工的绩效来决定薪酬，有利于企业薪酬分配的公平性。公平的薪酬分配是企业吸引人才的重要途径。企业只有保证薪酬分配的公平，才能使员工更好地发挥其积极主动性与创造性。确保了薪酬分配的合理与公平，就能达到企业健康发展的目的，就能增强企业的综合竞争力。
　　3.采取灵活个性的奖励和福利措施
　　不同年龄、性格、职业、婚姻状况对企业的奖励和福利有不同的要求。对此，民营企业应设置个性化的奖励和福利方案，允许员工根据个人需要自主选择奖励和福利的类型及数量。这样做可以更加灵活地让奖金和福利真正起到激励先进的作用。同时根据员工的表现，随时调整奖金数额，让员工有成就感，同时也更有危机感。 除此之外，企业还可以重视非货币性薪酬奖励和福利的作用，这可以丰富员工的精神世界，实现员工的全面发展。
　　4.寻找适合企业自身发展的薪酬模式
　　中小型民营企业要做到稳步发展，就要信守“适合的就是最好的”的理念，避免盲目套用那些新式的、创新的薪酬模式。企业应该综合考虑企业的现实管理水平和人员素质情况，科学合理地运用人力资源策略和手段去寻找适合企业当前发展要求的薪酬模式。当然，企业还要时时反思薪酬政策，不断地根据企业的发展、变化来建立适当的薪酬制度，这样才能让薪酬作为一个好的管理工具，真正推动企业向前发展。

