如何在护理管理中应用双因素理论
kuaidi.ping-jia.net 作者：佚名 更新日期：2024-05-08
双因素理论在护理管理实践中的应用
双因素理论中的保健因素与激励因素的划分以及这两类因素之间的相互关系及其所含的管理思想存在于诸多的管理问题中[1]。在护理人员管理中，护理人员的工作强度、工作环境和条件、薪金待遇以及人际关系等，属于护理人员管理中的保健因素，是做好护理管理工作的前提和保证。然而，护理人员作为知识技术型人才，成就激励和价值激励的作用远大于金钱等物质激励的作用。 因此，护理管理中，要充分利用激励因素，使自己的知识和才能得到提高和发展，这些内在因素能激发起人的成就感、责任感等积极情感， 从而激励他们努力工作和不断追求上进[2]。因此，在医院护理管理中，护理管理者应当从保健因素和激励因素两方面入手，既要使护理人员安心、安业，又要使其敬业、乐业，从而提高管理的有效性。
一、满足保健因素 1. 合理配置人力资源
随着医学模式的转变以及人们对医疗卫生需求的日益增加，医院再按1：0.4 的床护比已不能满足日益增长的卫生服务需求。医院可根据护理病人所需要的工时计算护理人员需要量， 科学计算床护比例，避免护理人员超负荷工作；另一方面要简化、优化护理工作流程，避免事务性工作；此外，还可通过细化分工，将相当一部分非技术性工作或低技术工作从护士职责中分离出去，从而保证护理人员有更多的时间和精力投入治疗护理中。同时也可采取弹性工作制，按工作实际情况灵活机动地安排工作时间，以最大限度地满足病人。
2. 改善工作环境及条件，健全保障体系
医院应为护士营造安全、舒适的工作环境，如病区整洁美观、空气清新、光线明亮、温湿度适宜等，同时也要重视完善和规范各支持系统，保证护理工作的有条不紊。由于工作的特殊性，护理人员在护理病人的过程中，经常暴露于高危险环境中，存在感染传染性疾病的危险，所以医院要制定相应的职业伤害登记制度，并由医院免费对其进行预防与治疗；定期组织护理人员学习“护士职业安全防护”，杜绝或减少医源性感染的发生，保障护理人员的身心健康。同时也要加大力度完善后勤保障系统，减少护理人员从事非护理专业的事务，提高护理质量和调动人的积极性；后勤应该推行严格的社会化管理，给护理人员创造良好的执业环境。另外， 保障医务人员的人身安全和提供风险保障也是医院的当务之急。医院可通过建立医疗纠纷应急预案, 加强与公安部门的联动, 保护当事人的合法权益, 确保医务人员的人身安全; 建立和完善医疗风险互助体系, 提高医务人员的个体抗风险能力, 为员工创造安全、有序和舒适的工作环境,消除员工的后顾之忧[5]。
3. 合理安排薪金分配制度，增加福利待遇
要稳定一线护理队伍，就应当制定合理的薪金分配制度，完善薪酬体系,切实提高护士的福利待遇。薪酬体系的公正与公平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上, 真正体现按劳分配与兼顾公平的原则[5]。 另外，医院可以通过控制奖金和其他福利的分配，逐步取消奖金和经济指标挂钩，将业务指标、医疗服务质量和医疗安全作为核心内容。同时引入竞争机制，护理人员奖金与工作能力、不同岗位的责任、工作复杂程度、承担风险程度、工作质与量等相关，强调按照岗位职责和内容为护理人员“量体裁衣”，做到奖勤罚懒，合理拉开差距，在调整中不断实现新的平衡。同时也要适当提高夜班补贴及节假日加班补贴、改善夜班伙食及值班室环境等。 4. 创造和谐的人际环境
人性管理要求我们在管理工作中要把人的因素当作管理中的首要因素, 通过尊重人、关心 人、理解人、信任人、挖掘人的潜能和发挥人的专长来放大管理的效能。因此，护理管理者应当树立 以人为本的管理理念, 将处理好内部的人际关系以及满足护理人员的需要放在首位，从保健因素的观点出发，努力为护士提供良好的心理环境和生活环境。在工作中多关心护理人员、了解护理人员、尊重护理人员，使护理人员产生亲切感、安全感和归属感，激发护理人员的工作热情和奉献精神；生活中帮助她们办实事，使她们没有后顾之忧，全身心地投入到工作中去，从而提高护理人员的士气、增强凝聚力和战斗力。还可以定期举行文艺汇演、文学沙龙、体育竞技、户外拓展等非正式的群体活动, 促进上下级、同级和个体之间的有效沟通和交流, 造出一个和谐、团结、协作、健康、向上的工作氛围,
