论文《浅议中小企业如何吸引人才》
具体的要求说一下，比如字数多少？
【摘要】文章分析了中小企业目前难以吸引人才的原因,论述了中小企业吸引人才、留住人才的解决办法。 【关键词】中小企业;吸引人才;机制 中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。它在一定程度上影响着地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定,因此,发展中小企业是一个必然的趋势。虽然,中小企业的成功依赖于多方面的因素,但人才战略是整个企业发展战略的核心。 1 中小企业在吸引人才方面存在的难点 中小企业由于自身的特点和各种原因,在吸引人才方面困难重重,主要体现在以下几个方面: 1.1 规模小。中小企业不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且,一般来讲中小企业的稳定性比大企业差,不管内部还是外部环境的变化,对中小企业的影响比对大企业的影响大的多,所以对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于在大企业。 1.2 行业分布广,但地域性强。中小企业分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到高科技技术产业,包括一些不适合大规模资金运作的领域,所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广,地域性强,尤其是人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,很难吸引人才。 1.3 个体对企业的贡献度大,影响也大。无论是经营者,还是每一个职工,对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度,中小企业往往对个体的力量依赖性更大。这样不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。 1.4 缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 2 中小企业吸引人才机制的建立 虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多,但与大企业相比:中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业发展的机会较多,容易发挥个人的特长,体现自己的能力。因此,在吸引人才方面也具有自己的优势。所以,中小企业应扬长避短,建立一个有效的吸引人才的机制,具体来讲可以从以下几方面着手: 2.1 树立正确的人才观念 2.1.1 建立全面的人才观,即建立如下人才观: 人才是多样性的:企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说,一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。 人才是多层次性的:企业经营中,各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者,也可以是生产经营第一线的员工;可以是高级的技术开发的专家,也可以是技能娴熟的工人。 2.1.2 从“人才完美”到“人才不完美”。 “人无完人,金无足赤”。 对企业而言,人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。只有打破人才完美的观点,企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制,而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。 2.1.3 转变片面的“人才的需求”观,从人才“需要事业”到人才“要事业,也要生活”。 在当前市场经济体制下,个人的价值观,以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化,每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况下,“要事业,也要生活”成为人才的普遍需要。 2.1.4 转变使用人才的观念。 虽然一直以来,社会广泛地批评“任人唯亲”,但仍有不少企业 “唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”,使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正,但与此同时,也不能走向另一个误区——“亲者不任”;现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才,甚至认为企业内部没有人才,总希望弄个外来和尚。其实,真正的“任人唯贤”是不论亲疏的,内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。 2.2 创造吸引人才的各种条件: 中小企业要善于发挥自己的优势,有效地利用企业有限的资源,以各种方式努力创造吸引人才的条件。 2.2.1 运用薪资、福利: 鉴于自身的实力和实际条件,中小企业应制定一套具有自己特色的灵活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+奖金”的模式:“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一,基本上差距不大,而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。 另外,企业应积极参与社会福利制度的改革和建设,按照法律的规定,根据自身条件,努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧,以增强人才对企业的归属感。 2.2.2 运用职位: 人是有各种各样的需求的。根据马斯洛的需求层次理论,人不但有物质的需求,也有精神上的需求。因此,创造恰当的非物质的条件,使人才在工作中得到发展不仅是吸引人才的一种重要的手段,也是一种行之有效的方法。 2.2.3 运用企业文化: 我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力的为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言,其影响效果尤为明显。 2.2.4 其它可以创造的条件:由于社会的压力,人们在择业上越来越慎重,他们不仅看重企业的当前状况更注重企业的未来前景。因此企业不仅要做好当前管理,还必须有一个长远的发展规划。同时企业应建立起一套开放的人才流动的机制,以保证人才始终处于被激励的状态,从而长久地为企业作贡献。 2.3 采用各种形式,不拘一格降人才 2.3.1 从企业内部选拔: 从企业内部培养和选拔人才,是成本最低,很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。 2.3.2 外部选聘: 外部选聘是企业选拔人才的重要途径,因其来源广泛,企业较易获得所需人才。 2.3.3 其他方式: 为降低人才利用的成本,还应不拘形式聘用各种人才。临时聘用:通过私人关系,按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。钟点雇佣:按小时付费的各种管理经营咨询等。 3 总结 总之,当前中小企业应全面分析自身人力资源方面所面临的问题,充分发挥自身吸引人才的优势,并根据内外环境的实际情况,因地制宜制定相应的人才策略,并从制度上建立起完整的人才体系,从而才能有针对性地招揽和吸引切实需要的适用人才。
