韩国对中国的劳动法？
kuaidi.ping-jia.net 作者：佚名 更新日期：2024-07-30
中国和韩国的劳动法有什么不同的？
最近，中国国内的韩国企业无故撤离成为了问题。据说，因为担心造成韩中之间的贸易摩擦，或者逐渐传开导致国家形象受损，新政府也在思考如何做才能增进与中国之间的关系。中国国内的韩国企业家也纷纷借此机会要求新政府发挥作用。他们要求称，随着新劳动合同法的出台等中国企业环境发生巨大变化，中国有必要完善制度，以便使企业能更容易破产。目前正在中国青岛地区经营家具制造工厂的笔者认为，中国市场的剧变带来了很多困难，政府有必要根据中国市场的变化制定全面的长期战略。特别是，希望韩国政府能要求中国政府就制度和法规等进行充分的事前通告，以便使企业能有充分的时间去适应中国环境的变化并制定对策。另外，希望申报破产时退还适用于吸引企业的各种优惠待遇等中国政府的中心法案得到改善。
但是，韩国企业家忽视的一点就是：中国劳动市场的变化是社会发展过程中不可抗拒的时代潮流。
中国此次颁布的新劳动合同法表明中国的劳动政策正在向“保护劳动者路线”转换。旨在稳定雇用的诱导劳动合同长期化、加强工会职能、加强劳动者解雇条件等都是如此。这意味着中国政府开始全面关注一直隐藏在快速增长背后的劳动问题。
上世纪70~80年代，韩国劳动者处于长时间劳动、低工资、难以忍受的劳动环境中，以1987年修改劳动法为开端，劳动界的民主化要求通过制度反映出来，同时还经历了劳资关系改革委员会的公论化过程等，这和中国一样，都是循序渐进发展的时代变化的开端。但是，中国国内的韩国企业家仍然以低工资为目的，把中国市场视为逆出口为主的投资场所。这无异于对低工资和恶劣的劳动条件等闲视之的70~80年代的韩国企业家。中国的企业限制规定虽然比以前复杂，但和韩国相比，目前的限制程度还很低。也就是说，中国现在仍然是充满魅力的市场。如果不能应对市场环境的变化，只想“回归过去”，真就只有半夜逃走这一条路。值得留意的是，邻近的日本已经开始从劳动密集型投资向意在直接确保中国国内市场的当地市场指向型投资转变。市场不会因为个别人而有意图、有计划地改变。因为，企业不仅要适应目前剧变的环境，还要预测未来的环境变化。这不是中国政府的分内之事，也不是韩国新政府的任务，而是企业自己的责任。（
韩国对外国人劳动者的权益有很好地维护。
甚至于居住3年以上的合法外国人会得到选举权
韩国人口结构的变化正对其劳动力供给和需求产生重大影响。为了更好地解决其劳动力短缺问题，韩国的对外籍劳务体制自20世纪90年代以来进行了三次重大调整与改革。从2007年1月1日起进行的第三次重大调整与改革的核心内容是以雇佣许可制取代产业研修生制度。韩国对外籍劳务治理体制的变化，必将对我国对韩的劳务输出产生影响，因此，必须采取适当的对策予以应对。
关键词韩国外籍劳务体制改革影响及对策
发展国际劳务合作是我国实施“走出去”战略的重要组成部分。韩国一直是我国对外劳务输出的主要国家之一，近年来韩国对外籍劳务的治理体制正在进行重大改革，其动向值得认真关注和研究。
一、韩国外籍劳务体制改革的背景
韩国人口结构变化
1970年韩国生产年龄人口达到54.4%，此后呈增长趋势。预计2014年将达到72.2%的顶点，其后开始逐渐下降。2030年将会降到64.6%，2050年将降至55.1%。2000年15—24岁年轻人口占生产年龄人口的22.8%。由于生育率下降，幼年人口减少，预计2020年15—24岁年轻人口占生产年龄人口的比重将降到16.4%，2030年降至14.8%，2050年将小幅上升至15.4%。25—49岁年龄组人口是经济活动中最为活跃的部分，2000年该年龄段人口占生产年龄人口的58.8%，并呈逐渐下降的趋势，2020年将会降到50.8%，2030年降至49.1%，2050年为47.0%。2000年50—64岁年龄组人口占生产年龄人口的18，4%，预计2020年将会增至32.9%，2030年增至36.0%，2050年增至37.6%，其后还会持续上升。
韩国人口结构变化对劳动力市场的影响
1.劳动力供给变化
根据猜测，2020年以前韩国总人口将持续增长，但增长幅度会急速下降。1995—2000年总人口增长了218万人，而2000—2005年之间总人口增长了185万人机遇
1.韩国经济发展和人口结构老化为我国劳务输出提供了广阔市场