使员工能在为病患者的服务中体味到职业的神圣、工作的快乐和成功的幸福。
二、发挥激励因素作用
1. 重视并提高护理人员的职业道德感 护理管理也是一门艺术需要每个管理者给予精心雕琢, 方能达到预期效果, 真正体现其价值。多年来的传统观念认为护理人员只是打针、发药，而使一些年轻护士感到选择护理职业毫无价值。因此，一方面医院护理管理者定期对护理人员进行职业道德教育，。如利用“5·12”国际护士节等机会组织专题讨论以及对优秀护士进行表彰等，提高护理人员对自己职业价值的认识，培养她们的职业情感，树立爱岗敬业的职业思想，加强她们的工作责任心。在日常生活中，对于护士取得的点滴成绩,
要及时给予充分肯定, 多用鼓励进取的语言来激发护士的热情,有突出成绩者, 根据情况给予精神物质鼓励, 以达到以点带面, 潜移默化的作用。另外，护理管理者也要加强自身非权力影响因素建设，通过管理者自身的优良品质、渊博的知识、工作的中以身作则，对下属起表率作用，从而无声地感染下属、教育下属、鼓舞下属，对下属形成一种约束力。
2. 激励护理人员的职业荣誉感
目前，护理人员对行业现状消极态度明显，改行愿望强烈。管理者应树立“以人为本”
的管理理念，建立科学、有针对性的护理情感教育实施方案，使其建立正确的理想信念，把自身的发展目标、自我价值实现的需要与所从事的护理事业紧密地结合起来，充分激发其工作积极性和主动性。同时，医院通过文化建设，形成自己的精神和理念，并在实践中不断加强和深化，规划和实现医院的愿景，培养护士集体荣誉感，将个人目标的差异性和组织目标的统一性有机地结合起来，在争取荣誉、创造荣誉、捍卫荣誉、保持荣誉的过程中，使个人发展和医院管理的目标全面实现。
3. 激励工作成就感
护士长在从事管理活动时, 应学会通过各种激励方法激发护士的主观能动性, 促进整体功能的发挥,以提高护理质量及工作效率。由于护理人员的个性不同，能力存在差异，护理
管理者要善于挖掘每个人的特点与长处，要根据所属人员的性格、能力、爱好及成熟度委以重任，充分发挥其作用，使之感到自己的才能被肯定，从而提高其工作的积极性。所谓管理的本质乃是放大所管理系统的功效，管理的目的在于设法提高被管理系统功效的放大倍数，所以医院管理者应特别关注护理人员的成就感：一是增强其自信心；二是搭建施展才华的平台；三是给予晋升机会；四是不断反馈，及时褒扬。
4.激励护理人员的求知上进心
根据护理人员自身的专长，鼓励其参加各种高等继续教育，满足她们学习的需求，激发
全体护理人员的学习积极性，为全体护士提供深造的机会。护理管理者应激发广大护理人员的创新意识和创造能力, 尊重并支持他们独立开展工作和进行科学研究。不仅如此，制定适当的物质激励政策是非常必需的。设立科研奖励制度或特殊奖励津贴，如临床医院中科研论文、科研成果的等级对科研人员给予金钱上的奖励，同时对他们的工作成绩给予通报表扬等方式进行精神激励，让他们感受到周围的赞赏及认可，增进个人自豪感与成就感，这都对护理人员开展科研工作起到了强有力的激励作用。
三、综合应用
作为一个好的护理管理者，要看到激励因素与保健因素二者并不是截然分开的，也不是
一成不变的，它们没有绝对的界线，其作用是互相渗透、互相转化的。只有正确看待保健因素与激励因素的不同作用，合理应用激励手段，才能更好地激发护理人员的工作熟情，充分调动护理人员的工作积极性，发挥护理人员的最大工作潜能，使护理工作得到全方位的发展。
双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”，他认为，传统的“满意的对立面是不满意”的观点是不正确的，而应改为“满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意”。
充分调动护士的积极性要充分的发挥利用激励一保健两个因素的作用 。
一 最大限度的发挥保健 因素的作用
