怎么招聘员工

如何招聘到好员工？

企业的发展靠的是人，特别是对一个小的企业如果想发展壮大，光靠老板一个人的能力是绝对不行的，许多小企业的老板都想找一些合适的人，但企业的规模小，外表形象不能吸引人，资金不雄厚，不能提供诱人的报酬，这又是每一个小企业招聘人才的瓶颈，如何突破这个瓶颈，这是每一个HR都头痛的事，我以前也有这 方面的经历，后来我采取了一方法，取得了一些成功的经验，下面就拿出来与同仁共同分享和探讨。第一步，招聘的方式： 目前招聘的方式 有许多种，我不想多说，我认为最主要的一种方式是到人才市场，因为80%的人找工作都是到人才市场，作为一企业的小老板一定不要吝啬那点招聘费用，我发现有些小老板为了省那点小钱采用一些不正规的招聘方式，结果就可想而知了，所以要想招聘到人才必须到正规的人才市场。 第二步、招聘内容 对于大多数小企业来说，急需的都是销售人员，有的老板为了省事在招聘张贴上就写一个业务人员若干，别的什么都没有，这就导致那些找工作的一看就是小企业，根本就不想投表，结果就不用说了，所以我认为招聘张贴的内容要写多一点，比如文员，销售经理，司机等到，要多写一点，另外工资待遇也要写上，还要写得高一点，但不可能太过分，这样才能吸引人投表，这样你才能有选择的机会才能多一点，也才能招聘到适合的人选。 第三步、面试 面试的过程是这最重要的一个过程，它关系到你这次招聘的成与败，如何进行面试，应从这几个方面进行； 1、办公的环境不管外部条件如何一定要干净整洁，让人看到这是一个有进取心的企业。 2、公司一定要有人气，如果人员太少的话可以临时从外面叫几个朋友过来帮忙。 3、老板一定要亲自参与面试，老板的形象非常重要，所以老板一定要给自己包装一下，使面试的人感觉到这个老板不错，跟他干有发展。 4、面试时的的提问很重要，一定要有所准备可以做一些心理测试的题目，以问卷的形式让应聘人员填写。准备好几个问题，其中最主要的是介绍企业的时候一定要把未来的发展方向，也就是把企业的前景说的很有诱或力，让应聘人员感觉在你的企业工作，能实现自己的人生目标，能体现自己的价值。 5、复试时间，如上午大面试，最好下午就通知第二天进行复试，这样可以避免应聘者再到别的企业面试，以访止人才流失。 6、复试的时候，就要开始进行培训，培训很重要，一方面显得公司正规，较重视人才，另一方面也可以让员工得到较好的训练，能尽快地进入角色。这一点很重要，好多小的公司根本就不注意培训，特别是对销售人员刚上班就叫拿着资料去跑，业务员两眼乌黑怎么去做，一经打击，就放弃了，结果是一个星期不到人就跑光了，白白地浪费。

一、做好工作流程
要想做好人员招聘工作，流程最重要， 人力资源部门的业绩出自所招聘人员的工作表现及人力资源的及时性上，流程不对或不好，工作时会错误百出，导致适合的人员招不到，或者无法发现应聘者是否适合等情况出现，所以要做好人力资源工作，首先要有明确的招聘流程，然后根据工作的实际情况，不断地完善、改进。这样工作中就会有明确的标准及参照，招聘工作要流程化制度化。

如何招聘员工的方法配图

二、做好日常工作管理
日常管理是做好人力资源的主体工作，需要制定程式化的工作内容，这些工作内容是不变的，每日需要做什么，每月需要做什么，临时工作后需要做什么，这些是常态化工作，人力资源不能除了招聘就是解聘，还要做好在岗员工的管理工作，例如日出勤情况、员工生日，日常检查员工工作状态、员工培训等工作。流程与日常管理两个基础工作就是为了在招聘时有迹可寻，并且提升员工责任心的方法，要想做好招聘工作，内部招聘人员就要有一双慧眼，这点是靠管理提升上来的。工作随便管，员工就会随意干。一个纪行严明的部队，才是有战斗力的部队。

三、招聘工作
招聘工作是人力资源部门的重点工作之一，也是人力资源最难的工作之一，招聘的员工好了，是所属部门领导带的好，员工不好了，是招聘时没有招好。所以在面试新员工时，一定要邀请需求员工部门的领导一同参与。这是责任分摊的一种方式。保护好自己才能更好地工作。

