HR如何构建高效劳动力管理？

近些年，社会分工不断细化，人力资源管理能力成为众多企业竞争优势突显的关键所在。“智慧”型人力资源管理的核心所在是实现操作方法“智慧”化，高效、精准、及时完成人力资源管理工作，发挥出1+1>2的绝对优势。以薪酬计算为例吧，人工计算费时费力，准确性差，借助专业的互联网技术平台就不同了，像易才的薪酬管理服务高效、准确，使人力资源管理效率提升，员工满意度也因此提高。

　应具备本体性知识、信息知识、人文知识和实践知识,对企业经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握,从而具备较强的政策水平、宽广的业务知识、精湛的理论水平、丰富的实践能力。只有这样才能得到别人的尊重和信任,才能在人力资源有效开发与管理中施展各自的才华,把握时代的脉搏,推动人力资源开发与管理工作的协调发展、整体推进。
1.HR战略与企业文化:根据企业的发展规划,诊断企业现有人力资源状况,结合企业经营发展战略、考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计,如何把HR战略与企业文化紧密地结合起来。
2.组织结构设计:根据企业战略目标、资源状况、现有的核心流程以及同行企业的最佳实践模式,分析公司的组织结构,设计企业组织机构。
3.流程分析与流程再造:流程是组织内部从供应商到客户的价值增长过程,流程的有效性与效率将直接影响到组织的有效性、效率与客户满意度。
4.工作分析:工作分析是人力资源管理的一项传统的核心职能与基础性工作。一份好的职位说明书无疑是一幅精确的“企业地图”,指引着人力资源的方方面面。
5.基于战略的绩效管理:绩效问题是任何公司都面临的长期挑战,HR必须掌握绩效管理与绩效目标分解的工具、方法;绩效制度设计与基本操作、绩效目标设定与分解等相关知识。
6.全面薪酬战略体系:薪酬的不同的要素该如何正确地组合才能有效地发挥薪酬的作用;薪酬管理有效支持公司的战略和公司价值的提升的方法和工具。
7.能力管理:建立素质模型,将素质模型应用到人力资源管理的不同领域,从而真正将人力资源管理回归到建构组织能力和人力资源开发利用上。
8.招聘:制定人才选择战略,进行准确的工作分析和胜任特征分析,有效的人力资源分析与规划,应聘者的专业技能及综合能力的评估;对招聘成本的评估。
9.培训体系的建立与管理:培训是促成“以人为本”的企业文化的重要手段,制定有效的年度培训计划是HR人员面临的严峻挑战。
另外要参与企业的战略决策,要与CEO和其他业务部门沟通。还必须掌握其他领域的知识,如:组织行为学、心理学、项目管理、经济学、统计学、市场营销学、财务管理学、生产管理学、战略学、法律等等。

人工智能及大数据已经深入各个领域。从传统制造业到服务业，从市场营销到零售物流，无数的场景被人工智能技术改变。作为国内智能HR服务软件领军品牌的上海劳勤，除了不断提升产品服务质量、优化产品快速叠代，也创造性地提出“高效劳动力管理”理念，将AI及大数据思维与企业人才管理理念深度结合。

在日前HRsalon举办的2017HRSalon Awards年度评选会上，劳勤劳动力管理研究院院长、上海劳勤信息有限公司联合创始人汪友宝先生(James)阐述了自己对“高效劳动力管理”的理解，发表了HR创变时代思维的主题演讲；

一个属于HR的ABC时代

AI、Big data、Cloud Computing

HR要转型的这个议题，从去年一直讨论到现在，但对于人资转型这个事儿，始终是只闻楼梯响，不见人下楼。我们都知道，目前AI及大数据的技术已经逐渐成熟，且被大量的应用，它不再只是概念，而是真真实实的影响着我们的每一天。

那么智能技术的进步，对于HR的日常又将带来哪些影响呢？这也是我想跟各位分享的，一个属于HR的ABC时代已经到来。

首先，我想各位都很清楚，一个企业HR每天要面对的，都是大量的数据整理工作，出勤数据整理、错误数据比对、纸本数据转化成数位分析表格，这都是相当沉重的人工负担。那么若是我们能够透过一个逻辑性的策划与展开，让原本的人工纸本作业，透过智能设备的辅助，将庞大的数字转化为清楚明确的数据，那么HR这时候的身份将不再是数字的采集者，而是升级成数据的分析者。