浅谈中小企业如何吸引人才的策略建议摘 要
随着我国经济改革的进一步发展，中小企业在我国经济中发挥了越来越重要的作用，它提供了更多的就业机会、满足了人们多样化的需求、在进行技术创新和辅助专业等方面都起了积极作用。在我国应对全球经济发展变化中，中小企业的存在保持了经济生态平衡，因此发展中小企业是一个必然的趋势。
人们越来越密切的关注如何使中小企业快速、稳定、可持续的发展，由内而外的分析，我们可以发现虽然对中小企业的发展影响因素多种多样，但在日益激烈的商业竞争中，拥有比对手更优秀、更忠诚、更主动的创造性人才，是其构建战略优势的最难能可贵的因素。但是近年来一些中小企业在人力资源市场已缺乏优势,在吸引人才上存在很大问题,如何应对此问题,促进中小企业的发展已经刻不容缓。本文首先分析了人才对中小企业的重要性，发现出当下中小企业对人才引进、利用等不合理之处，针对于此主要对中小企业如何吸引人才进行了简单阐述。
关键词：中小企业吸引人才策略分析
目 录
一、前言………………………………………………………………………………3
二、中小企业人才管理现状及存在的主要问题……………………………………3
1、中小企业人才资源管理现状…………………………………………………3
2、中小企业人才资源管理存在的主要问题……………………………………3
三、中小企业吸引人才的策略………………………………………………………4
1、加强绩效考核管理、建立有效的激励和竞争机制…………………………4
2、用保障留住人才、用培训发展人才…………………………………………4
3、做好企业的招聘工作…………………………………………………………5
4、充分发挥企业文化的作用……………………………………………………5
总结……………………………………………………………………………………6
参考文献………………………………………………………………………………7
致谢……………………………………………………………………………………8
一、前言
统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99％，其产值和利润分别约占60％和40％；而且中小企业还提供了75％的城镇就业机会，2003年在1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60％的份额。由此可以明显看出中小企业在我国的国民经济中所具有的重要作用，它在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定，但是另一个现实是，注册数量虽然庞大，可是其寿命长久的却不多。分析其原因，其中极为重要的就是中小企业缺少人才。人才是二十一世纪最宝贵的资源，中小企业在竞争中如何吸引到更多的人才，是当今面临的严峻课题。
二、中小企业人才管理现状及存在的主要问题
1、中小企业人才资源管理现状
我国对中小企业发展的重视程度越来越高， 2003年1月1日《中小企业促进法》也正式颁布实施，但这仅在外部环境中起了支持作用，并由于其数量规模大、发展迅速，其政策范围覆盖还不全面，更由于中小企业自身的客观、主观因素制约，使得其持久发展还面临严峻考验。
就整个大环境来说，人们的传统观念仍旧是向往大企业、国家企业或者外企，这样相比下来，因此中小企业招人才极为困难。而中小企业对于人才资源的管理，现如今还存在很大的偏差，它们希望选拔出来的人才全面并高品质，并没有讲究人才的适用性，往往只看到学历的高低，而没有一个适当的调配，这样就会错失很多真正适合的人才。在企业内部，对于人才的管理制度并不完善，存在管理制度的制定与实施不合理，在管理中过分依赖企业主个人能力、经验、魅力和威望,常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。存在人力资源存量不合理，许多中小企业都是劳动密集型的企业，吸纳了大量的劳动力资源，数量多，但素质却不高。在用人机制上，普遍存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，种种因素又致使中小企业更难留住人才。
2、中小企业人才资源管理存在的主要问题
客观来分析会发现，中小企业资产拥有量、生产规模等都相对低下，很难
有大笔的资金用于新产品和新技术的研发，用于各种高级人才的招聘，并由于此，中小企业抗风险的能力也比较差，企业内部人员始终会存在危机感，不利于留住人才。
另外中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，一方面扩大了就业人员，而另一方面也出现了排外现象，并且这些企业的专用性也比较集中，所以经营者个人的影响力极大，根据个人喜好制定企业制度，没有系统完善的人力资源体系，于是地域性强、应用范围也不广，这样就不利于有针对性、有计划的引进新的人才。
最后是留住人才的难点，知名企业能留住人才的原因不仅仅由于有高的薪资，更多的在于一个完善的晋升体制以及企业文化向心力。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，往往会造成个人的价值观和企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引和留住人才的一个重要原因。
三、中小企业吸引人才的策略
1、加强绩效考核管理、建立有效的激励和竞争机制。
中小企业在人才管理上应该与时俱进，一切用数据说话，这样既公平又客观。制定出符合企业本身条件的绩效管理体系，也应有针对性的建立不同岗位不用的奖惩制度。例如从事管理的人才、从事市场的人才、从事技术的人才，各个岗位对于企业来说都是不可分割的整体，但是其职能和效果却有不尽相同，根据其不同的影响力，制定出合理的物质激励和有效的精神激励制度，激发了员工的工作热情、上进心和积极性，这样企业在吸收引进新人才后也不会引起原有人才的流失，既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。从而带动了企业经济，两者相辅相成，共同提高成长。