1.给予与工作投入相匹配的工资和津贴：工资和津贴是满足个体基本需要的物质条件，是激行为的基本动力 。
2.建立和谐人际关系，营造良好的工作氛围 ：人不是各种方法和制度加以控制的工具客体，而是具有精神文化属性和自由意志的主体[1]。人与人的接触，包括上下级、护士之间、护士与其他卫生人员之间的关系，往往影响到护士对组织的归属感，进而影响到对工作的态度。管理者应关注护士心理情绪，体察下情，正确对待护士的功过得失。只有管理者与参与者相互理解与包容，才能组成和谐、协调的系统。努力帮助护士建立一个互助互学的团体，营造一个良好的工作氛围。
3.人性化管理是一种服务型的护理管理理念 护士长的职责是如何调动所属人员的积极性，只有在充分尊重和理解护士的基础上，从关心她们的身心健康出发，及时了解护士的各种需求，充分调动护士的积极性，激发她们的内在动力及活力，才能不断提高护理工作质量。比如说护士长可合理安排各个年龄层次的护理人员搭班，合理配置人员，实行弹性排班。
4.提供舒适的工作环境 ：为护士提供舒适的工作环境。为护士提供完善的办公设施 ，不要因少一把椅子而使其长时间站立书写，不要因为仪器的短缺而使其到处借物和等待。为护士提供良好的就餐和休息环境，使其无需因拖班而担心就餐问题，也不会因周遭的嘈杂而影响睡眠。
二 充分发挥激励因素的作用
1.要建立不同水平分级的奖励制度，无论工作多少奖励都趋于平均， 这样会打击工作积极者的工作热情。
2.专业认知方面 ：临床护士常常被“ 地位低”“ 得不到尊重”等问题困扰。管理者应以 “ 虽然护理和医疗 的知识结构不同，但它们是平等的”这 样一种观念作为基础[2] 让护士相信， 执行护理计划以及对病人的评估和观察是有价值的贡献且真正能赢得尊重的不是我们的工作性质 ，而是我们工作时的态度和精神。管理者应在日常工作中敏锐地觉察到护士的出色表现，坚持该赞扬就赞扬的原则，让护士在这样积极的认可中努力呈现自己最优秀的一 面。
3.工作安排方面： 临床很多护士抱 怨护理工作琐碎 、重复 ，管理者应进行合理的工作安排和设计， 使护士敬业、乐业。如从个人的实际情况出发，制定个人有挑战性的工作目标， 对于能力突出的护士，管理者应适当扩大其工作权限。尽可能在安排工作时尊重护士各人的志趣，实行一定的工作轮换，有意 识地将优秀的护理人才在某些重要岗 位轮换 ，激发新的工作热情，同时也使他们有机会积累更多的经验和才干 。
4.个人发展方面 ：目前临床护士的学历越来越高，学历越高的护士自己成才的愿望越强烈。但同时又有 很多护士对 自己的未来感到无奈和迷茫，也不知该如何规划自己的职业生涯。管理者应向护士指引可能的发展方向，如科研、教学、临床专科等，帮助其寻得自我实现的舞台，并尽可能为护士培训晋升的机会，以进一步拓宽 其个人发展。
赫茈伯格的双因素论引导护理管理者将工作重点从“保健因素”转移到“激励因素”。只有重视护理人员的成就感，对他们工作的认可，给他们成长和发展的机会，才能激励他们的工作热情。管理者应从关注护理人员消极因素。激发其积极因素出发，采取多样灵活的方法，科学有效地调动广大护理人员的积极性和创造性，以满足社会对医疗保健服务的需求。
转载以下资料供参考
根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法：
（一）直接满足
直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。因而可以使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。对于这种激励方法，管理者应该予以充分重视。这种激励的措施虽然有时所需的时间较长，但是员工的积极性一经激励起来，不仅可以提高生产效率，而且能够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法。
（二）间接满足