2005年韩国引进外国劳动力总规模为7.3万人。其中，产业研修生3.4万人，占46.6%；雇佣制就业者3.9万人，占53.4%。中小企业制造业计划调整和分配研修生指标27600人，其中，中国5751人，占20.8%。2006年是韩国研修生制度实施的最后一年，分配给我国的名额为7653名，占韩国总体产业研修生的20%左右，其中中小企业制造业为4213名。据韩国产业研究院调查，因为经济高速发展，劳动力普遍短缺，人员不足现象在劳动密集型为主的中小企业普遍。目前韩国国内中小制造企业人力缺口为20.5万名。为此，韩国拟按国内就业总数的10－15%引进外籍劳工，每年计划引进20－30万人，将成为劳务输入的热点地区。
韩国的人口结构的老龄化将为我国劳务的输出提供更大的市场。据韩国统计厅公布的资料显示：2000年65岁以上人口占韩国全体人口的7.3%，预计2020年这一比例将达到15.1%。老龄化将导致整个社会的劳动力严重不足，这就需要引进大量的外国劳工。
2.韩国的外籍劳务涉及的范围不断扩大
在产业研修生制度下，韩国所接收外国劳务的行业主要有五个：制造业、近海渔业、建筑业、农业和近海商船。而雇佣许可制度接收外国劳务人员的范围包括了全部行业。开放范围的扩大，为劳务输出国提供了更多的机会。我国与韩国在地理位置、相关习俗以及大量朝鲜族居民的亲缘关系等方面有着很大的优势。随着韩国对外劳务制度的不断完善，必将推动我国对韩劳务输出的发展。
3.外国劳工在韩利益将进一步得到保护
首先，韩国政府提出，在雇佣许可制下，有关外籍劳务的选拔与引进由韩国和劳务输出国的政府或相关的公共机构来承担，任何民间中介公司都不得介入此过程。这一规定避免了一些中介机构的不规范行为，保护出境务工人员的合法利益。其次，雇佣许可制规定外籍劳务享受《劳动基本法》规定的劳动者的三权，并享有与韩国人同样的待遇。再次，提高外国劳动者的待遇。2005年9月，韩国政府提高了最低工资标准，新的小时标准工资为3100韩元，月标准工资为700600韩元。比去年同期增加9.2%。执行最低工资标准的外国劳动者从中受益。
挑战
1.市场准入和劳务保护壁垒严重限制了我国劳务输出的发展
出于对本国国民就业，维护社会经济秩序或保持本国国际收支平衡的考虑，韩国尚未对劳务市场进行完全开放，而是通过设置各种障碍和名目繁多的准入限制来保护本国的劳动力市场。如韩国政府提出，外籍劳务的人数，要与韩国劳动力供需动向紧密联系，为防止雇主过分依靠雇佣外籍劳务，需要确定每家企业和工作场所答应雇用外籍劳务人数的上限。又如雇佣许可制下外籍劳务自入境之日起，在韩国工作年限为三年。依据“外国人雇佣法”在韩国国内工作后出境的外国人，自出境之日起一年内不得再次在韩国工作。限制普通劳务人员引进的数量、资格、工作年限和学历文凭，限制外来劳工可以进入的行业和部门，限制本国企业招收国际劳工的数量和比例，严格签证和工作许可证发放条件等。
2.韩国的雇用许可制尚不完善
自2004年8月韩国实施雇佣许可制以来，虽然初衷是降低劳务人员的收费标准，降低脱岗率，但在实际执行过程中与预期有很大的差距，出现了很多问题。2005年下半年，已经开始雇佣许可制业务操作的越南、蒙古两国中断了其外派业务。
收取高额中介费。据韩国媒体披露，在雇佣许可制实施过程中出现了与产业研修生制度初期一样的乱收费、行贿受贿等问题。如菲律宾劳务人员需交纳高于研修生收费标准两倍的费用才能进入韩国；越南劳务人员需向中介缴纳8000多美元费用，印尼劳务人员也需缴纳3000多美元中介费用。
缺乏后期治理手段，外籍劳务逃跑和恶性事件不断增多。韩国劳动部虽然设立了外国人综合支援中心，负责外籍劳务的后期治理，但由于没有专人进行长期治理，也不能与研修生制后期治理一样定期走访企业，加上存在语言沟通问题，外籍劳务在工作中与雇主、韩国职员出现矛盾或工伤事故时不能及时、有效地解决，导致外籍劳务与雇主间矛盾激化，不断发生外逃和恶性事件。虽然韩国政府多次采取行动打击非法滞留者，并对雇佣非法滞留者的雇主加大处罚力度，但在韩非法滞留者数量仍逐年增加。
招工程序复杂，引进外籍劳务时间过长，增加企业负担。韩国企业一般都是在国内无法找到合适人员的情况下申请外籍劳务的。这些企业在申请雇佣许可制劳务时，所需手续繁琐，企业等待时间较长，不能解决企业劳动力短缺问题。
3.新体制下对劳动力素质要求将会不断提高
