中小型企业如何建立和优化人力资源管理
中小型企业具有企业管理者的综合能力较强、企业的用人机制和经营方式较为灵活、企业管理者对员工的了解程度较高等优势。然而，随着企业的发展，进行人力资源管理的过程中，其存在的不足也相当突出，主要有以下几个表现： 1、企业人力资源管理水平相对落后。中小企业受资金和规模的限制，硬件设施往往远远落后于大型企业，相应的软件，诸如企业文化、企业管理理念和手段等也落后于大型企业。企业职能部门的划分也比较粗糙，难以像大型企业那样科学细致。 2、家族式管理和任人唯亲现象严重。中小企业中相当大比例的管理人员是企业所有者的亲属或友人，企业重要岗位上任人唯亲的现象非常普遍。有些企业的最高领导者身兼数职，一人负责企业的生产、管理、财务和销售。这种家族式管理和个人集权化的管理方式，在中小企业发展初期起到了良好促进作用，客观上有利于企业的发展，但是，随着企业的不断发展壮大，这些管理方式的弊端就逐渐显露出来了。 3、企业的人才流失率高。中小企业的人才流动率较之大型企业而言要高得多，人才流失的可能性也较大。尤其对于高技能的知识型员工来说，当他们所获薪酬和发展空间达不到预期目标，就很容易选择跳槽，由此形成中小企业中人才的频繁流动。 4、企业的发展往往缺乏长远、科学的规划。许多中小企业并不具备独立的产品开发能力，市场开拓能力也相当有限，这类企业的经营完全以盈利为唯一目的，往往很少考虑和进行长远规划，容易造成企业业务频繁更换的情况，对于市场和技术的变化风险抵抗力差，不利于企业的长期、持续性发展 那么，面对这些困难，中小企业该如何取长避短呢? 1、完善公司法人治理结构，引进科学决策机制 很多民营企业存在的问题从根本上讲是由于治理结构的不完善产生的。企业的创始人在所有者权益上占很大比例，股东、董事、经营者多种身份合一，所有权和经营权不分开，那么公司制的优势就体现不出来，监督、制衡因素太弱，很容易造成“家长制”作风，家族式管理。这种管理方式在企业规模比较小时有其灵活、高效、控制成本小的优势。但企业规模变大时，对管理的专业化、决策的科学化要求就越来越高。企业要想长远发展就必须完善法人治理结构，股东会、董事会、监事会、经营层各司其职，也可考虑引入专家参与决策与监督，从而使企业的行为更趋理性。 2、明确中长期目标，加强计划管理摆脱以往干到哪儿算哪儿的做法，至少拿出精力制定一个3-5年的企业中期发展规划，并尽可能量化发展目标;在此基础上，认真制定年度计划、季度计划以及各项费用预算，用计划进行控制。以目标的制定、目标的分解、目标体系的形成及目标执行过程的控制和目标结果的考核，来规范、引导企业行为。按照正式计划程序进行运作的企业往往具有较高的效率。在计划过程中企业可以发展和利用外部机会，减少外部威胁的打击。通过计划，企业员工能了解各自工作与企业总目标的关系，明确各自的责任和义务，有利于部门之间、员工之间形成协同作用，从而增强企业的竞争优势。另外，要建立定期经营分析制度，适度评价和修正计划，以理性决策代替个人主观决策。 3、加强组织建设，完善基本制度 一是要进行组织结构的再设计。根据公司目标及工作需要，认真分析每一个部门的功能，按照权力、责任“既无重叠，又无空白”的原则设置部门和岗位，按“权责对应，统一指挥”的原则考虑管理幅度及层次，建立较为完善的组织结构。二是加强组织制度的建设。建立部门职能及员工岗位职责标准，制定员工岗位说明书、岗位工作分析、岗位任职资格标准等文件，完善奖惩制度、费用控制制度(如办公用品、招待费用、公车使用、通讯费用等)，人事制度(如招聘、晋升、调级、培训等方面)等企业基本规章制度。总经理带头尊重制度，遵守制度，强调制度，这是制度能否长期执行下去的关键。企业应改变以往大手大脚、懒散随意的不良习惯，形成居安思危、勤俭持家的企业风气。 4、高度重视人力资源管理，建设吸引人才、培养人才的企业环境 把人力资源管理作为企业发展的基础和重点来抓，主要目标是建立高效的人力资源规划、培训教育、工作评价、利益分配、公平竞争机制，改变以往任人唯亲、任人唯友、主观评判、以人定岗、现用现找的用人方式。 5、着手建设以人为本、鼓励创新的企业文化企业文化体现的主要是“组织记忆”，它从企业诞生的第一天起就开始记录企业行为，有很强的企业自身特色。因此企业要十分注意培养良好的企业行为习惯。在信息丰富、变化迅速的现代经济环境下，应营造一种以创新为核心精神的企业文化，鼓励个性发展和人际间的团结协作，有以人为本的价值取向，使企业文化不再只是生产经营的副产品，而成为员工自觉创造的结果，甚至成为管理的重要手段。重点要把握好公司基本建设的内涵与文化纲要的一致性，并要求各部门把公司文化价值观念转化成具体的行为准则及规范，从企业的各项制度和经营行为中加以体现，改变以往口号式、符号式、只喊不做的虚假文化。