　　从改革开放到现在，中国民营经济获得空前发展。民营经济已经成为国民经济的重要组成部分和经济增长的主要来源，截止到2005年年末，在我国GDP中，民营经济占到了66%，民营企业数量，从1989年的不到9万家，发展到了365万家，民营经济已经成为社会就业的主要渠道，社会稳定的基本因素，在全社会的就业人口中，90%的人在民营经济单位里面工作。但是在民营企业里面，绝大多数民营经济规模较小、所从事行业普遍科技含量较低、员工素质较差、竞争力较弱、管理水平较低。这些中小民营企业的成长水平，将会直接影响到我们国家经济未来的发展水平。中小民营企业的管理水平普遍较低，在薪酬管理方面的不足表现得尤为明显。在中小民营企业中，薪酬管理普遍存在以下问题： 　　1、薪酬战略缺失 人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑，其所要回答的是人力资源对我们取胜有何作用的问题。而企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势，其所要回答的是整体薪酬制度如何帮助我们取胜的问题。在中小民营企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。领先、跟随、滞后的薪酬战略，分别适应于企业的不同阶段和不同类型，在中小民营企业中，他们不知道，如何在企业发展的不同，运用不同的薪酬战略。 　　2、薪酬理念缺乏 　　薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。在大多数民营企业中，不知道应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。他们通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起应有的重视。 　　3、没有一套合理的薪酬体系 　　中小民营企业没有一套合理的薪酬体系的原因有很多，但是最重要的原因可能有两个。第一个是企业意识方面的原因，对企业需要一套合理的薪酬体系没有引起足够的重视。第二个原因可能是企业自身能力的不足，中小民营企业从事人力资源管理的人员，往往不是专业的人力资源人员，专业能力不足，想做也做不了。没有这样一套合理的薪酬体系，结果使得企业人力资源相关的体系不能很好的配合起来，甚至有时形成冲突，降低了公司的人力资源管理效果。更加严重的是员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，随意性较大，很难保持前后的一致性，结果导致企业内部员工薪资标准的混乱，导致大部分员工都是谈判工资，薪酬决策的随意性强。 　　4、薪酬结构失衡 　　薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬（基本工资等）、动态薪酬（绩效工资、奖金等）和人态工资（福利、津贴等）三类。薪酬结构失衡主要有两种体现：第一种是薪酬结构的失衡。比如在很多中小民营企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。很多中小民营企业，将福利完全变成了保健因素，激励效果很差，自助福利的设计没有引起重视。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。 　　5、职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一 　　中小民营企业从某些方面讲是机会型企业，它们的兴衰往往和某些机遇联系得相当紧密，这就决定了中小民营企业的组织结构更加强调灵活，所以在大多数中小民营企业里面，没有对员工的职业发展通道进行考虑。员工的职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。另一种后果是由于中国的官本位意识较为浓厚，人们一般以管理职业锚或官阶的大小判断他们对企业贡献的多寡。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。单一的官本位或管理职业锚的发展通道，会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间，这对中小民营企业的长远发展是极为不利的。 　　6、职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足 　　在中小民营企业中，薪酬的内部不公平方面存在的问题，比薪酬的外部竞争性方面存在的问题更为严重。通常来讲，中小民营企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次--各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在一些中小民营企业老总们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值或企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是公开和隐蔽的操作并不重要。因此在成长初始阶段，相当一部分中小民营企业选择了黑箱操作的薪酬框架，这在企业规模较小的情况下，也不会出现什么大问题，但是当企业规模一旦大起来了，就会出现问题。在我们的咨询实践中，经常会遇到一些这样的问题：职能部门与业务部门人员的待遇如何平衡？、销售人员与技术人员的待遇应如何平衡？、同一行政级别，如主任、经理的待遇都应该是一样的吗？。这些问题的本质上都是：在企业中职位的相对价值问题！从企业价值链的角度来说，对基于价值创造的薪酬体系，如果价值评估这个问题没有得到有效解决的话，会极大地影响价值创造，进而会影响到可分配的价值，价值链的传导作用会得到极大的削弱！如果职位价值的大小不进行清楚地界定的话，就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司关键人才的流失。随着信息技术和管理手段的提高，中小民营企业也进入到了精益管理的阶段了。这就要求中小民营企业在进行管理的时候，不能只依赖老板某些定性的感觉来进行决策了，而是要求按定量的思维习惯来对决策内容进行分析。 　　7、薪酬调整依据缺乏，薪酬调整往往成为领导拍脑袋的行为 　　中小民营企业的成功在于中小民营企业家的创业精神和对机会的把握。由于中小民营企业创始人在中小民营企业创业过程中作用至关重大，该创始人往往在公司处于独一无二的地位。中小民营企业员工薪资确定后，是否能加薪，仅凭老板的意志，没有规范的薪资晋升机制。因为绩效管理水平较差，公司对员工的评价只能凭感觉、员工的薪酬调整，缺乏科学的依据，到薪酬调整的阶段，员工薪酬调整的数额，全部由老板一个人决定，即使存在问题，因为其地位的权威性，其他的人也很难改变。员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工的积极性，从而致使员工缺乏工作动力。更为可怕的是，如果中小民营企业的老板识别人才的能力不足，那样在企业里面只会搞关系、只会溜须拍马、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的员工，薪酬反而更可能得到提升，得到重用。这样会严重打击那些真正好的员工，员工会对老板失去信心，对公司的发展失去信心，会导致公司骨干员工的流失，这对企业的持续发展是一件十分可怕的事。 　　8、薪酬没有动起来，薪酬和绩效表现关联性不强 　　在大多数中小民营企业，员工的薪酬和绩效没有很强的关联。 　　员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬动起来。造成薪酬静态化的一个重要原因是中小民营企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬动起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致干多干少一个样、出工不出力现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。 　　9、对金钱之外的其他激励手段关注得不够，忽视薪酬体系中的精神价值 　　在大多数中小民营企业中，老板认为薪酬就是钱。这是一种极其错误的想法。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出代价。内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。正是企业的唯钱论，使后者受到了极大的忽视。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念，因而员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到重视和发展。依据马斯洛的需求原理，钱只能满足生理、安全和部分社会型的需求，尊重和自我实现的需求往往不能通过金钱得到满足。在民营企业中，很多高管和创业伙伴的离开，不是因为钱太少，而是因为精神价值没有得到恰当的激励。 　　10、薪酬激励不及时 　　由于中小民营企业的整体管理水平较低，加之很多中小民营企业的直线经理没有掌握好有效激励下属的技能，这都大大的降低了薪酬激励的及时性。当员工通过自己的努力，做出了杰出的业绩，这个时候，如果直线经理不运用包括薪酬激励在内的激励手段，对员工的行为进行及时的肯定，这会极大的挫伤员工的积极性。同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。当员工做出一个公司所倡导的、所鼓励的行为时，他会一直关注公司管理层的行为，如果他的行为得不到及时地激励的话，将极大影响其工作主动性和热情。中小民营企业老板，请大胆、及时地去肯定那些优秀的员工吧！

　　在中小民营企业薪酬管理普遍存在的问题有：
　　1、薪酬战略缺失
　　2、薪酬理念缺乏
　　3、没有一套合理的薪酬体系
　　4、薪酬结构失衡
　　5、职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一
　　6、职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足
　　7、薪酬调整依据缺乏，薪酬调整往往成为领导"拍脑袋"的行为
　　8、薪酬没有"动"起来，薪酬和绩效表现关联性不强
　　9、对金钱之外的其他激励手段关注得不够，忽视薪酬体系中的"精神价值"
　　10、薪酬激励不及时

　　主要可以从几个方面入手：
　　1、与领导沟通公司业绩情况和业务预计增长规划，以确定可用于薪酬分配的比例和总额；
　　2、与各部门主管和关键岗位员工做单独沟通，了解他们的想法和意见；
　　3、做同区域同行业薪酬调查，确定薪酬基本战略和薪酬构成；
　　4、确定公司主营业务，采取有区别的薪酬绩效方案；
　　5、综合上述，可能需要几轮沟通和修改，基本就可以做出一份各方基本满意的薪酬体系，未来还应结合公司实际情况不断优化调整。

