试论如何走出中小企业人力资源管理的困境
给你提供一些资料做参考：
摘 要：中小企业已成为推动我国国民经济和社会发展及构建和谐社会的重要力量，但其发展却极不稳定，特别是在企业规模扩大之际，人力资源管理方面存在的缺陷已成为制约企业发展的瓶颈，只有给予人力资源管理更多的重视和扶持，健全绩效考评制度，完善多重激励机制，制定科学的培训计划，营造良好的企业氛围，才能实现企业人力资本的不断增值，从而使中小企业实现可持续发展。
关键词：人力资源；激励；学习型组织
1 问题的提出
中小企业是最富活力的经济群体，是创造经济奇迹的重要因素。我国改革开放近30年以来，特别是近五年来，我国中小企业迅速成长，截止到2007年6月底，我国中小企业总数已达到4200多万户，占全国企业总数的99.8%。
自2003年以来，我国国民经济年均增长9.5%，而规模以上中小工业企业和非公有制经济增加值年均增长28%，个体私营经济的发展速度成倍的高于全国经济增长速度。中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，上缴税收约为国家税收总额的53%，生产的商品占社会销售额的58.9%，商品进出口额占68%左右。在40个工业行业中，中小企业在27个行业中的比例已经超过50%，在部分行业已经超过70%，成为推动行业发展的主体。
中小企业在繁荣经济、增加就业、推动创新、催生产业等方面，发挥着越来越重要的作用，成为推动国民经济和社会发展以及构建和谐社会的重要力量。
然而我们也不得不看到，诸多中小企业由于规模小、步入市场经济时间短，在最基础的管理层面诸如质量管理、成本管理、财务管理等方面还没有真正按照先进的管理体制规范上路，企业的注意力更多在集中在这些低级的、原始的管理层次上，还未能将人力资源管理做为一个企业长期发展的战略进行规划。在日常经营管理活动中，对如何充分发挥人力资源的作用缺乏研究，落后的管理观念，严重地束缚了中小企业员工的主动性和创造性，从而也造成中小企业人才大量、频繁地流动，极大地增加了人力资源管理的成本，使得中小企业在管理、研发、创新等方面缺乏持续的人力资源来源，中小企业的人力资源管理问题已经越来越成为制约其发展的瓶颈。本文主要探讨中小企业人力资源管理的困境及对策，以期能够对提高我国中小企业的人力资源管理能力提出有益的建议。
2 我国中小企业人力资源管理困境分析
（1）人力资源管理在企业中的重视程度不够，造成人力资源管理对企业的贡献或作用不大。
人力资源是企业重要的资源，有效整合人力资源、调动员工积极性、主动性和创造性，是企业获取竞争优势、提升企业竞争能力的重要手段，而这需要人力资源管理部门的高效运作。人力资源管理部门作为企业的一个服务部门，要做到以上这些，需要企业老总和其他高层领导对其工作的高度重视和大力支持以及其他部门的全力配合与协作，否则工作将很难展开。而一旦由于种种原因导致人力资源管理对企业作用不大或不明显，则很难得到企业其他部门的认可，也难得到企业老总的重视，从而造成一种恶性循环。
（2）在企业的管理中，适用“任人唯亲”的亲情原则，缺乏完善的用人管理制度。
所谓“亲情原则”，指的是企业在选人、用人和育人等企业管理行为上，多注重亲缘关系和地缘关系，讲究义气和情分。这样做对企业初期发展是必要的，也是有积极作用的。因为在此时，由于感情纽带的存在，可使人们凝聚起来共同艰苦创业，并且，对未来收益的共同期望可以掩盖彼此之间的短期利益矛盾，有利于企业内部的稳定和发展。基于这种亲情原则发展起来的企业，由于用人制度的不规范，当规模达到一定程度时都会面临这样一些共同问题：一是由于缺乏科学的企业制度，因人情破坏原则规范的现象时有发生，在组织机构和人员设置上往往并不是根据企业发展的需要来确定，结果影响企业的正常运行。二是缺乏一种利益分享机制，无法做到“功必赏，过必罚”。由于利益分配机制的模糊化，必然出现两种矛盾，一种是亲情集团与非亲情集团之间的矛盾，另一种是亲情集团内部的矛盾，这两种矛盾往往随着企业的不断壮大而逐步尖锐，最终阻碍企业的进一步发展。三是复杂的人情关系网导致不公正现象较为严重并影响人的积极主动性和创造能力的发挥和提高。四是缺乏现代化的人力资源管理系统，人力资源的素质和结构都适应不了规模经营，限制企业走向市场参与竞争。
（3）过于注重管理绩效，刚性管理走到了边缘，忽视了企业的人文因素。
