企业所得税的计税工资有哪些

您好，(8)
会计准则上的工资指按国家统计局规定构成工资总额的计时工资、计件工资、支付给职工的超额劳动报酬、为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及物价补贴。税务机关在汇缴中除对工资、薪金进行合理性确认外，企业允许在税前扣除的工资、薪金，是当期实际发生的工资，仅计提尚未发放的应付工资不允许在税前扣除。
“三项费用”的差异与调整
“三项费用”指职工福利费、工会经费、职工教育经费。企业所得税法规定，允许税前扣除的福利费支出必须是实际发生的且不得超过工资总额的14%.企业拨缴的职工工会经费，不超过工资、薪金总额2%的部分，凭工会组织开具的工会经费收入专用收据在企业所得税前扣除。企业所得税法实施条例第四十二条规定：除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资、薪金总额2.5%的部分，准予扣除;超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。软件生产企业发生的职工教育经费中的职工培训费用，可以全额在企业所得税前扣除。经认定的技术先进型服务企业发生的职工教育经费支出，不超过工资总额8%的部分，准予在计算应纳税所得额时扣除;超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。
带薪缺勤的差异与调整
带薪缺勤，指企业支付工资或提供补偿的职工缺勤，包括年休假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等。带薪缺勤分为累积带薪缺勤和非累积带薪缺勤。累积带薪缺勤，是指带薪缺勤权利可以结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利可以在未来期间使用。累积带薪缺勤因属于按照权责发生制提前确认的，按照税法规定不得扣除，但允许在实际支付时扣除，因此累积带薪缺勤每年涉及所得税事项调整。非累积带薪缺勤，是指带薪缺勤权利不能结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利将予以取消，并且职工离开企业时也无权获得现金支付。非累积带薪缺勤不涉及所得税事项调整。
离职后福利的差异与调整
离职后福利计划，指企业与职工就离职后福利达成的协议，或者企业为向职工提供离职后福利制定的规章或办法等。日常工作中我们习惯于把医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费和住房公积金称为“五险一金”，新准则已将“五险一金”里的养老保险、失业保险纳入离职后福利，其余部分仍在短期薪酬里核算。税法规定，企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的“五险一金”，准予扣除。企业根据国家有关政策规定，为在本企业任职或者受雇的全体员工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，分别在不超过职工工资总额5%标准内的部分，在计算应纳税所得额时准予扣除;超过的部分，不予扣除。除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和国务院财政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险外，企业为投资者或者职工支付的商业保险费，不得扣除。企业在计算应纳税所得额时应将不符合扣除条件的商业保险费金额调增应纳税所得额，调增的部分形成永久性差异。
辞退福利的差异与调整
新准则将辞退福利，纳入职工薪酬核算的范围，企业与职工解除劳动合同而支付的合理的补偿费，属于与生产经营有关的必要而合理的支出，计入管理费用。对于职工有选择权的辞退补偿，会计上的做法是采用预提的方式计入管理费用和预计负债。税法则规定，对企业实际发生的辞退补偿可以据实扣除。在所得税申报时对本期提而未付的金额，不得在当期扣除，应调增应纳税所得额，该调增的金额形成可抵扣暂时性差异，作递延所得税资产处理，实际支付时，作纳税调减。
利润分享计划以及其他长期职工福利的差异与调整
利润分享计划，指因职工提供服务而与职工达成的基于利润或其他经营成果提供薪酬的协议。企业向职工提供的其他长期职工福利，符合设定提存计划条件的，应当适用新准则第十二条关于设定提存计划的有关规定进行处理。其他长期职工福利主要包括长期带薪缺勤(如提前1年以上内退)、长期残疾福利、长期利润分享计划等。企业提前提取的利润分享计划、其他长期职工福利，按照税法规定不得扣除，但允许在实际支付时扣除。

计说工资就是还没有减去保险、个人所得税的工资。要是都减去了就是实得工资。

计税工资是所得税计算中的一个概念，它是指实行计税工资制的纳税义务人，只能在计税工资标准限额内据实列支扣除工资费用，超过的部分，不得在应税所得中扣除。
准予扣除的工资费用限额=全年平均职工人数*计税工资标准*12
在上述公式中，计税工资标准为每人每月800-960元之间，各地有所不同。具体执行标准，需要向主管税务机关咨询。

