民营企业人力资源管理的劣势在于什么
民营企业人力资源管理存在的主要问题：
一、对人力资源管理不够重视。虽然改革开放20多年了，但我国的民营企业仍然延续计划经济时期的管理思想，特别是在人力资源管理上和对人的认识上问题更为严重，表现为重物轻人；重生产管理，轻人力资源管理。再加上中国人口多特别是农民多、下岗人员多这一特点。很多民企的老板则认为：中国的人多的是，你不干他会干，他不干仍然会有其他人干。结果怎样？你进我出，人才不稳，恶性循环。企业怎样？不言而喻。
二、人力资源管理与企业发展战略不匹配。在我国很多民营企业，特别是大型民营企业，对企业发展的战略规划都非常重视。然而，在这些精心制定的“科学”的战略规划中，却很难找到有关人力资源管理的战略规划。即使有，也只是一些规章制度，如，工资制度、人员调配、晋升等常规性的工作计划，而没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、选拔、培养、任用、激励等的全面、系统的规划。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且，现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。
三、人力资源管理机构不健全、不系统。在我国大多数民营企业中，特别是中小企业中，没有专门的人力资源管理机构，其职能多为总经理或办公室兼任。一方面表现为部门职能设置不科学，功能不健全。另一方面表现为人力资源管理部门的工作人员，特别是负责人不称职。他们素质低，能力差。
四、激励机制不科学、不完善。一些民营企业，只强调“奖金”，片面认为“没有钱是不行的”，而忽视了“钱并不是万能的”，更忽视了人除了需要钱之外，还有其他更高级的需要，从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。更有甚者，有的企业只强调“管”，认为人都有“奴性”，只要“管住”、“压制住”，就万事大吉了，而忽视了人的“积极性”、忽略了人的“创造性”、忘记了人的“反抗性”。其结果必然是挫伤了员工的“积极性”、限制了员工的“创造性”、引发了员工的“反抗性”。
希望上述回答对您有所帮助！
民营企业人力资源管理存在的主要问题：
一、对人力资源管理不够重视。虽然改革开放20多年了，但我国的民营企业仍然延续计划经济时期的管理思想，特别是在人力资源管理上和对人的认识上问题更为严重，表现为重物轻人；重生产管理，轻人力资源管理。再加上中国人口多特别是农民多、下岗人员多这一特点。很多民企的老板则认为：中国的人多的是，你不干他会干，他不干仍然会有其他人干。结果怎样？你进我出，人才不稳，恶性循环。企业怎样？不言而喻。
二、人力资源管理与企业发展战略不匹配。在我国很多民营企业，特别是大型民营企业，对企业发展的战略规划都非常重视。然而，在这些精心制定的“科学”的战略规划中，却很难找到有关人力资源管理的战略规划。即使有，也只是一些规章制度，如，工资制度、人员调配、晋升等常规性的工作计划，而没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、选拔、培养、任用、激励等的全面、系统的规划。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且，现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。
三、人力资源管理机构不健全、不系统。在我国大多数民营企业中，特别是中小企业中，没有专门的人力资源管理机构，其职能多为总经理或办公室兼任。一方面表现为部门职能设置不科学，功能不健全。另一方面表现为人力资源管理部门的工作人员，特别是负责人不称职。他们素质低，能力差。
四、激励机制不科学、不完善。一些民营企业，只强调“奖金”，片面认为“没有钱是不行的”，而忽视了“钱并不是万能的”，更忽视了人除了需要钱之外，还有其他更高级的需要，从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。更有甚者，有的企业只强调“管”，认为人都有“奴性”，只要“管住”、“压制住”，就万事大吉了，而忽视了人的“积极性”、忽略了人的“创造性”、忘记了人的“反抗性”。其结果必然是挫伤了员工的“积极性”、限制了员工的“创造性”、引发了员工的“反抗性”。
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1、习惯拿来主义：民营企业的人力资源管理在遇到问题后，第一个想到的就是借鉴西方的管理方式来快速解决问题，从来不会深入分析管理问题的根源；
2、管理思想固化：一般的民营企业，特别是制造业，管理层的年龄都普遍偏大，大多数直接从技术人员或基层提拔，都是业务能力很强的人，但管理的水平和思想就不一定能跟上社会发展步伐，比较难改变。
答：存在问题的主要根源：1、人力资源管理观念落后。与合资企业、民营企业相比，国企在人力资源管理和开发上认识不足，人力资源管理与开发仍属粗放型，多停留在“人事管理”上，一直未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制，即使有些企业在组织结构上设立了人事部门，但观念上并未完全从人事管理转变...