自从美国泰勒式的机械管理方式产生以后，对美国乃至世界的经济发展、生产力进步起到巨大的推动作用。这一管理方式讲求实际工作中的效率，通过研究人在工作中采取的动作，寻求最有效率的工作方法，重在发现如何节约时间，防止盲目操作和闲余的动作，这对于手工业和机械工业时代有着巨大的推动作用。但当前已经走过手工工作时代，现代企业由于应用计算机流程式的操作方式，工作效率大大提高，这已大大淡化了手工操作的作用，使机械管理模式已经不再适用。在我国现阶段，由于没有及时更新人力资源管理模式，仍在沿用过去的老办法，这使得企业员工的创造性、积极性没有得到充分的发挥，也大大限制了我国企业技术创新、管理创新的进程，对于我国新技术的开发和运用都产生了巨大的阻碍作用。
（4）缺乏有效的激励机制和科学的考评制度。
一方面中小企业的人力资源激励机制低效，工资激励制度缺乏力度，且薪酬政策单一，缺乏相应的福利制度，使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足，从而造成人才的流动；另一方面，中小企业在人才使用和评价上存在比较严重的“论资排辈倾向”，晋升评价体系不完善，考核标准不稳定，人际关系影响过大等原因造成奖惩不公平，最终导致效率与公平失衡。
（5）培训机制不健全，经费投入不足，培训不规范。
许多中小企业只用人不育人，不愿在人员培训上下功夫，既担心投入的人力物力没有回报，也担心培训的人才不能为他们服务，甚至跳槽。也有很多中小企业认为现在人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，花钱搞培训完全没必要。而有些企业，即使进行培训也很不规范。什么时候培训，培训什么，培训什么样的人才，完全没有规划，只有在需要的时候才考虑到培训，随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，培训项目和内容也容易脱离企业实际，导致企业发展到一定规模后，常会出现人才短缺的现象，从而很难进一步做大做强。
3 解决中小企业人力资源管理困境的对策分析
（1）转变思想观念，加大人力资源管理部门的工作力度，提高人力资源管理在企业中的作用。
作为辅助服务职能的人力资源管理部门，要在中小企业发挥更大的作用或做出更大的贡献，需要两点：一是企业老总和管理高层要转变思想观念，提高对其重视程度，给予充分的信任和足够的权利，同时给予其足够的资源。二是要其他部门，特别是直线主管部门的大力支持与协作，也需要企业所有员工的配合。人力资源管理部门所做的一切工作，无论是人员的招聘还是绩效考评和开发培训，都不是只针对其人力资源管理部门本身，而是针对企业所有部门和所有员工，如得不到他们的支持和配合，工作将无法开展下去，其效果当然会很差，自然对企业的作用或贡献也会很小。
（2）强调“以人为本”的人力资源管理模式，营造轻松、愉快、和谐的工作氛围。
“以人为本”就是以人为中心开展各项工作，把人看做是企业最具活力、最具能动性和创造性的生物性资源。在新经济时代，中小企业更要意识到人力是能够创造更多价值的资源而不是成本。要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同时要尊重员工利益，关注员工职业发展，从中寻找个性差异，量才管理、因人管理，注重员工创新能力的培养，充分利用员工自我管理意识的不断增强、培养员工自我竞争与合作意识、加强员工内部的交流与沟通，并通过寻找有效的激励手段，促使团结向上的集体观念逐渐形成。
（3）健全绩效考评制度，完善多重激励机制。
①物质激励。运用物质激励手段和方法时应注意两点：第一要采取灵活多样的物质激励形式，把薪金、奖金、优先认股权、红利等其他激励形式有机地结合起来，以满足不同员工的利益和需求，发挥物质激励的最佳作用。第二物质激励必须和员工的工作业绩挂钩。要使物质激励成为一种有效的激励手段，必须使薪金和奖金能够反映个人的工作业绩。
②精神激励。为员工营造良好的工作环境和内部氛围，保持员工群体人际关系的融洽，使员工热爱企业、乐于奉献；也可通过树立先进典型，使员工学有榜样，赶有目标，在企业形成崇尚先进、学习先进、争当先进的良好风气。
③管理激励。主要表现在两个方面，一是要建立严密协调的检查和考评体系，做到评价到位、奖惩到位，激发员工的积极性；二是要建立员工参与管理的制度，让员工或下级不同程度地参与企业决策及各级管理工作的研究和讨论。感受到被上级的信任、重视和赏识，从而体验到自己的利益同企业的利益及发展密切相关，增强责任感。
（4）制定员工培训计划，做好人力资源的培训。