计税工资就是计算应纳个人所得税的工资，在数值上等于个人的所有工资及薪金性质的所得减去个人应交纳的社会保障金（四金）以后的余额。

企业所得税计税工资是指按照税法规定，在计算纳税人的应纳税所得额时，允许扣除的工资标准。包括企业以各种形式支付给职工的基本工资、浮动工资、各类补贴、津贴、奖金等。

《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第三十四条  企业所得税计税工资，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。

企业从事生产经营活动，需要通过一定的方式或者手段，聘请一定的自然人去完成，只不过所需要的人工数量有所差别而已。可以说，人是构成企业的基本要素之一，人也是企业取得收入的主要因素之一。人的劳动力是一种商品，企业为了取得收入而必须购买这种商品，并支付相应的费用，于是就产生了工资薪金等支出，这是企业取得收入的正常与必要的支出，在计算应纳税所得额时，应该予以扣除。以前，内资企业的工资薪金扣除，实行的是计税工资扣除制度，而对外资企业采取的是据实扣除制度，这是造成内资企业税负重于外资企业的重要原因之一。为了公平税负，减轻企业负担，考虑到现行企业工资制度的实践做法，企业所得税法统一了企业的工资薪金扣除政策，本条对此做了进一步明确，即企业发生的合理的职工工资薪金支出，准予在税前扣除。

本条的规定，可以从以下几方面来理解：

一、必须是实际发生的工资薪金支出。

准予税前扣除的，应该是企业实际所发生的工资薪金支出。这一点强调的是，作为企业税前扣除项目的工资薪金支出，应该是企业已经实际支付给其职工的那部分工资薪金支出，尚未支付的所谓应付工资薪金支出，不能在其未支付的这个纳税年度内扣除，只有等到实际发生后，才准予税前扣除。

二、工资薪金的发放对象是在本企业任职或者受雇的员工。

也就是说，只有为企业提供特定劳务，能为企业带来经济利益流入的员工，才能作为企业工资薪金的支付对象，企业因此而发生的支出，就是符合生产经营活动常规，是企业取得收入的必要与正常的支出。所谓任职或者雇用关系，一般是指所有连续性的服务关系，提供服务的任职者或者雇员的主要收入或者很大一部分收入来自于任职的企业，并且这种收入基本上代表了提供服务人员的劳动。所谓连续性服务并不排除临时工的使用，临时工可能是由于季节性经营活动需要雇佣的，虽然对某些临时工的使用是一次性的，但从企业经营活动的整体需要看又具有周期性，服务的连续性应足以对提供劳动的人确定计时或者计件工资，应足以与个人劳务支出相区别。职工在企业任职过程中，企业可能根据国家政策的要求，为其支付一定的养老、失业等基本社会保障缴款；按照劳动保障法律的要求支付劳动保护费；职工调动工作时支付一定的旅费和安家费；按照国家计划生育政策的要求，支付独生子女补贴；按照国家住房制度改革的要求，为职工承担一定的住房公积金；按照离退休政策规定支付给离退休人员的支出等，这些支出虽然是支付给职工的，但与职工的劳动并没有必然关联，实施条例专门作出规定，将其排除在工资薪金支出范围之外。