间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的。其中福利方面，诸如工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部等，都属于间接满足。间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定的联系，但它毕竟不是直接的，因而在调动员工积极性上往往有一定的局限性，常常会使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。研究者认为，这种满足虽然也能够显著地提高工作效率，但不容易持久，有时处理不好还会发生负作用。
双因素理论虽然产生于资本主义的企业管理，但却具有一定的科学性。在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的。
双因素理论还可以用来指导我们的奖金发放。当前，中国正使用奖金作为一种激励因素，但是必须指出，在使用这种激励因素时，必须与企业的效益或部门及个人的工作成绩挂起钩来。如果奖金不与部门及个人的工作成绩相联系，一味的“平均分配”，久而久之，奖金就会变成保健因素，再多也起不了激励作用。
双因素理论的科学价值，不仅对搞好奖励工作具有一定的指导意义，而且对如何做好人的思想政治工作提供了有益的启示。既然在资本主义的管理理论和实践中，人们都没有单纯地追求物质刺激，那么在社会主义条件下，就更不应把调动员工积极性的希望只寄托于物质鼓励方面；既然工作上的满足与精神上的鼓励将会更有效地激发人的工作热情，那么在管理中，就应特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，充分发挥精神鼓励的作用。
管理学中的双因素理论在现实中如何运用
答：所以，将赫茨伯格双因素理论运用于管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分；其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此...
管理学中的双因素理论在现实中如何运用
答：双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。1.保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到...
论述题:谈谈双因素理论在管理工作中应该如何运用?
答：双因素理论在管理工作中应该如何运用
论述题:通过实例说明双因素理论在企业管理中的作用?
答：属于激励因素的有：工作成就、提升、任务质、个人发展的可能性、职务上的责任感等。双因素理论关于满足职工需要的两类因素具有不同激励作用的观点，可以给管理人员以示，即单纯依靠增加薪金、改善工作条件等外在诱因难以达到有效...
双因素理论在人力资源管理中的应用
答：双因素理论在人力资源管理中的应用在于清楚的阐述了是保健因素和激励因素。认为只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。双因素理论关键还在于其将满意表现与积极主动性联系起来，...
简述双因素理论在人力资源管理中的运用。
答：尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；2、管理者首先要注意满足员工的保健因素；3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求4、管理者要注意正确地发放工资和奖金；5、管理者要要注意正确运用表扬激励。
请结合赫茨伯尔双因素理论分析在管理实践中应当如何激励员工?
答：在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造...
双因素激励理论的应用
答：⑶双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出的,与中国的国情不尽相同,因而,在企业管理中,哪些是保健因素,哪些应属于激励因素也不一样的,企业的管理者在对职工进行激励时,必须要考虑到这种文化差异,因地制宜,制定有效的激励措施和采取...