企业要采用先进的科学技术和科学管理，多形式、多层次、多渠道地开发员工的智力，加大对员工培训的投入，给员工以不断学习充电的机会，从而培育员工的忠诚度。培训的首要环节就是确定培训需求分析，通常从组织、任务、人员三方面来进行分析，在进行培训前这是必要的步骤。其次是制定培训计划，根据培训的目标、原则、策略、方法、对象等作为依据，同时注意培训的师资、教材、课程的选择，并根据培训计划进行培训方案的设计和具体实施的策略。在培训过程中应确保培训的顺利进行及后勤保障，为了激励员工在培训中的积极性，企业对培训人员应设计必要的考核程序，考核的结果可以作为员工的转正、定级使用及职称评定和报酬等的依据，在培训进行完后，要及时对培训的效果进行评价及反馈，并及时了解培训的效率。
（5）创建学习型企业组织，实现企业人力资本的不断增值。
中小企业要在职工中树立“终身学习”的观念，将学习和工作加以融合，学习工作化，工作学习化，形成浓厚的学习氛围，开展“学习、创新、发展”活动，建立与企业发展相适应的企业教育管理体制和激励职工学习的促学体制，积极动员和引导职工努力学习，通过多媒体、互联网、短中长期培训和送出去、请进来的方式，提高职工的学习能力，促进思想观念和创新，从而实现企业人力资本的不断增值。
总之，只有结合我国中小企业的实际，采取积极有效的人力资源管理和开发策略，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，中小企业才能实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。
由于历史的原因和中小企业本身的特点，在用人观念和管理机制方面存在着很多缺陷，然而这些缺陷对中小企业来说却是致命的，它严重阻碍了中小企业发展的步伐。本文就是从中小企业在人力资源方面来分析中小企业发展缓慢的原因。
其原因主要有以下几点：
第一，企业资金有限，难以吸引来人才；
第二，企业别的资源有限和企业本身没吸引力；
第三，企业主的人格魅力不足以使人才为其效力；
第四，在用人观念上难以提拔有才能的人；
第五，在管理制度上留不住人才。
为此，我提出以下的解决方法：
第一，建立企业远景目标；
第二，注重企业文化；
第三，建立正确的人才观；
第四，采取激励措施；
第五，给予足够的信任；
第六，注重沟通；
第七，设计合理的分工；
第八，注重对员工的培训；
第九，创造和谐的环境；
第十，领导者个人的魅力；
一、中小企业人力资源管理面临的困境
（一）中小企业人力资源规划有待完善
在整个中小企业的人力资源管理当中，规划是起点。通过人力资源管理规划，才能够合理的补充企业中长期各个职位的数量以及质量，并且能够根据企业未来的发展情况来培养所需的各级人才。但是国内中小企业虽然得到了空前的发展，却没有与之相配套的人力资源规划，就是有的企业，在执行中也会因种种原因不能很好的执行。在企业中出现了后备人才不足、骨干员工留不住的情况；企业缺少发展的动力，存在员工素与企业发展不相匹配的局面。对于企业自身而言，企业常常是走一步、看一部，导致培训工作、招聘都处于被动状态之下。等到岗位人才空缺之后，才开始招聘相关人才；等到员工无法胜任工作时，才注意到应该进行培训。由于中小企业缺少规划性管理，也使得企业的经营战略无法与人力资源管理有效的结合在一起，企业的发展因而受到了人力资源管理水平的严重影响。
（二）中小企业的招聘程序缺乏规范性
很多中小企业在进行人员招聘的时候，存在方式单一、缺少招聘评估以及招聘计划。由于招聘计划不够规范，常常出现“现招现用”的局面，这样无法保障在岗位出现空缺时，有人员及时地加以补充。在企业选拔人才的时候，往往是通过单一的面试方式，这样的方式无法满足人员个个方面的实际技能以及综合素质。在招聘过程中，中高层人员只凭老板的感觉办事，很少听取人力资源专业方面的建议，很少进行必要的背景调查。普通员工的招聘，仅凭借招聘人员自身的经验办事，“眼缘”很重要，而忽视了应聘者对于本企业文化的认同度以及所具备的综合素质能力，从而常常会出现招聘的人才和岗位出现了不匹配的局面，无法融合到企业文化的发展当中去。背景调查、评估环节是很多企业都容易忽视的环节，当人才录用完之后，也就结束了相应的招聘。但是从实际上来看，背景调查、评估工作对于企业招聘来说非常重要，也是招聘工作效率提升的途径。只有通过背景调查才能比较全方位的了解应聘者的真实工作能力和综合素质。只有通过对招聘工作的质量、成本的分析，才能够从中找到不足，才能够为了今后的招聘工作留下经验。
（三）健全培训体系的缺失
在中小企业人力资源管理当中，培训是重要的内容之一，也是企业人力资源开发的关键方式。但是很多中小企业都无法拥有一套完整的、健全的培训体系。很多中小企业认为培训是需要花费成本的，并没将其堪称为长远的投资，也只有等到员工的经验不足的时候，才会去进行针对性的培训。部分企业甚至是不进行培训，或只是开展一些不符合本企业需求的花式培训。舍不得将钱花到真正的培训工作上，或者是节约、控制培训资金，这样也使得企业的培训寸步难行。