以研究开发为标准，把产业划分为高技术产业、中技术产业、低技术产业，并利用该标准划分就业结构可以发现，韩国中技术产业中就业比重呈现持续上升的趋势，而低技术产业中不仅就业比重减少，其绝对数量也逐渐减少。劳务人员结构呈专业化人才和初级劳务两极分化，技术型和服务型普通劳务走俏市场。随着科技的迅速发展和全球范围内产业结构的调整，电信、计算机、生物工程、环保工程、金融等产业的技术工人和治理人才成为韩国引进的主要对象。而对于普通劳务进入的限制却越来越多。如劳务输出国的政府或公共机构根据与韩国签订的谅解备忘录的要求，依据学历、工作经历、韩国语测试成绩等标准确定相当于需要人数的3-5倍的备选人员名单，交韩国产业人力公团。而我国劳动力总体水平不高，对韩国输出研修生的劳务外派单位的选拔、培训、事后治理等制度还很不完善，输出的劳工多数文化素质较低，专业理论知识不足，除了朝鲜族人通晓韩国语外，绝大部分的劳工不懂当地语言，独立工作和生活的能力较差。另外，我国劳务输出人员技能单一，缺少一专多能的复合型人才，因而只能主要从事建筑、海洋捕捞、缝纫、电气装配、厨师等技术含量低、劳务收入也低的工种。这与韩国技术劳务最为短缺的现状不相适应，从而使我国在不少技术专业领域缺乏竞争优势。
4.迄今中韩两国未能在签署雇佣许可制协议上取得新的进展
2005年为韩国雇佣许可制与研修制并行实施的第一年，并将于2007年完全实行雇佣许可制。与韩国签订雇佣许可制合作协议的国家已增至9个，但中国作为输韩研修生最多的国家却仍未完成这一步骤。从实施雇佣许可制以来，菲律宾、越南、泰国等十多个国家中除了中国以外的九个国家与韩国签署雇佣许可协议的国家已向韩国派遣了将近20万名劳动力。而这一段时间，因中韩两国未签署雇佣许可制协议，我国劳工就失去了以雇佣许可制协议方式进入韩国打工的机会。
5.其他劳务输出国的竞争日益激烈
菲律宾等亚洲劳务输出国与我国有着相似的劳动结构和工资水平，而且这些国家还具有劳动力语言能力强、国家支持体系完备等优势。这些国家在韩国市场上对中国的劳动力输出形成激烈的竞争。
四、应对韩国对外籍劳务体制改革的对策
增强政府的支持和治理体系建设
进一步完善政府对劳务输出的支持体系。由于韩国的雇用许可制尚不完善，需要我们的政府给予强有力的支持，以保障我国劳务人员的合法权益。首先，建立全面的社会服务支持体系，为解决目前劳务人员境外援助需求强烈、企业境外治理成本高、突发事件处理难度大等问题，建议设立海外市场援助、服务性机构。第二，强化政府的服务观念，为外派劳动力的正常流动提供必要的服务和社会后备保障，并实行针对外派人员的优惠政策和措施，以消除其后顾之忧。第三，应制定恰当的有关归国工人的政策。为了让从海外回国的劳工在国内顺利地重新就业，政府应当成立专门的职业培训中心，对这类人员进行职业培训，使其获得新的技能，以便转移到其他行业工作。第四，政府要进一步加强对劳务中介组织的治理，加强其对资格和运作的有效监管，以此保护出国劳务人员的合法权益。第五，通过我国的驻外机构为境外人员提供服务，加强境外务工人员的保护。第六，建立统一、高效的劳务输出治理体系。提高办事效率，简化赴韩劳务人员出国手续。实施一站式、一条龙高效窗口式服务。加快异地外币清算速度，减少企业资金在途占用；积极推进“电子政务”建设，完善社会化服务；减少办事程序及环节，克服对韩劳务输出中的治理层次过多、治理关系复杂的状况。统一高效的劳务输出体系，将对提升我国劳务输出部门的形象，赢得韩国劳务部门的信任有着重要意义。
加强对出国劳务人员的培训
为了适应韩国需要较多高素质劳务人员的要求，我国应尽快建立起外派劳务人员的培训上岗制度。如既可以在国内开办若干劳务培训中心，对劳务进行有计划、有组织的培训，也可以由外派单位和国外公司合作，按雇主需要进行对口培训。培训经费可以采取政府和个人共同负担的办法。教育和培训，包括语言、专业技术、综合素质等培训。第一，加强对我国向韩国外派劳务人员的外语培训，使其把握韩国语和熟悉韩国文化，减少与雇主的沟通障碍；第二，加强对外派劳务人员的职业培训，利用好各类培训机构根据韩国市场需求，有针对性地开展人才培训，努力增加高技术劳务比例；第三，提高我国劳动者的法律意识，要在劳务输出之前组织法律培训，使劳动者把握韩国的有关法律知识，能够运用法律武器保护自身合法权利。另外，在巩固我国普通劳务输出优势的同时，加大力度引导我国劳务输出向高层次发展，这不仅可以提高我国劳务输出的创汇收入，还有助于打造中国劳务队伍的国际品牌。
尽快解决雇佣许可协议问题
我们要主动与韩国劳务部门协商，就雇佣许可制协议等问题取得共识，以保证我国在韩劳工的合法利益以及对韩劳务输出工作的顺利开展。雇佣许可协议问题的症结在于韩方强调应由我国的劳动部代表我国与其签署该协议，而我国的劳务输出问题的主管部门是中华人民共和国商务部。因此双方未能达成一致。在此问题上，我们应该进一步与韩国协商，说明我国的现实情况，争取到他们的理解。此外，关于雇佣许可制下两国政府间的合作备忘录，就备忘录文本内容双方应该积极协商，以便达成双方均为满足的结果。