双因素理论的内容及对管理者的启示。
答：②在企业管理实践中，欲使奖金成为激励因素，必须使奖金与职工的工作绩效相联系。③激励因素与保健因素的划分并不是绝对的，管理者要根据情况，决定采取怎样的激励措施，双因素理论的应用需要与其它激励措施相结合。
双因素理论有哪些优缺点,我们如何借鉴
答：双因素理论有哪些优缺点,我们如何借鉴，如下 一、优点 1、它不仅揭示了人的需要对于激励人的行为和活动的意义，而且区别了不同需要对于人的活动的不同作用。赫兹伯格的双因素理论提醒管理者，采取某项激励措施以后也不一定就...
双因素理论中的保健因素与激励因素的划分以及这两类因素之间的相互关系及其所含的管理思想存在于诸多的管理问题中[1]。在护理人员管理中，护理人员的工作强度、工作环境和条件、薪金待遇以及人际关系等，属于护理人员管理中的保健因素，是做好护理管理工作的前提和保证。然而，护理人员作为知识技术型人才，成就激励和价值激励的作用远大于金钱等物质激励的作用。 因此，护理管理中，要充分利用激励因素，使自己的知识和才能得到提高和发展，这些内在因素能激发起人的成就感、责任感等积极情感， 从而激励他们努力工作和不断追求上进[2]。因此，在医院护理管理中，护理管理者应当从保健因素和激励因素两方面入手，既要使护理人员安心、安业，又要使其敬业、乐业，从而提高管理的有效性。
一、满足保健因素 1. 合理配置人力资源
随着医学模式的转变以及人们对医疗卫生需求的日益增加，医院再按1：0.4 的床护比已不能满足日益增长的卫生服务需求。医院可根据护理病人所需要的工时计算护理人员需要量， 科学计算床护比例，避免护理人员超负荷工作；另一方面要简化、优化护理工作流程，避免事务性工作；此外，还可通过细化分工，将相当一部分非技术性工作或低技术工作从护士职责中分离出去，从而保证护理人员有更多的时间和精力投入治疗护理中。同时也可采取弹性工作制，按工作实际情况灵活机动地安排工作时间，以最大限度地满足病人。
2. 改善工作环境及条件，健全保障体系
医院应为护士营造安全、舒适的工作环境，如病区整洁美观、空气清新、光线明亮、温湿度适宜等，同时也要重视完善和规范各支持系统，保证护理工作的有条不紊。由于工作的特殊性，护理人员在护理病人的过程中，经常暴露于高危险环境中，存在感染传染性疾病的危险，所以医院要制定相应的职业伤害登记制度，并由医院免费对其进行预防与治疗；定期组织护理人员学习“护士职业安全防护”，杜绝或减少医源性感染的发生，保障护理人员的身心健康。同时也要加大力度完善后勤保障系统，减少护理人员从事非护理专业的事务，提高护理质量和调动人的积极性；后勤应该推行严格的社会化管理，给护理人员创造良好的执业环境。另外， 保障医务人员的人身安全和提供风险保障也是医院的当务之急。医院可通过建立医疗纠纷应急预案, 加强与公安部门的联动, 保护当事人的合法权益, 确保医务人员的人身安全; 建立和完善医疗风险互助体系, 提高医务人员的个体抗风险能力, 为员工创造安全、有序和舒适的工作环境,消除员工的后顾之忧[5]。
3. 合理安排薪金分配制度，增加福利待遇
要稳定一线护理队伍，就应当制定合理的薪金分配制度，完善薪酬体系,切实提高护士的福利待遇。薪酬体系的公正与公平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上, 真正体现按劳分配与兼顾公平的原则[5]。 另外，医院可以通过控制奖金和其他福利的分配，逐步取消奖金和经济指标挂钩，将业务指标、医疗服务质量和医疗安全作为核心内容。同时引入竞争机制，护理人员奖金与工作能力、不同岗位的责任、工作复杂程度、承担风险程度、工作质与量等相关，强调按照岗位职责和内容为护理人员“量体裁衣”，做到奖勤罚懒，合理拉开差距，在调整中不断实现新的平衡。同时也要适当提高夜班补贴及节假日加班补贴、改善夜班伙食及值班室环境等。 4. 创造和谐的人际环境