（四）不够科学的薪酬管理体系
绝大部分中小企业没有建立合理的薪酬结构体系，或是有建立也是随老板的意志而转移，不能很好的得到执行已建立的企业薪酬结构体系。企业内部薪酬调整过于随意（往往是老板一句话就生产一个薪酬结构）。薪酬结构方式单一，无法将岗位的价值完全的体现出来。员工本身的业绩水平无法和薪酬相互衔接，也没有很好的衔接到绩效评价。另外，绩效评价的标准、方式、内容缺少公开性、公平性，这样对于员工的积极性也会产生极大的打击，使得企业员工缺乏稳定性，导致频繁的流动出现。对于员工来说，其人才价值的体现就是薪酬福利。所以，中小企业想要留住人才，引进优秀人才，就需要建立出具有竞争力、公平、公开、公正、有效的薪酬福利制度，才能够适应企业未来的发展需要。
（五）忽略了企业文化建设的重要性
企业得以发展的源泉与动力在于企业文化。针对现阶段的绝大部分中小企业来说，企业文化就是老板的文化、老板的爱好。中小企业的文化仅仅是一种形式，对于企业的实际发展没有任何意义，就算没有企业文化，企业照样可以前进，可以赚钱。然而，真正的企业文化应该是员工共同的价值观，具有较强的凝聚功能，也是全体员工之间交流的纽带。企业文化就是企业的灵魂，只有优秀的企业文化才能够让员工拥有责任感以及对企业的认同感。因此，我们不能够忽略企业文化对于留住人才、吸引人才的重要性。
二、中小企业走出人力资源管理困境的措施
（一）树立人本管理理念，做好人力资源管理观念更新
中小企业人本管理的核心在于“以人为本”。从目前中小企业发展来看，首要任务在于人力资源管理理念的更新，只有将传统模式下的人事管理运用到现代化的人力资源管理上来加以替代，确定人力资源管理观念，从战略高度去看待人力资源问题，才能够有利于以人为本的管理理念的树立。作为中小企业的管理者，首先要转变观念，立足人力资源实际情况，采用先进的管理手段，在人力资源管理的各个环节当中融入以人为本的人本管理理念，从而建立出与企业发展相适应的管理体系。通过这样的体系建立，才有利于企业将员工作为核心资源来开发，才有利于吸引人才、留住人才，如此才能够将人才的善用、发展相互联系起来，做到科学用人、精心育人、高度凝聚人；将人资资源的开发从数量的重视转变到质量、门类以及层次的重视，从而赋予其全新的“质量”内涵。
（二）制定前瞻性的人力资源规划，做好人力资源结构优化
针对中小企业管理机构职能交叉、人力资源结构不够合理、人员流动性较大等方面的问题，企业管理人员就需要做好人力资源配置的优化，努力的调整企业组织结构，制定出满足企业战略目标以及员工自我目标的规划方案。实现企业战略目标，人力资源是最主要的保障和支撑，在企业发展战略当中，战略规划才是最重要的组成。根据自身发展、外部竞争、发展目标，中小企业就需要随时随地进行国家政策、行业政策跟踪，从而做好人力资源的合理预测，并且采取必要的措施，平衡企业自身的人力资源的需求与供给，逐步地对人员的结构进行改善，确保企业发展目标能够得以实现。
（三）提升企业核心凝聚力，打造企业核心文化
目前，中小企业面临的一项长远任务是打造出具有竞争力、独特的企业文化。企业文化的成功，对于企业内部的每一位员工都拥有潜移默化的功效，甚至是比物质的激励更加有其长远、深刻的效果。企业文化的打造，不仅能够激发出员工的工作热情，也能够让员工拥有企业荣誉感，保持进取精神，从而形成统一的目标与理念，为了企业的发展目标共同努力，并且，这也是留住人才的又一重要手段。中小企业应当根据企业自身情况，在尊重物质与精神激励、实事求是、公平公正等原则之下，运用各种措施来激发出员工的创造性，才能够真正地建立出与时代相适应、与企业相适应的激励体系。
总之，对于目前中小企业的人力资源管理来说，只有不断地总结经验，认真的研究分析，努力改变老板们的用人理念，才能够建立出科学的、合理的人力资源管理体系，才能够让企业走的更远、走的更加稳定，满足现代化企业发展的需求。
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答：留住人才。但发现仅靠物质激励，无法从根本上解决如何留住人才和高效利用人才的问题。这是因为中小企业没有营造良好的企业文化统一员工的价值标准，忽视了文化在人才管理中的导向作用。3.没有建立规范的绩效考评体系 在知识经济时代，要对人力资源进行恰如其分的评价，企业绩效考核是人力资源管理的基础，企业...
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