三、工资薪金的标准应该限于合理的范围和幅度。

随着我国计划经济体制向市场经济体制的转变，企业的形式多种多样，企业的经营自主权得到广泛程度的认可，由市场机制和规则来主导和调整企业与其员工的关系，国家对工资薪金除了有一个保障劳动者最低生活需要的最低工资等要求外，企业与其劳动者的工资标准等，由双方自己商定。本条之所以加了一个“合理的”限制，其并没有改变实质上的工资薪金据实扣除原则。在条例的起草过程中，有一种意见主张要在本条例中具体明确“合理的”具体范围和标准；有一种意见认为“合理的”这类表述，对纳税人来说具有不确定性和不可预期性，对税务机关来说则存在不可操作性、不可执行性，不符合依法治税的要求，建议删除“合理的”。考虑到不同的行业、不同的企业、不同的岗位，甚至不同的地区环境等，都影响着工资薪金的实际状况，所以不可能作出一个统一的界定和机械式的标准，只能用“合理的”这类词去限制和修饰，实践中由税务机关根据具体的情况来予以把握。另外，之所以要对工资薪金增加“合理的”限制，还考虑到我国目前个人征信体系建设的落后和个人所得税征管现状。因为，从理论上来说，企业发放给其员工的工资薪金越高，那么虽然企业所缴纳的企业所得税减少了，而这些员工拿到工资薪金后所应缴纳的个人所得税相应的增多了，增减相抵，对国家税收利益不会有太大影响，所以似乎没有必要限制企业发放给其员工的工资薪金幅度。但正如前面所说的，我国的个人征信体系建设和个人所得税征管工作还比较落后，而企业的财务会计制度相对健全，企业所得税的征管工作相对更加成熟，且企业所得税与个人所得税所适用的税率也不尽相同等，通过限制企业不合理的向员工发放工资薪金来逃避企业所得税，对于维护国家税收利益，在目前我国的状况下，应该更为有利。所以，本条对工资薪金的标准做了一个“合理的”限制。一般而言，工资薪金的管理主要是工资真实性检查和合理性定性分析管理，决定工资合理性的唯一尺度是市场工资水平，具体分析，包括以下三个方面13个因素：一是，职员提供的劳动，包括岗位责任的性质、工作时间、工作质量和数量以及复杂程度、工作条件；二是，与其他职员比较，包括通行的总的市场情况、可比工资、职员与所有者关系、职员的能力、企业某一特定经营场所的生活条件、职员的工作经历和教育情况、职员提供劳动的利润水平、是否有其他职员可执行同一职责；三是，投资者的分配和所有权，包括企业过去关于股息和工资方面的政策、职员的工资同该职员所持有的股权份额之比例。这些合理性分析因素所要分析的重点，一是防止企业的股东以工资名义分配利润；二是防止企业的经营者不适当地为自己开支高工资。对于前者重点是那些既是职员又是主要股东或者主要股东的亲属；对于后者，重点是企业的前几位的经理人员。中国目前的企业家阶层有自己的特色。在外国，一般讲企业家，大多数就是企业的主要股东；而在中国，由于国有资产所占比重较高，企业家持有的股权比例很小，甚至没有持股。因此，他们的主要动力是为自己争取高工资。这些工资水平，有时甚至侵蚀了企业其他劳动者和所有者的权益。

四、工资薪金的表现形式包括所有现金和非现金形式。

工资薪金的形式多种多样，但主要可分为现金和非现金形式。虽然，目前占有主要地位的工资薪金发放形式是现金，但也存在许多以非现金形式发放的工资薪金。对于这些非现金形式的工资薪金，也允许扣除，只不过应通过一定的方式，将其换算成等额现金的形式予以税前扣除。

五、工资薪金的种类。

工资薪金的种类包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与任职或者受雇有关的其他支出。

时下，企业支付给其员工的工资薪金，名目繁多，称呼各异，也没有一个统一的标准，如基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资等等。这里需要注意的是，不管企业这类支出发放时的名目是什么，称呼是什么，只需把握住一点，即凡是这类支出是因员工在企业任职或者受雇于企业，即是因其提供劳动而支付的，就属于工资薪金支出，不拘泥于形式上的名称。1989年国家统计局第1号令《关于职工工资总额组成的规定》将企业工资总额分为六个部分：基本工资，包括计时工资（指按计时工资标准和工作时间支付给职工的劳动报酬）、计件工资（指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬）；奖金，是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，如生产奖，包括超产奖、质量奖、安全奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖、劳动分红等，又如劳动竞赛奖，包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物奖励等；津贴和补贴，是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付的物价补贴，包括补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴（如高空津贴、井下津贴等），保健津贴，技术性津贴（如工人技校师津贴），工龄津贴及其他津贴（如直接支付给伙食津贴、合同制职工工资性补贴及书报费等）；加班加点工资，是指按规定支付的加班加点工资；其他类似工资的支出，包括根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育、婚丧假、探亲假、事假、定期休假、停工学习、执行国家和社会义务等原因，按计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资，以及附加工资、保留工资等。贴（如直接支付给伙食津贴、合同制职工工资性补贴及书报费等）；加班加点工资，是指按规定支付的加班加点工资；其他类似工资的支出，包括根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育、婚丧假、探亲假、事假、定期休假、停工学习、执行国家和社会义务等原因，按计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资，以及附加工资、保留工资等。