人性管理要求我们在管理工作中要把人的因素当作管理中的首要因素, 通过尊重人、关心 人、理解人、信任人、挖掘人的潜能和发挥人的专长来放大管理的效能。因此，护理管理者应当树立 以人为本的管理理念, 将处理好内部的人际关系以及满足护理人员的需要放在首位，从保健因素的观点出发，努力为护士提供良好的心理环境和生活环境。在工作中多关心护理人员、了解护理人员、尊重护理人员，使护理人员产生亲切感、安全感和归属感，激发护理人员的工作热情和奉献精神；生活中帮助她们办实事，使她们没有后顾之忧，全身心地投入到工作中去，从而提高护理人员的士气、增强凝聚力和战斗力。还可以定期举行文艺汇演、文学沙龙、体育竞技、户外拓展等非正式的群体活动, 促进上下级、同级和个体之间的有效沟通和交流, 造出一个和谐、团结、协作、健康、向上的工作氛围,
使员工能在为病患者的服务中体味到职业的神圣、工作的快乐和成功的幸福。
二、发挥激励因素作用
1. 重视并提高护理人员的职业道德感 护理管理也是一门艺术需要每个管理者给予精心雕琢, 方能达到预期效果, 真正体现其价值。多年来的传统观念认为护理人员只是打针、发药，而使一些年轻护士感到选择护理职业毫无价值。因此，一方面医院护理管理者定期对护理人员进行职业道德教育，。如利用“5·12”国际护士节等机会组织专题讨论以及对优秀护士进行表彰等，提高护理人员对自己职业价值的认识，培养她们的职业情感，树立爱岗敬业的职业思想，加强她们的工作责任心。在日常生活中，对于护士取得的点滴成绩,
要及时给予充分肯定, 多用鼓励进取的语言来激发护士的热情,有突出成绩者, 根据情况给予精神物质鼓励, 以达到以点带面, 潜移默化的作用。另外，护理管理者也要加强自身非权力影响因素建设，通过管理者自身的优良品质、渊博的知识、工作的中以身作则，对下属起表率作用，从而无声地感染下属、教育下属、鼓舞下属，对下属形成一种约束力。
2. 激励护理人员的职业荣誉感
目前，护理人员对行业现状消极态度明显，改行愿望强烈。管理者应树立“以人为本”
的管理理念，建立科学、有针对性的护理情感教育实施方案，使其建立正确的理想信念，把自身的发展目标、自我价值实现的需要与所从事的护理事业紧密地结合起来，充分激发其工作积极性和主动性。同时，医院通过文化建设，形成自己的精神和理念，并在实践中不断加强和深化，规划和实现医院的愿景，培养护士集体荣誉感，将个人目标的差异性和组织目标的统一性有机地结合起来，在争取荣誉、创造荣誉、捍卫荣誉、保持荣誉的过程中，使个人发展和医院管理的目标全面实现。
3. 激励工作成就感
护士长在从事管理活动时, 应学会通过各种激励方法激发护士的主观能动性, 促进整体功能的发挥,以提高护理质量及工作效率。由于护理人员的个性不同，能力存在差异，护理
管理者要善于挖掘每个人的特点与长处，要根据所属人员的性格、能力、爱好及成熟度委以重任，充分发挥其作用，使之感到自己的才能被肯定，从而提高其工作的积极性。所谓管理的本质乃是放大所管理系统的功效，管理的目的在于设法提高被管理系统功效的放大倍数，所以医院管理者应特别关注护理人员的成就感：一是增强其自信心；二是搭建施展才华的平台；三是给予晋升机会；四是不断反馈，及时褒扬。
4.激励护理人员的求知上进心
根据护理人员自身的专长，鼓励其参加各种高等继续教育，满足她们学习的需求，激发
全体护理人员的学习积极性，为全体护士提供深造的机会。护理管理者应激发广大护理人员的创新意识和创造能力, 尊重并支持他们独立开展工作和进行科学研究。不仅如此，制定适当的物质激励政策是非常必需的。设立科研奖励制度或特殊奖励津贴，如临床医院中科研论文、科研成果的等级对科研人员给予金钱上的奖励，同时对他们的工作成绩给予通报表扬等方式进行精神激励，让他们感受到周围的赞赏及认可，增进个人自豪感与成就感，这都对护理人员开展科研工作起到了强有力的激励作用。
三、综合应用
作为一个好的护理管理者，要看到激励因素与保健因素二者并不是截然分开的，也不是
一成不变的，它们没有绝对的界线，其作用是互相渗透、互相转化的。只有正确看待保健因素与激励因素的不同作用，合理应用激励手段，才能更好地激发护理人员的工作熟情，充分调动护理人员的工作积极性，发挥护理人员的最大工作潜能，使护理工作得到全方位的发展。
双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”，他认为，传统的“满意的对立面是不满意”的观点是不正确的，而应改为“满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意”。