四、面试选址
面试实际上就是一个细节加上又一个细节的工作，选择面试地点一直都是面试中容易被忽略的问题，做为应聘者而言，公司在观察员工的同时，员工也在观察公司，所以建议开辟一个专门进行面试的办公室，地点要有一定的严肃性，要宽敞、明亮。这样可以给求职者留下正规大公司的印象。有助于求职者摆正心态和坚定工作的想法。

五、现场布置
与选址一样，是容易被忽视的环节，大部份的招聘企业在面试时，原来什么样，使用时什么样，没有硬性规定，实际上，现场布置的情况决定了求职者与面试官两方面的心态，正确的布置例如，面试官要三人以上，有办公桌椅，与求职者正面相对，距离在三米左右，求职者提供椅子，但不提供桌子，为了就是提升面试官责任心、面试心态及求职者的重视心态。人为的为求职者制造一些压力。是考验求职者是否重视此份工作及求职者承压能力的初及测试

六、面试
面试前，面试官要事先准备提问稿，明确想要了解的内容，这些内容一定要与招聘岗位需求有关。避免面试时无话可问，或者提问的问题没有目的性，其次要学会观察求职者的动态，也就是细节，是否有让人感觉到不舒服的感觉，实际上面试工作就是一个正规的以貌取人的过程，求职者的穿着、坐姿、进入离开时的表现，说话时的眼神，回答问题时的语气及用语都是观察的内容。在相互之间不了解且求职者在极力掩饰不足的情况下，只能通过细节和外在形象、气质来观察求职者。尤其是业务类求职者，面试官的第一项就是要看求职者是否有眼缘，如果第一眼就感觉很不好，那么不管如何，最好不用，因为在工作中，业务类员工是接待客户为主的，客户不会对员工产生深入了解的兴趣的。全凭第一印象，如果印象不好，那就可能真的不好。至少说明求职者不会打造自己。就算能购接待客户，业绩也不会好多少，试问，你是客户，在有选择的情况下，你会找一个看起来不是很顺眼的人来接待你嘛。

员工招聘渠道 　　一、外部招聘 　　外部招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体广告，网上招聘，校园招聘，人才猎取和员工推荐等。 　　（一）人才交流中心和人才招聘会 　　我国很多城市都设有专门的人才交流服务机构，这些机构常年为企事业用人单位提供服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人才资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点。　　人才交流中心或其他人才交流服务机构每年都要举办多场人才招聘会，用人单位的招聘者和应聘者可以直接进行接洽和交流。招聘会的最大特点是应聘者集中，用人单位的选择余地较大，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。 　　（二）媒体广告 　　通过报纸杂志、广播电视等媒体进行广告宣传，向公众传达招聘信息，覆盖面广、速度快。相比而言，在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易醒目地体现组织形象；很多广播电台都辟有人才交流节目，播出招聘广告的费用较少，但效果也比报纸、电视广告差一些。　　招聘广告应该包含以下内容：　　1）组织的基本情况。　　2）招聘的职位、数量和基本条件。　　3）招聘的范围。　　4）薪资与待遇。　　5）报名的时间、地点、方式以及所需的材料等。　　媒体广告招聘的优点是：信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大，组织可以招聘到素质较高的员工。　　媒体广告招聘的缺点是：招聘时间较长；广告费用较高；要花费较多的时间进行筛选。 　　（三）网上招聘 　　网上招聘是一种新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。用人单位可以将招聘广告张贴在自己的网站上，或者张贴在某些网站上，也可以在一些专门的招聘网站上发布信息。　　网络招聘由于信息传播范围广、速度快、成本低、供需双方选择余地大，且不受时间、空间的限制，因而被广泛采用。当然其也存在一定的缺点，比如容易鱼目混珠，筛选手续烦杂，以及对高级人才的招聘较为困难等等。 　　（四）校园招聘 　　学校是人才高度集中的地方，是组织获取人力资源的重要源泉。对于大专院校应届毕业生招聘，可以选择在校园直接进行。包括在学校举办的毕业生招聘会、招聘张贴、招聘讲座和毕业生分配办公室推荐等。　　学校招聘的优势有：　　1）组织可以在校园中招聘到大量的高素质人才；　　2）大学毕业生虽然经验较为欠缺，但是具备巨大的发展潜力；　　3）由于大学生思想较为活跃，可以给组织带来一些新的管理理念和新的技术，有利于组织的长远发展。　　但是，学校招聘也存在明显的不足之处：　　1）学校毕业生普遍缺少实际经验，组织需要用较长的时间对其进行培训；　　2）新招聘的大学毕业生无法满足组织即时的用人需要，要经过一段较长的相互适应期；　　3）招聘所费时间较多，成本也相对较高；　　4）在大学中招聘的员工到岗率较低，而且经过一段时间后，离职率较高。 　　（五）人才猎取 　　一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”高级人才和尖端人才的职业中介机构。 　　（六）员工推荐 　　通过企业员工推荐人选，是组织招聘的重要形式。 　　二、内部招聘 　　内部招聘，就是将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。 　　三、内部招聘还是外部招聘 　　内部来源选聘有许多优点：　　1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。　　2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。　　3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。　　内源选任也有其缺陷。表现为：　　1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。　　2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。　　3）内部备选对象范围狭窄。　　与内部选聘相比，外部招聘有很多优点：　　1）来源广泛，选择空间大。特别是在组织初创和快速发展时期，更需要从外部大量招聘各类员工。　　2）可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。此外，由于他们新近加入组织，与其他人没有历史上的个人恩怨关系，从而在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络。　　3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。　　外部招聘的缺点是：　　1）难以准确判断他们的实际工作能力。　　2）容易造成对内部员工的打击。　　3）费用高。 　　四：猎头招聘 　　企业高层的招聘，选用猎头招聘的效果要远远好于普通的网络招聘，报纸招聘；猎头招聘更具有针对性，筛选的人选更适合企业的需求。目前国内猎头公司较好的有chinahr猎头公司，精英猎头公司，烽火猎头公司等等。 招聘测试