答：这就要求民营企业的人力资源管理应注意使用与开发并重、企业发展与个人发展并重。从这个层面上讲，民营企业更应重视对员工的培训、激励和潜能开发、个人职业生涯设计、工作内容的丰富性、工作职位的挑战性等事关员工自我发展、以人为本的内在需求。民营企业留不住人，其原因之一就是民营企业内部缺乏完善有效的...
答：这些中小民营企业的成长水平,将会直接影响到我们国家经济未来的发展水平。中小民营企业的管理水平普遍较低,在薪酬管理方面的不足表现得尤为明显。在中小民营企业中,薪酬管理普遍存在以下问题: 1、薪酬战略缺失 人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑,其所要回答的是人力资源对我们取胜有何作用的问题。而企业的薪酬战略...
答：二、企业人力资源管理要了解业务。大部分民营企业是改革开放之后建立起来的，比较年轻，很多业务处于发展和调整时期，人力资源部要随时了解企业的业务发展动向，明白企业在做什么，才能知道企业需要什么样的人，了解企业的中长期规划，才能更有预见性的组织招聘人才，更有的企业，还有没明确的发展规划，更需要...
答：同时,一大批三资企业、民营企业及跨国公司的大量涌入,又对国有企业形成了严峻挑战。因此,国有企业必须改变其固有的几十年的经营理念与方式,将企业的战略重心转移到人力资源上来。但是在我国大多数国有企业中,人力资源管理体系及水平参差不齐,在人力资源管理上仍存在许多问题。 1.一方面人才奇缺,另一方面又人满为...
答：当前中国企业人力资源管理主要症结主要体现在以下方面：1．人力资源管理战略的选择忽视环境因素，人力资源管理体系建设缺少竞争力。企业人力资源管理战略的选择一般依据企业所面临的压力情况不同进行，主要有全球化竞争战略、全面质量管理战略和绩效改善战略等，常通过诱引、投资和参与等方式来完成。现在，一些公司...
答：难点：1、人力资源管理不是一个短期能够见效的，老板是否能够坚持，支持人力资源工作？2、民营企业规模相对较小，老板是否会安排专业的人员进行人力资源管理工作；3、民营企业很多都是家族式管理模式，人力资源管理工作开展后，是否会流于形式？
答：很多温州民营企业老板简单地把员工当作是实现自己企业目标和赚钱工具罢了,普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划,没有系统进行培养开发人才的工作,人才严重青黄不接,根本没有将管理职能转到开发和培训人才资源方面来,由于人员的不断变动,企业不愿意培养人才,他们总认为,自己花费大量的人财物去培养人才,万一人才走了...
答：1.部分私企的人力资源管理制度不够健全，例如广州大部分私营企业对员工的社会福利待遇并非按照国家规定的执行。企业内部晋升制度也欠缺，员工离职率高，而管理者却未曾意识到这一现象所带来的后果，不曾反思一下企业人力资源制度上的缺失而导致的这一现象。2.大多数私企的管理者都不愿意将自己的权力授予别人...
答：（一）缺乏正确的人力资源管理观念 民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，对人力资源管理的理解仍然停留在事务性管理层面，，以事为中心，要求人去适应事，对与人才重使用而轻培育，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。（...