充分调动护士的积极性要充分的发挥利用激励一保健两个因素的作用 。
一 最大限度的发挥保健 因素的作用
1.给予与工作投入相匹配的工资和津贴：工资和津贴是满足个体基本需要的物质条件，是激行为的基本动力 。
2.建立和谐人际关系，营造良好的工作氛围 ：人不是各种方法和制度加以控制的工具客体，而是具有精神文化属性和自由意志的主体[1]。人与人的接触，包括上下级、护士之间、护士与其他卫生人员之间的关系，往往影响到护士对组织的归属感，进而影响到对工作的态度。管理者应关注护士心理情绪，体察下情，正确对待护士的功过得失。只有管理者与参与者相互理解与包容，才能组成和谐、协调的系统。努力帮助护士建立一个互助互学的团体，营造一个良好的工作氛围。
3.人性化管理是一种服务型的护理管理理念 护士长的职责是如何调动所属人员的积极性，只有在充分尊重和理解护士的基础上，从关心她们的身心健康出发，及时了解护士的各种需求，充分调动护士的积极性，激发她们的内在动力及活力，才能不断提高护理工作质量。比如说护士长可合理安排各个年龄层次的护理人员搭班，合理配置人员，实行弹性排班。
4.提供舒适的工作环境 ：为护士提供舒适的工作环境。为护士提供完善的办公设施 ，不要因少一把椅子而使其长时间站立书写，不要因为仪器的短缺而使其到处借物和等待。为护士提供良好的就餐和休息环境，使其无需因拖班而担心就餐问题，也不会因周遭的嘈杂而影响睡眠。
二 充分发挥激励因素的作用
1.要建立不同水平分级的奖励制度，无论工作多少奖励都趋于平均， 这样会打击工作积极者的工作热情。
2.专业认知方面 ：临床护士常常被“ 地位低”“ 得不到尊重”等问题困扰。管理者应以 “ 虽然护理和医疗 的知识结构不同，但它们是平等的”这 样一种观念作为基础[2] 让护士相信， 执行护理计划以及对病人的评估和观察是有价值的贡献且真正能赢得尊重的不是我们的工作性质 ，而是我们工作时的态度和精神。管理者应在日常工作中敏锐地觉察到护士的出色表现，坚持该赞扬就赞扬的原则，让护士在这样积极的认可中努力呈现自己最优秀的一 面。
3.工作安排方面： 临床很多护士抱 怨护理工作琐碎 、重复 ，管理者应进行合理的工作安排和设计， 使护士敬业、乐业。如从个人的实际情况出发，制定个人有挑战性的工作目标， 对于能力突出的护士，管理者应适当扩大其工作权限。尽可能在安排工作时尊重护士各人的志趣，实行一定的工作轮换，有意 识地将优秀的护理人才在某些重要岗 位轮换 ，激发新的工作热情，同时也使他们有机会积累更多的经验和才干 。
4.个人发展方面 ：目前临床护士的学历越来越高，学历越高的护士自己成才的愿望越强烈。但同时又有 很多护士对 自己的未来感到无奈和迷茫，也不知该如何规划自己的职业生涯。管理者应向护士指引可能的发展方向，如科研、教学、临床专科等，帮助其寻得自我实现的舞台，并尽可能为护士培训晋升的机会，以进一步拓宽 其个人发展。
赫茈伯格的双因素论引导护理管理者将工作重点从“保健因素”转移到“激励因素”。只有重视护理人员的成就感，对他们工作的认可，给他们成长和发展的机会，才能激励他们的工作热情。管理者应从关注护理人员消极因素。激发其积极因素出发，采取多样灵活的方法，科学有效地调动广大护理人员的积极性和创造性，以满足社会对医疗保健服务的需求。
转载以下资料供参考
根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法：
（一）直接满足
直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。因而可以使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。对于这种激励方法，管理者应该予以充分重视。这种激励的措施虽然有时所需的时间较长，但是员工的积极性一经激励起来，不仅可以提高生产效率，而且能够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法。
（二）间接满足