推进对外劳务合作基地建设，培训和储备合格外派劳务人员
从结构上看，在我国潜在劳务输出人员当中，主要是农村剩余劳动力和城镇下岗工人，技术含量低，外语水平低、对外交往能力差，绝大多数人只能从事非技术性工作，而专业技术人员和治理人员比例很低。因此，要积极推进各类外派劳务专业基地的建设，完善对外劳务合作产业分工，储备各类外派劳务人才非凡是高级劳务人才，为扩大外派劳务规模，提高外派劳务档次奠定基础。要把外派劳务培训基地的建设与企业的生产经营活动或教育活动相结合，把外派劳务基地建设办成有实业支撑的基地，把劳务人员外派和国内就业结合起来。外派劳务基地可以由国家、地方政府、行业组织合作共同设立，并与职业教育体系和高等教育体系对接，逐步扩大我国劳务人员中技术人员和高级技术人员的比例，着重培养适合西方发达国家所需的计算机、通讯、金融等专业的高技术人员。
完善对外劳务合作促进体系和保障制度
为促进对外劳务合作健康发展，应建立一套健全的对外劳务合作促进体系。一是建立面向外派劳务人员的服务体系，激发劳务人员出国务工的积极性。包括为出国劳务人员提供医疗和养老保险等社会保障；为归国劳务人员的重新安置就业提供帮助和扶持；设立为劳务人员提供法律、心理和业务服务的咨询机构等。二是建立面向经营公司的服务体系，提高经营公司市场开发能力和抗风险能力。
参考文献
李长健、伍文辉：全球化视野下政府在劳务输出中的相关问题研究，《理论月刊》2006年第5期。
范爱军：中韩劳务合作的互补性与政策推进，《理论学刊》2005年第7期。
徐建平：韩国的劳务市场，《国际经济合作》1999年第3期。
中国对外承包工程商会：中国对外劳务合作发展告，《中国建设》2006年3月31日第6版。
中国对外贸易统计年鉴
韩国对中国的劳动法?
答：上世纪70~80年代，韩国劳动者处于长时间劳动、低工资、难以忍受的劳动环境中，以1987年修改劳动法为开端，劳动界的民主化要求通过制度反映出来，同时还经历了劳资关系改革委员会的公论化过程等，这和中国一样，都是循序渐进发展的时代变化的开端。但是，中国国内的韩国企业家仍然以低工资为目的，把中国市场...
韩国劳动法辞退新规
答：法律主观：根据《 劳动合同法 》第46条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定 解除劳动合同 的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除...
我是在韩国一个印花厂上班,外企和中企劳动法是一样规定的吗?
答：如果当事人是在外企工作，在该企业在中国境内，适用中国的法律管辖。外企和中企，都适用中国的劳动法律。如果当事人的劳动权益被侵犯，当事人可以向当地劳动机关投诉，要求按劳动法律的规定，给予外企必要的处罚，并按规定补偿自己的损失。链接：《劳动法》第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组...
有人懂韩国的劳动法吗?
答：你在韩国什么城市，你可以到那里的劳动部，像你说的这样的情况现在已经不存在了，明显是在欺骗你的劳动力，现在的韩国已经实行了雇佣许可制度，而且就是实习，在韩国也就是几个月而已，一年为最长期限，若实习期过后，厂方觉得你不可用，可单独解除合同关系。现在韩国的基本工资是80万多，加班另算，像...
去韩国务工注意事项!有去过的能否给点经验!比如去韩国买些东西会很...
答：答:1.遵守中、韩两国法律法规,尊重韩国传统礼仪。 2.韩国劳动法仅适用于常年雇佣5人以上员工的企业或营业场所。 3.入境后需及时办理有关保险及外国人登录证。 4.遵守合同义务,按期归国,避免脱岗及非法滞留。 5.增强防范意识,避免接触和参与各类非法组织及活动。 答:目前,中韩双方仅针对第一批韩语考试合格人员开...
跪求韩国劳动法(关于船员)
答：因你们是在中国的代理店合同签约的，因此找韩国劳动法是没有用的，应该适用我国的劳动法。可向代理店所在地12333劳动热线电话咨询、投诉。
韩国总统为什么成为阶下囚
答：主要原因如下：1、朴槿惠改革了《劳动法》结果使劳动者没有获得实惠，反而增加了劳资纠纷。2、使用国定教科书，结果引发了巨大争议。3、文化界的黑名单，把娱乐界和年轻人都得罪了。4、对朝政策，走向另一个极端，结果朝鲜跟韩国关系更加恶化。在木匣地雷事件、朝鲜人权法案、对朝广播、开城工业园等事件...