招聘中的测试是员工招聘过程中一个必不可少的重要环节。招聘测试一般分为面试、知识考试、心理测试、操作技术考核与资历证明审核。

1、面试

面试是招聘活动中用得最多的测试方法，根据面试的形式和目的，面试可以分成许多种类，结构性面试，非结构化面试，一般性面试，专业技能面试等。

面试有许多优点，如：适应性强，可以双向沟通，可以多渠道地获得候选人的信息。

面试的最大缺点是不容易数量化，可能存在各种偏见。

为了使面试发挥更大的作用，建议招聘时注意如下方面：

a、不要一次由一个面试小组面试许多候选人。

b、最好采用结构化面试，规定面试的用时，提问内容，及计分标准。

c、面试中要运用谈话技巧，注意面试环节的选择，注意面试的气氛。

d、主试最好受过专业培训，面试时态度要中立，不能给候选人有意无意的暗示。

e、要采用统一的面试表格，及时记录候选人的表现，对有声语言和无声的形态语言都要努力去倾听。

2、知识考试

知识考试主要指通过纸笔测验的形式对候选人的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方式。

知识考试的种类很多，但归纳起来有如下三种：

百科知识考试，也称综合考试或广度考试。考试的目的主要是了解候选人的知识面的宽度。

专业知识考试，又称深度考试，考试的内容和应聘岗位具有直接的关系,如化学工程师的专业知识考试可以包括普通化学、有机化学、无机化学、分析化学、物理化学等。考试的目的是了解候选人掌握化学知识的程度及应用水平。

相关知识考试，又称结构考试，主要了解候选人对应聘岗位有关知识的掌握程度。

在招聘中应用考试的方法应注意以下问题：

要提高考卷的信度和效度，请有出题经验的专家出题。

考题要充分重视知识的实际应用能力。

安排好考场，对监考人员和阅卷人员要进行必要的培训。

经常采用知识考试的招聘单位应逐步建立自己的题库。

以上的只是参考，您也可以简化其中的程序，希望您尽快招录到您满意的人才！

简单一点，打一张招聘启事贴到你厂门口，写上你的要求，比方说要男要女，年龄有什么限制，有没有什么工作经验，工资 你可以写上，也可以看人面谈第二种，找到可靠的中介把你的要求告诉对方，让他们帮你找，不过这样找工作的人要花好几百块钱，我学得有点不公平第三种，去招聘会现场招聘第四种，网上发布招聘信息

给您介绍一下招聘的程序吧:

员工招聘与甄选机制设计 模块收益
明确招聘标准，建立科学实用的人才测评标准，提高准确率，降低招聘成本
建立科学实用的人才甄选与录用体系，达成“无缝”管理

员工招聘与甄选机制设计 基本思路

招聘机制设计
根据《岗位说明书》制定岗位招聘标准，并根据岗位素质与能力模型建立科学实用的人才测评标准；制定各岗位人员动态式的编制以及各级人员招聘与到位计划；完善招聘计划与招聘流程。

建立科学的录用体系
建立科学的录用体系，规范新进员工入职程序，让每一位新进员工第一天就能亲身感受到\"无缝\"管理；包括员工进入厂培训、员工介绍、实习安排和录用测试等。