间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的。其中福利方面，诸如工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部等，都属于间接满足。间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定的联系，但它毕竟不是直接的，因而在调动员工积极性上往往有一定的局限性，常常会使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。研究者认为，这种满足虽然也能够显著地提高工作效率，但不容易持久，有时处理不好还会发生负作用。
双因素理论虽然产生于资本主义的企业管理，但却具有一定的科学性。在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的。
双因素理论还可以用来指导我们的奖金发放。当前，中国正使用奖金作为一种激励因素，但是必须指出，在使用这种激励因素时，必须与企业的效益或部门及个人的工作成绩挂起钩来。如果奖金不与部门及个人的工作成绩相联系，一味的“平均分配”，久而久之，奖金就会变成保健因素，再多也起不了激励作用。
双因素理论的科学价值，不仅对搞好奖励工作具有一定的指导意义，而且对如何做好人的思想政治工作提供了有益的启示。既然在资本主义的管理理论和实践中，人们都没有单纯地追求物质刺激，那么在社会主义条件下，就更不应把调动员工积极性的希望只寄托于物质鼓励方面；既然工作上的满足与精神上的鼓励将会更有效地激发人的工作热情，那么在管理中，就应特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，充分发挥精神鼓励的作用。
答：所以，将赫茨伯格双因素理论运用于管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分；其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此...
答：双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。1.保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到...
答：双因素理论在管理工作中应该如何运用
答：属于激励因素的有：工作成就、提升、任务质、个人发展的可能性、职务上的责任感等。双因素理论关于满足职工需要的两类因素具有不同激励作用的观点，可以给管理人员以示，即单纯依靠增加薪金、改善工作条件等外在诱因难以达到有效...
答：双因素理论在人力资源管理中的应用在于清楚的阐述了是保健因素和激励因素。认为只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。双因素理论关键还在于其将满意表现与积极主动性联系起来，...
答：尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；2、管理者首先要注意满足员工的保健因素；3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求4、管理者要注意正确地发放工资和奖金；5、管理者要要注意正确运用表扬激励。
答：在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造...
答：⑶双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出的,与中国的国情不尽相同,因而,在企业管理中,哪些是保健因素,哪些应属于激励因素也不一样的,企业的管理者在对职工进行激励时,必须要考虑到这种文化差异,因地制宜,制定有效的激励措施和采取...
答：②在企业管理实践中，欲使奖金成为激励因素，必须使奖金与职工的工作绩效相联系。③激励因素与保健因素的划分并不是绝对的，管理者要根据情况，决定采取怎样的激励措施，双因素理论的应用需要与其它激励措施相结合。
答：双因素理论有哪些优缺点,我们如何借鉴，如下 一、优点 1、它不仅揭示了人的需要对于激励人的行为和活动的意义，而且区别了不同需要对于人的活动的不同作用。赫兹伯格的双因素理论提醒管理者，采取某项激励措施以后也不一定就...