签完韩国的四大保险如果工作没满一个月请假了怎么算
答：签完韩国的四大保险如果工作没满一个月请假了按以下方式算：1、平均日工资计算：根据您的雇佣合同或公司规定，确定您的平均日工资。平均日工资是根据您的月薪、工作时间和工作日数计算得出的。2、请假天数计算：确定您请假的天数。请注意，根据韩国劳动法，您在工作不满一个月的情况下请假，不会享受完全...
韩国立法,禁止下班后指示工作,你如何看?
答：因此我觉得韩国的这项立法是非常值得我们借鉴的，也是非常值得我们学习的。因为按照劳动法的规定，下班的时间到了以后就可以正常下班了。所以很多人都会觉得，下班以后被安排工作是一件特别让人头疼的事情。因此韩国的这项立法我是相当支持的。综上所述，韩国禁止下班以后指示工作的这项法律条款，我是相当...
外国人在韩国会社工作要和雇主签入职合同吗?
答：韩国的劳动法规定雇主不得随意终止雇佣合同。2、如果韩国公司希望终止员工的合同，必须有正当理由，并提前30天发出通知，或向员工支付额外的30个工作日的报酬。在实际操作中，许多韩国公司雇佣合同甚至规定提前提前12个月，这是因为韩国《劳动基准法》对于“满足正当理由”的解释不清晰，因此我们建议在雇佣韩...
网上估计韩国劳动法会比较少，，因为这算是隐私吧，，
是的，凡是中华人民共和国境内的用人单位，组织都必须遵守该法律（除法律另有规定的，例如公务员由公务员法调整而不是劳动合同法）
外国企业在中国境内注册经营的，也必须遵守中华人民共和国劳动合同法
最近，中国国内的韩国企业无故撤离成为了问题。据说，因为担心造成韩中之间的贸易摩擦，或者逐渐传开导致国家形象受损，新政府也在思考如何做才能增进与中国之间的关系。中国国内的韩国企业家也纷纷借此机会要求新政府发挥作用。他们要求称，随着新劳动合同法的出台等中国企业环境发生巨大变化，中国有必要完善制度，以便使企业能更容易破产。目前正在中国青岛地区经营家具制造工厂的笔者认为，中国市场的剧变带来了很多困难，政府有必要根据中国市场的变化制定全面的长期战略。特别是，希望韩国政府能要求中国政府就制度和法规等进行充分的事前通告，以便使企业能有充分的时间去适应中国环境的变化并制定对策。另外，希望申报破产时退还适用于吸引企业的各种优惠待遇等中国政府的中心法案得到改善。
但是，韩国企业家忽视的一点就是：中国劳动市场的变化是社会发展过程中不可抗拒的时代潮流。
中国此次颁布的新劳动合同法表明中国的劳动政策正在向“保护劳动者路线”转换。旨在稳定雇用的诱导劳动合同长期化、加强工会职能、加强劳动者解雇条件等都是如此。这意味着中国政府开始全面关注一直隐藏在快速增长背后的劳动问题。
上世纪70~80年代，韩国劳动者处于长时间劳动、低工资、难以忍受的劳动环境中，以1987年修改劳动法为开端，劳动界的民主化要求通过制度反映出来，同时还经历了劳资关系改革委员会的公论化过程等，这和中国一样，都是循序渐进发展的时代变化的开端。但是，中国国内的韩国企业家仍然以低工资为目的，把中国市场视为逆出口为主的投资场所。这无异于对低工资和恶劣的劳动条件等闲视之的70~80年代的韩国企业家。中国的企业限制规定虽然比以前复杂，但和韩国相比，目前的限制程度还很低。也就是说，中国现在仍然是充满魅力的市场。如果不能应对市场环境的变化，只想“回归过去”，真就只有半夜逃走这一条路。值得留意的是，邻近的日本已经开始从劳动密集型投资向意在直接确保中国国内市场的当地市场指向型投资转变。市场不会因为个别人而有意图、有计划地改变。因为，企业不仅要适应目前剧变的环境，还要预测未来的环境变化。这不是中国政府的分内之事，也不是韩国新政府的任务，而是企业自己的责任。（
韩国对外国人劳动者的权益有很好地维护。
甚至于居住3年以上的合法外国人会得到选举权
韩国人口结构的变化正对其劳动力供给和需求产生重大影响。为了更好地解决其劳动力短缺问题，韩国的对外籍劳务体制自20世纪90年代以来进行了三次重大调整与改革。从2007年1月1日起进行的第三次重大调整与改革的核心内容是以雇佣许可制取代产业研修生制度。韩国对外籍劳务治理体制的变化，必将对我国对韩的劳务输出产生影响，因此，必须采取适当的对策予以应对。
关键词韩国外籍劳务体制改革影响及对策
发展国际劳务合作是我国实施“走出去”战略的重要组成部分。韩国一直是我国对外劳务输出的主要国家之一，近年来韩国对外籍劳务的治理体制正在进行重大改革，其动向值得认真关注和研究。
一、韩国外籍劳务体制改革的背景