员工招聘与甄选机制设计 操作流程(如图）

员工招聘与甄选机制设计 主要成果
各岗位招聘标准表
各岗位人才测评标准表
招聘计划表
新员工入职流程图
新员工实习报告
……

素质与能力模型设计 主要工具
结构化面试法
胜任特征模型
比奈-西蒙智力测验
罗夏墨迹测验
默里与摩根的主题统觉测验
科尔伯格两难故事测验
……

简单的说呢第一，你要确定你要招工的岗位，需要招多少人，明确你的需求。第二，确定下你所找工人的工钱、年龄、性别等第三，张贴一些招工启事，或者通过其他方式来宣传你要招工第四，对所应聘的人进行筛选，确定你最终要招聘的人员。

网站发布招聘信息很多简历投来的！

怎么招聘员工
答：员工招聘渠道 一、外部招聘 外部招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体广告，网上招聘，校园招聘，人才猎取和员工推荐等。 （一）人才交流中心和人才招聘会 我国很多城市都设有专门的人才交流服务机构，这些机构常年为企事业用人单位提供服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以...

如何快速招聘业务员(业务员甄选法)?
答：制定有吸引力的职位描述和福利待遇：写一个吸引人的职位描述，突出该岗位的吸引力和潜在的发展机会。同时，提供有竞争力的薪资和福利待遇，吸引优秀的候选人。多元化的招聘渠道：使用多个不同的招聘渠道来扩大招聘范围。这包括在线招聘网站、社交媒体平台、行业论坛和职业网站等。同时，也可以通过员工推荐和...

抖音怎么线上招聘员工?
答：抖音线上招聘员工的步骤如下：制作招聘视频：使用抖音的特效和音乐，制作一段生动有趣的招聘视频，介绍公司文化、岗位职责和福利待遇，吸引潜在人才关注。发布招聘信息：利用抖音的发布功能，将公司的招聘信息发布出去。在视频中加入一些关键字，例如“招聘”、“岗位”、“薪资”等，让招聘信息更容易被...

公司怎么才能招聘到合适的员工
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怎么招聘工人
答：1,在招聘平台发布招聘信息（尽量选择蓝领类招聘平台），目前比较流行，主动在网站上找求职会员，电话联系来面试，效果不错 2，发动内部员工介绍，这个效果比较好，留职率比较高 3，人事主动出击，在公司附近人口密集区设摊招聘 4，在当地人才市场设摊招聘 5，联系职业技术学校 6，找中介公司或者劳务公司，...

企业想招大量工人,应该去哪找?
答：企业招聘大量工人，吉工家来为大家介绍以下几种：一、自我招聘渠道：通过线上和线下渠道结合招聘，例如：招聘网站、企业官网、当地媒体、员工朋友圈、人才资源市场、中高职人才交流会等形式（线上招工找活记得找咱们吉工家哦）；二、人力资源合作：常规做法就是和人力资源公司、劳务派遣公司工作，也可以和中...

招聘怎么快速招到人
答：招聘快速招到人的方法有：社交媒体：在各大社交媒体平台（如微博、微信、领英、Facebook等）发布招聘信息，可以迅速吸引到众多潜在的求职者。招聘网站：在专门的招聘网站（如智联招聘、前程无忧、BOSS直聘等）发布招聘信息，可以吸引到大量的求职者。内部推荐：建立内部推荐机制，鼓励员工推荐优秀人才，可以更...

内部招工主要的方法有哪些呢?
答：对此职位有兴趣的员工可以到主管部门或人事部门申 请，经过相关部门的公正、公开的考核被择优录用。2.推荐法；由本组织员工根据组织的需要推荐其熟悉的合适人选，供用人部门和人力资源部 门进行选择和考核。推荐包括员工推荐、上级推荐、部门推荐等。一般推荐者都会推荐 与招聘条件要求相符合的人选，同时，...

在58同城怎么招聘工人?
答：在58同城招聘工人，可以直接发布公司的招聘信息，流程如下：1、打开百度浏览器，搜索58同城，点击百度一下。2、打开58同城主页。3、找到左上角红框所选招聘选项，点击招聘。4、找到右上角红框所选发布招聘选项，点击发布招聘。5、填写红框内职位名称、职位类别等信息。6、填写完毕职位要求信息，点击左下...

如何招聘员工
答：从外面找解决这个问题的办法，不是本身。我相信关于招人的事情，本身的办法你们都想尽了，比如在哪做广告，到哪去贴广告，到哪招人等，我相信你们都做了很多事情。跳出来想，做好你的经营，提高你的利润率是你能够让招人变得不难的根本。你能付出比别人多的钱这是根本，尤其是一线员工，你只要比别人...