中小民营企业薪酬管理存在的常见问题有哪些
答：中小民营企业可能会遇到的薪酬问题有：1、薪酬激励性不够，激励因素太少，干多干少都一样 2、薪酬缺乏竞争性，与市场工资水平差距大 3、薪酬没有体现差异性，工资定位与岗位价值、个人能力关联性不大 4、薪酬缺乏公平性，各岗位之间的薪酬差距不合理，新老员工薪酬不合理。比如新老员工同工不同酬，内...

薪酬管理普遍存在的十大问题
答：中小企业往往缺乏职业发展通道，导致薪资晋升渠道单一。单一的发展通道不利于员工激励，也不利于企业长远发展。六、薪酬的内部公平性不足 中小企业在薪酬内部公平性方面存在问题，如忽视程序公平，仅注重结果公平。这会影响员工士气和凝聚力，进而影响企业竞争力。七、薪酬调整依据缺乏 中小民营企业往往仅凭老板...

企业薪酬管理问题分析论文
答：1我国中小型企业薪酬管理存在的问题 1.1薪酬管理认识不到位 中小型企业一般都是民营企业，其大多数经营者只重视企业的生产投入，而没有认识到人力资源管理在企业中的重要性，更没有认识到其中的薪酬管理和企业发展目标之间的关联性，他们认为薪酬的支出是单方面的。这种理念导致企业在薪酬管理方面相当滞后，...

企业经营薪酬管理普遍存在的问题|薪酬管理存在的问题
答：企业经营薪酬管理普遍存在的问题：薪酬结构失衡 薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬(基本工资等)、动态薪酬(绩效工资、奖金等)和人态工资(福利、津贴等)三类。薪酬结构失衡主要有两种体现：第一种是薪酬结构的失衡。比如在很多中小民营企业经营中，福利这一薪酬要素往往没有引...

某民营企业薪酬管理问题及对策选题的背景和意义
答：3.6 薪酬结构欠合理。目前企业薪酬中,相对固定的工资部分仍占有很大比重,不同岗级间可变薪酬系数差距不大,可变薪酬作为绩效工资的影响力十分有限。知识要素、技术要素、资本要素等方面因素体现的力度不够,较少体现个人能力的差异,抑制了知识型员工积极性发挥。由此可见,宁波民营企业在薪酬管理中产生以上问题...

中小民营企业薪酬管理存在的常见问题有哪些?
答：在中小民营企业中,薪酬管理普遍存在以下问题: 1、薪酬战略缺失 人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑,其所要回答的是人力资源对我们取胜有何作用的问题。而企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化,薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势,其所要回答的是整体薪酬制度如何帮助我们取胜的...

中小民营企业薪酬管理问题
答：第一， 我国市场企业现状主要以中小型民营企业居多，市场经济发展主要的核心还是依靠这类型企业。同时为国内贡献非常多劳动力就职岗位。由于这类型企业在市场中发展，不具备完善的管理技术，尤其是薪酬管理制度，导致企业经营发展中涌现大量问题出现。为此，想要保障中小型民营企业能够得到顺利发展，完善薪酬体系...

中小企业薪酬管理问题
答：中小企业薪酬管理问题一： ①特殊家族式管理。一直以来我国中小企业以民营企业为主。在创业初期，与企业的“家族式领导”在人力资源发挥主导作用。随着企业规模的扩大，企业必须从家庭外部引进国外专业技术人才和管理人才，而家族企业制度具有排他性，引进人才和企业员工很难解决工作的心态和复杂...

中小型民营企业如何科学推进薪酬管理工作?
答：而纵观国内基数庞大的中小型民营企业，不难发现中小型民营企业在薪酬管理上存在很多不规范的地方，如企业缺乏有效的薪酬理念、薪酬支付随意性大；薪酬结构不合理，福利等薪酬要素严重缺乏；缺乏相应职位价值评估，薪酬分配缺乏公平性等等，故针对以上存在的一系列问题，中小型民营企业可以结合自身资源和条件采取...

如何解决民营企业薪酬管理存在的问题
答：4.寻找适合企业自身发展的薪酬模式 中小型民营企业要做到稳步发展，就要信守“适合的就是最好的”的理念，避免盲目套用那些新式的、创新的薪酬模式。企业应该综合考虑企业的现实管理水平和人员素质情况，科学合理地运用人力资源策略和手段去寻找适合企业当前发展要求的薪酬模式。当然，企业还要时时反思薪酬政策，...