韩国人口结构变化
1970年韩国生产年龄人口达到54.4%，此后呈增长趋势。预计2014年将达到72.2%的顶点，其后开始逐渐下降。2030年将会降到64.6%，2050年将降至55.1%。2000年15—24岁年轻人口占生产年龄人口的22.8%。由于生育率下降，幼年人口减少，预计2020年15—24岁年轻人口占生产年龄人口的比重将降到16.4%，2030年降至14.8%，2050年将小幅上升至15.4%。25—49岁年龄组人口是经济活动中最为活跃的部分，2000年该年龄段人口占生产年龄人口的58.8%，并呈逐渐下降的趋势，2020年将会降到50.8%，2030年降至49.1%，2050年为47.0%。2000年50—64岁年龄组人口占生产年龄人口的18，4%，预计2020年将会增至32.9%，2030年增至36.0%，2050年增至37.6%，其后还会持续上升。
韩国人口结构变化对劳动力市场的影响
1.劳动力供给变化
根据猜测，2020年以前韩国总人口将持续增长，但增长幅度会急速下降。1995—2000年总人口增长了218万人，而2000—2005年之间总人口增长了185万人机遇
1.韩国经济发展和人口结构老化为我国劳务输出提供了广阔市场
2005年韩国引进外国劳动力总规模为7.3万人。其中，产业研修生3.4万人，占46.6%；雇佣制就业者3.9万人，占53.4%。中小企业制造业计划调整和分配研修生指标27600人，其中，中国5751人，占20.8%。2006年是韩国研修生制度实施的最后一年，分配给我国的名额为7653名，占韩国总体产业研修生的20%左右，其中中小企业制造业为4213名。据韩国产业研究院调查，因为经济高速发展，劳动力普遍短缺，人员不足现象在劳动密集型为主的中小企业普遍。目前韩国国内中小制造企业人力缺口为20.5万名。为此，韩国拟按国内就业总数的10－15%引进外籍劳工，每年计划引进20－30万人，将成为劳务输入的热点地区。
韩国的人口结构的老龄化将为我国劳务的输出提供更大的市场。据韩国统计厅公布的资料显示：2000年65岁以上人口占韩国全体人口的7.3%，预计2020年这一比例将达到15.1%。老龄化将导致整个社会的劳动力严重不足，这就需要引进大量的外国劳工。
2.韩国的外籍劳务涉及的范围不断扩大
在产业研修生制度下，韩国所接收外国劳务的行业主要有五个：制造业、近海渔业、建筑业、农业和近海商船。而雇佣许可制度接收外国劳务人员的范围包括了全部行业。开放范围的扩大，为劳务输出国提供了更多的机会。我国与韩国在地理位置、相关习俗以及大量朝鲜族居民的亲缘关系等方面有着很大的优势。随着韩国对外劳务制度的不断完善，必将推动我国对韩劳务输出的发展。
3.外国劳工在韩利益将进一步得到保护
首先，韩国政府提出，在雇佣许可制下，有关外籍劳务的选拔与引进由韩国和劳务输出国的政府或相关的公共机构来承担，任何民间中介公司都不得介入此过程。这一规定避免了一些中介机构的不规范行为，保护出境务工人员的合法利益。其次，雇佣许可制规定外籍劳务享受《劳动基本法》规定的劳动者的三权，并享有与韩国人同样的待遇。再次，提高外国劳动者的待遇。2005年9月，韩国政府提高了最低工资标准，新的小时标准工资为3100韩元，月标准工资为700600韩元。比去年同期增加9.2%。执行最低工资标准的外国劳动者从中受益。
挑战
1.市场准入和劳务保护壁垒严重限制了我国劳务输出的发展
出于对本国国民就业，维护社会经济秩序或保持本国国际收支平衡的考虑，韩国尚未对劳务市场进行完全开放，而是通过设置各种障碍和名目繁多的准入限制来保护本国的劳动力市场。如韩国政府提出，外籍劳务的人数，要与韩国劳动力供需动向紧密联系，为防止雇主过分依靠雇佣外籍劳务，需要确定每家企业和工作场所答应雇用外籍劳务人数的上限。又如雇佣许可制下外籍劳务自入境之日起，在韩国工作年限为三年。依据“外国人雇佣法”在韩国国内工作后出境的外国人，自出境之日起一年内不得再次在韩国工作。限制普通劳务人员引进的数量、资格、工作年限和学历文凭，限制外来劳工可以进入的行业和部门，限制本国企业招收国际劳工的数量和比例，严格签证和工作许可证发放条件等。
2.韩国的雇用许可制尚不完善
自2004年8月韩国实施雇佣许可制以来，虽然初衷是降低劳务人员的收费标准，降低脱岗率，但在实际执行过程中与预期有很大的差距，出现了很多问题。2005年下半年，已经开始雇佣许可制业务操作的越南、蒙古两国中断了其外派业务。