肯定会有人建议用人力资源管理系统，但我认为其实这样并不能解决问题。用系统后当然会比以前好些，但是以后还是会有新的问题出现，为什么不选择防患于未然，而是出现问题才去解决问题呢？
举个例子，你现在感冒了，肯定会先选择吃感冒药、打针或者输液，但是感冒好了以后的一段时间，因为免疫力不够，还是会容易有身体上的其他不舒服，你会再用其他的药，这样周而复始恰好是个恶劣的循环。为什么不在平时多锻炼身体，提升自身的免疫力呢？
企业也是一样，现在人力资源管理并不太好，所以就想优化中小型企业的人力资源管理，那以后销售管理出现问题，会想着去找个销售管理软件，可是以后软件多了，数据不能流通，管理者和员工都把精力放到沟通方面了，谁去专心工作？为什么不在企业规模并不大的时候，就开始使用能随着企业发展而扩展、业务变化而灵活变幻的一体化管理平台呢？
答：二、中小型家族企业人力资源管理症结是缺乏信任 从中小型家族企业在人力资源管理中的现状可以看出,目前人力资源管理方面的症结在于家族企业主与外来管理人员之间的信任缺失。受中国传统儒家文化的影响,中小型家族企业普遍地只是把信任建立在“特殊主义的信任”基础上,这种信任是以血缘性为中心,以亲密度为范围的信任结构。
答：企业人员变动率，即某一段时间内离职人员占员工总数的比率，由下式得出：年内离职人员／年内在职员工平均数*100％。因此，要做好人力资源供给预测必须注意以下几点：人力资源部对人才市场了解吗？公司是否建立了后备资源的储备 是否存在大量的临时调用或临时招聘 外部市场：适合的人力资源的供给情况 公司无形...
答：如何优化人力资源管理提高企业核心竞争力 在全球金融危机的大环境下,探讨和认识我国国有企业人力资源管理这一课题,对发展壮大国有经济,对发挥社会主义制度的优越性,继续增强我国的经济实力、国防实力、民族凝聚力,具有关键作用。本文首先对我国现阶段人力资源管理体制存在的主要问题进行了论述,分析产生问题的原因,说明战略性...
答：2.认真分析本企业的人力资源管理环境及现状。3.构建适合本企业特点的人力资源管理制度体系。4.根据公司的实际情况，建立岗位制度和岗位职责，明确岗位内容和所需要达成的目标.5.有效发挥人力资源管理制度的整体效能，使人力资源管理制度系统中的各个模块相互互补和交融，服务于生产运营。6.用人力资源管理制度...
答：企业始建人力资源管理体系，必定需要一个较长的时期，持续过渡、调整、完善、优化，试图一下改革到位，以最先进的方法进行人力资源管理，显然是不可行的。而且，从实施的角度来看，倘若如果推行太先进、过于烦琐的方法，则难以在短期内取得效果，这将影响到人力资源管理在企业管理者和普通员工心目中的形象，...
答：随着知识经济全球化时代的来临,企业想要获取竞争优势,维持企业在市场当中的地位,就需要注重企业人力资源管理,因为在当今的社会条件下,人力资源已是最重要的生产资源之一。但是,在当前中小企业的人力资源管理当中面临诸多困境,想要让企业获取胜利,就需要正确面对这一些问题,将这些问题加以解决。 一、中小企业人力资源管理面...
答：做好人力资源管理工作,主要要做到以下几点:一是培训工作;二是绩效考核;三是建立良好的企业文化,培养员工的认同感。 培训工作是在人力资源管理中不可缺少的一个环节。不管是新人,还是老员工,统一思想、与时俱进,都是企业管理所要求的一部分。在此次调查中,一个民营企业的管理人员提出:培训虽然仅仅是企业人力资源管理...
答：1. 明确目标和计划：在开始招聘之前，初创企业需要明确目标和计划，包括招聘职位、招聘人数、招聘标准和招聘预算。这有助于企业在招聘过程中更加有针对性。2. 优化招聘流程：初创企业应该建立一个高效的招聘流程，包括发布招聘广告、筛选简历、面试和录用等环节。在招聘广告中，企业应该明确职位要求和福利待遇...
答：中小企业人力资源管理人力资源管理是现代企业面临的一个重要课题。如何有效地开发和管理企业人力资源,是关系到企业生存与发展的战略性问题。目前,企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出,企业要有效地解决这些问题和矛盾,就必须坚持以人为本的思想,建立科学的用人机制,设计员工职业生涯和人力资源的规划,优化人员招聘策略,加...
答：三、企业人力资源合理配置与管理的实现方法 随着企业管理观念不断的深入,企业管理者也注意到人力资源的合理配置和管理对企业发展的重要作用,开始寻求适合企业发展的人力资源配置与管理的方法。企业在人力资源配置和管理的过程中出现了诸多问题,要想进行改进和完善,必须根据自身的发展实际,结合市场的变化趋势,从而寻找适合...