接着，将数据分析透过AI的技术汇整，将原本错综复杂或看似无关的事件，搭配数据的比对呈现，我们将可以在极短时间内，去理解并分析每个影响企业营收事件背后的真实情况。我举例，比如一个大型工厂，每个车间的人员排班状况，看似都大同小异。但若透过AI及Big data的协助，我们就可以看出每个产线它所需要的人力、技术力及专业熟练度都不同，那么在这个情况之下，HR就可以协助前端运营管理人员进行人力配置建议，也可以极大的降低公司无形耗损，提升每条产线的价值产能。帮助HR突破以往的思维局限。以前可能很多问题发现了，但解决不了，但现在不一样了。

HR

将要面对职能升级的挑战

最近一期的麦肯锡季刊里有则案例，美国一家行业领先的医疗保健公司近期正苦于招聘更多的护士，并努力降低员工的高流失率。病患们因此遭殃，营业收入也开始下滑。

与之前的“救火”模式不同，公司的人力资源部对集团公司的护士群体开展了深入的研究分析，发现员工的工作年限、薪酬和绩效之间存在着惊人的关联性。

人力资源负责人很快发现了问题的源头，同时也找到了解决方法。他们提高了工作年限尚短员工的最低奖金，调整了老员工的总奖金，结果留住了更多任职时间短、绩效高的员工。当公司在更广泛的层面实施这项计划时，员工敬业度得到了提升，业绩也猛增了1亿美元。

这个案例展现当HR不再被动应对日常业务需求，而是主动以战略角色出击，通过人才驱动价值去做尝试，将会产生很大的不同。近些年很多公司都在努力做出这样的转变，因为人才是公司最宝贵的资源，而这些公司领导者正努力将这一真言付诸实践。

那么HR该如何转换自己的角色，从被动接受变成主动出击呢？

HR

何跳脱日常事务，让被动变主动

从我们服务超过1000家中大型企业的经验来分析，首先要理解占据HR最多时间的项目是什么，一般都是排班、考勤事件除错、异常数字回溯、日常考勤数据整理。

以排班为例，一般员工排班都是以个人喜好来进行安排，但若我们能够透过AI智能分析的辅助，我们可以将员工的产能动态化，比如有员工喜欢看足球，那世足赛的期间就势必影响到他的正常作息，那我们若是忽略这些因素，依规定强制排班的时候，就会面临他的产能大幅下降，员工人是来了，但心没来，出错的机率反而更加提升，这就是看不见的损失风险。

目前国内许多中大型企业已经开始采用智能预防机制，透过软件的逻辑设计及硬件配置，为他们搜集大量的劳动勤务信息，搭配快速演算及简易化图表产出，让产能能够被有效的管理及风险预防。

人力资本寒冬，HR该如何留人又留心

另外，我们常常看到员工因为排班、加班或者对于自己的加班补修规范不够了解，这也是造成人员流动的主因之一，当一个员工离职的时候，相当于一个人力年的流失，从重新招聘、征选、面试、入职到培训到能够独挡一面，约莫需要一年的时间。这笔流失成本，各位领导及HR们一定要牢记。

那么我们又是怎么解决这个看似无解的问题呢？其实还是回到人性。让员工拥有排班、加班工时换薪或换补休的自主权力，领导及HR只需要透过系统智能分析，去掌握市场淡旺季、流水线或服务现场的人力质量水平线，一定程度的让员工自主排班，打造劳资双方的互信机制，就可以有效提升员工的劳动服务满意度，降低员工离职流动风险。

总结

转型刻不容缓，HR变革的未来已来

最后，我想为各位做简单的3个总结

1

HR不再只是一个被动的组织任务岗，它是可以通过运用以数据为基础的洞见和系统性的解决方案，为业务提供人才见解的深刻性。

2

藉由持续改进系统操作方面的技巧，提供组织战略性的人才观点和工作措施。

3

通过采用更为敏捷的系统管理方式使用资源，HR可以显着地提升生产力，将工作开展和资源投入聚焦在那些证明与价值相关的关键措施上。