收取高额中介费。据韩国媒体披露，在雇佣许可制实施过程中出现了与产业研修生制度初期一样的乱收费、行贿受贿等问题。如菲律宾劳务人员需交纳高于研修生收费标准两倍的费用才能进入韩国；越南劳务人员需向中介缴纳8000多美元费用，印尼劳务人员也需缴纳3000多美元中介费用。
缺乏后期治理手段，外籍劳务逃跑和恶性事件不断增多。韩国劳动部虽然设立了外国人综合支援中心，负责外籍劳务的后期治理，但由于没有专人进行长期治理，也不能与研修生制后期治理一样定期走访企业，加上存在语言沟通问题，外籍劳务在工作中与雇主、韩国职员出现矛盾或工伤事故时不能及时、有效地解决，导致外籍劳务与雇主间矛盾激化，不断发生外逃和恶性事件。虽然韩国政府多次采取行动打击非法滞留者，并对雇佣非法滞留者的雇主加大处罚力度，但在韩非法滞留者数量仍逐年增加。
招工程序复杂，引进外籍劳务时间过长，增加企业负担。韩国企业一般都是在国内无法找到合适人员的情况下申请外籍劳务的。这些企业在申请雇佣许可制劳务时，所需手续繁琐，企业等待时间较长，不能解决企业劳动力短缺问题。
3.新体制下对劳动力素质要求将会不断提高
以研究开发为标准，把产业划分为高技术产业、中技术产业、低技术产业，并利用该标准划分就业结构可以发现，韩国中技术产业中就业比重呈现持续上升的趋势，而低技术产业中不仅就业比重减少，其绝对数量也逐渐减少。劳务人员结构呈专业化人才和初级劳务两极分化，技术型和服务型普通劳务走俏市场。随着科技的迅速发展和全球范围内产业结构的调整，电信、计算机、生物工程、环保工程、金融等产业的技术工人和治理人才成为韩国引进的主要对象。而对于普通劳务进入的限制却越来越多。如劳务输出国的政府或公共机构根据与韩国签订的谅解备忘录的要求，依据学历、工作经历、韩国语测试成绩等标准确定相当于需要人数的3-5倍的备选人员名单，交韩国产业人力公团。而我国劳动力总体水平不高，对韩国输出研修生的劳务外派单位的选拔、培训、事后治理等制度还很不完善，输出的劳工多数文化素质较低，专业理论知识不足，除了朝鲜族人通晓韩国语外，绝大部分的劳工不懂当地语言，独立工作和生活的能力较差。另外，我国劳务输出人员技能单一，缺少一专多能的复合型人才，因而只能主要从事建筑、海洋捕捞、缝纫、电气装配、厨师等技术含量低、劳务收入也低的工种。这与韩国技术劳务最为短缺的现状不相适应，从而使我国在不少技术专业领域缺乏竞争优势。
4.迄今中韩两国未能在签署雇佣许可制协议上取得新的进展
2005年为韩国雇佣许可制与研修制并行实施的第一年，并将于2007年完全实行雇佣许可制。与韩国签订雇佣许可制合作协议的国家已增至9个，但中国作为输韩研修生最多的国家却仍未完成这一步骤。从实施雇佣许可制以来，菲律宾、越南、泰国等十多个国家中除了中国以外的九个国家与韩国签署雇佣许可协议的国家已向韩国派遣了将近20万名劳动力。而这一段时间，因中韩两国未签署雇佣许可制协议，我国劳工就失去了以雇佣许可制协议方式进入韩国打工的机会。
5.其他劳务输出国的竞争日益激烈
菲律宾等亚洲劳务输出国与我国有着相似的劳动结构和工资水平，而且这些国家还具有劳动力语言能力强、国家支持体系完备等优势。这些国家在韩国市场上对中国的劳动力输出形成激烈的竞争。
四、应对韩国对外籍劳务体制改革的对策
增强政府的支持和治理体系建设
进一步完善政府对劳务输出的支持体系。由于韩国的雇用许可制尚不完善，需要我们的政府给予强有力的支持，以保障我国劳务人员的合法权益。首先，建立全面的社会服务支持体系，为解决目前劳务人员境外援助需求强烈、企业境外治理成本高、突发事件处理难度大等问题，建议设立海外市场援助、服务性机构。第二，强化政府的服务观念，为外派劳动力的正常流动提供必要的服务和社会后备保障，并实行针对外派人员的优惠政策和措施，以消除其后顾之忧。第三，应制定恰当的有关归国工人的政策。为了让从海外回国的劳工在国内顺利地重新就业，政府应当成立专门的职业培训中心，对这类人员进行职业培训，使其获得新的技能，以便转移到其他行业工作。第四，政府要进一步加强对劳务中介组织的治理，加强其对资格和运作的有效监管，以此保护出国劳务人员的合法权益。第五，通过我国的驻外机构为境外人员提供服务，加强境外务工人员的保护。第六，建立统一、高效的劳务输出治理体系。提高办事效率，简化赴韩劳务人员出国手续。实施一站式、一条龙高效窗口式服务。加快异地外币清算速度，减少企业资金在途占用；积极推进“电子政务”建设，完善社会化服务；减少办事程序及环节，克服对韩劳务输出中的治理层次过多、治理关系复杂的状况。统一高效的劳务输出体系，将对提升我国劳务输出部门的形象，赢得韩国劳务部门的信任有着重要意义。