2、用保障留住人才、用培训发展人才。
人们对于工作的要求都是不同的，有希望稳定的，有希望有挑战性的，但总体来言，相对全面的社会福利保障会吸引和留住更多的人才。中小企业应逐步增加保障性机制,建立较为完善的福利保障制度。其中主要有社会各类保险，例如养老、伤病等等，还有住房、交通以及教育等各方面尽可能地为人才解除后顾之忧，这样才可以增强人才对企业的归属感。稳定后方才可能尽全力为企业谋福利，公司为人，人为公司，这样才可以实现双赢的局面。
另外，企业应尽可能多的对员工进行培训，这样不仅可以帮助员工更快速的运作，也有利于员工对企业的了解，相互间的磨合，使得两者都可以发现对方的不足，有利于更好的进步完善，对于员工来说，这样的环境让人才感到宾至如归，更全心全意的投入于工作，持续地培训,将持续地激励员工,并为企业创造更大的价值。
3、做好企业的招聘工作。
对于中小企业来说，招聘工作极为重要，但这也不代表不加甄选就选入企业，在招聘人才时要做好聘前的工作分析,防止所选人员不令人满意,造成额外费用,我们要重视人才素质的考察，这样不但有利于公司发展，也有利于人才的发展。
4、充分发挥企业文化的作用。 《孙子兵法》中说：上下同欲者胜。企业文化在我国企业的应用还不算成熟，长期以来我们只是注重企业经济的发展，却没有发现一个精神上的指导对于企业长足发展的重要性。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个员工对企业的根本看法，使之有一个强烈的向心力，并影响该企业的领导风格和组织的结构等等。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。
总 结
随着全球经济环境的改善，中小企业遇到了一个新的机遇，而另一方面也说明会有更加强烈的竞争。人才成为企业发展的重中之重，“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但是将观念转化为有效的行动是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。
参考文献
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［10］叶国标，《中小企业乘风破浪正有时》，今日上海，2006.8
致 谢
写到这里，发现时间过得飞快，转眼间大学已经接近尾声，有很多的感动，有很多的不舍。
毕业论文的写作，又让我系统的学习了所学知识。这个过程是从未经历的，所学到的内容又何止这些专业知识，更让我学到了认真负责的专业态度，这里要感谢的人很多。
感谢我的导师刘教授，您严谨细致、一丝不苟的作风一直是我学习中的榜样；从论文的选题、确定以及大纲的概括，您都耐心的给我指导，您循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪。
感谢我的室友们，从遥远的家来到这个陌生的城市里，是你们和我共同维系着彼此之间兄弟般的感情，维系着寝室那份家的融洽。四年了，仿佛就在昨天。
感谢我的爸爸妈妈，焉得谖草，言树之背，养育之恩，无以回报，你们永远健康快乐是我最大的心愿。
在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意！
答：人才是二十一世纪最宝贵的资源,中小企业在竞争中如何吸引到更多的人才,是当今面临的严峻课题。二、中小企业人才管理现状及存在的主要问题1、中小企业人才资源管理现状我国对中小企业发展的重视程度越来越高, 2003年1月1日《中小企业促进法》也正式颁布实施,但这仅在外部环境中起了支持作用,并由于其数量规模大、发展迅...
答：（一）规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。一般来讲，中小企业的稳定性比大企业差，对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。（二）行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作...
答：因此,中小企业要吸引优秀人才,应当转变落后的人才观念,结合自身特点,建立正确的人才观。 (1) 建立全面的人才观。 中小企业普遍认为人才就是指技术人才,对人才的认定仍然停留在人才等于学历或是工作经验、计算机加英语的阶段上。不管招聘什么岗位,不是一概要求高学历,就是对计算机和外语水平要求过高。 对企业需求人才种...
答：所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。 3、个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是...
答：1 中小企业在吸引人才方面存在的难点 中小企业由于自身的特点和各种原因,在吸引人才方面困难重重,主要体现在以下几个方面: 1.1 规模小。中小企业不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且,一般来讲中小企业的稳定性比大...
答：中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手： （一）、树立正确的人才观念 （1）从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。 由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根...
答：一、 中小企业与人才有关问题概述 1、中小企业的概念 根据《中小企业促进法的规定》的有关规定,中小企业是指在中华人民共和国境内设立的有利于满足社会需要,增加就业,符合国家产业政策,生产经营规模属于中小型的各种所有者和各种形式的企业。 2、吸引人才与中小企业发展的关系 (1)吸引人才有利于培养...
答：浅谈中小企业如何做好人才培养 (一)树立正确的人才观 中小企业在追求人才的同时需要树立正确的人才观。人才是能够为企业创造超出一般员工的工作效益的人,他们对企业的发展具有非常大的促进作用,是企业发展的核心力量。但是,这个世界上没有完美的人,企业必须明白人才可以是全才,也可以是专业性人才,不必过度追求样样精通...
答：3、全面提高中小企业家整体素质 我国的一些中小企业主在创业成功后大权独揽， 企业家个人素质和能力的局限性对企业的进一 步发展行成了制约。中小企业家自身修养的提高，对于企业吸引人才具有极大影响，广大中小企业 主必须端正自己的作风，提高自身的内涵和个人魅力，增强人才与自身，与企业的凝聚力。
答：摘要:中小企业普遍存在着资金短缺、技术落后、人才匮乏等问题,其中最大的困难就是人才匮乏。所以企业管理和企业人才尤其重要?下面相关专家提出了中小企业费尽心计引进人才,为人才提供用武之地,制订有吸引力的报酬制度,鼓励人才持股等多个营造环境留住人才要点。教您中小企业如何引进技术和留住人才。中小企业如何引进技术和...