加强对出国劳务人员的培训
为了适应韩国需要较多高素质劳务人员的要求，我国应尽快建立起外派劳务人员的培训上岗制度。如既可以在国内开办若干劳务培训中心，对劳务进行有计划、有组织的培训，也可以由外派单位和国外公司合作，按雇主需要进行对口培训。培训经费可以采取政府和个人共同负担的办法。教育和培训，包括语言、专业技术、综合素质等培训。第一，加强对我国向韩国外派劳务人员的外语培训，使其把握韩国语和熟悉韩国文化，减少与雇主的沟通障碍；第二，加强对外派劳务人员的职业培训，利用好各类培训机构根据韩国市场需求，有针对性地开展人才培训，努力增加高技术劳务比例；第三，提高我国劳动者的法律意识，要在劳务输出之前组织法律培训，使劳动者把握韩国的有关法律知识，能够运用法律武器保护自身合法权利。另外，在巩固我国普通劳务输出优势的同时，加大力度引导我国劳务输出向高层次发展，这不仅可以提高我国劳务输出的创汇收入，还有助于打造中国劳务队伍的国际品牌。
尽快解决雇佣许可协议问题
我们要主动与韩国劳务部门协商，就雇佣许可制协议等问题取得共识，以保证我国在韩劳工的合法利益以及对韩劳务输出工作的顺利开展。雇佣许可协议问题的症结在于韩方强调应由我国的劳动部代表我国与其签署该协议，而我国的劳务输出问题的主管部门是中华人民共和国商务部。因此双方未能达成一致。在此问题上，我们应该进一步与韩国协商，说明我国的现实情况，争取到他们的理解。此外，关于雇佣许可制下两国政府间的合作备忘录，就备忘录文本内容双方应该积极协商，以便达成双方均为满足的结果。
推进对外劳务合作基地建设，培训和储备合格外派劳务人员
从结构上看，在我国潜在劳务输出人员当中，主要是农村剩余劳动力和城镇下岗工人，技术含量低，外语水平低、对外交往能力差，绝大多数人只能从事非技术性工作，而专业技术人员和治理人员比例很低。因此，要积极推进各类外派劳务专业基地的建设，完善对外劳务合作产业分工，储备各类外派劳务人才非凡是高级劳务人才，为扩大外派劳务规模，提高外派劳务档次奠定基础。要把外派劳务培训基地的建设与企业的生产经营活动或教育活动相结合，把外派劳务基地建设办成有实业支撑的基地，把劳务人员外派和国内就业结合起来。外派劳务基地可以由国家、地方政府、行业组织合作共同设立，并与职业教育体系和高等教育体系对接，逐步扩大我国劳务人员中技术人员和高级技术人员的比例，着重培养适合西方发达国家所需的计算机、通讯、金融等专业的高技术人员。
完善对外劳务合作促进体系和保障制度
为促进对外劳务合作健康发展，应建立一套健全的对外劳务合作促进体系。一是建立面向外派劳务人员的服务体系，激发劳务人员出国务工的积极性。包括为出国劳务人员提供医疗和养老保险等社会保障；为归国劳务人员的重新安置就业提供帮助和扶持；设立为劳务人员提供法律、心理和业务服务的咨询机构等。二是建立面向经营公司的服务体系，提高经营公司市场开发能力和抗风险能力。
参考文献
李长健、伍文辉：全球化视野下政府在劳务输出中的相关问题研究，《理论月刊》2006年第5期。
范爱军：中韩劳务合作的互补性与政策推进，《理论学刊》2005年第7期。
徐建平：韩国的劳务市场，《国际经济合作》1999年第3期。
中国对外承包工程商会：中国对外劳务合作发展告，《中国建设》2006年3月31日第6版。
中国对外贸易统计年鉴
答：上世纪70~80年代，韩国劳动者处于长时间劳动、低工资、难以忍受的劳动环境中，以1987年修改劳动法为开端，劳动界的民主化要求通过制度反映出来，同时还经历了劳资关系改革委员会的公论化过程等，这和中国一样，都是循序渐进发展的时代变化的开端。但是，中国国内的韩国企业家仍然以低工资为目的，把中国市场...
答：法律主观：根据《 劳动合同法 》第46条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定 解除劳动合同 的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除...
答：如果当事人是在外企工作，在该企业在中国境内，适用中国的法律管辖。外企和中企，都适用中国的劳动法律。如果当事人的劳动权益被侵犯，当事人可以向当地劳动机关投诉，要求按劳动法律的规定，给予外企必要的处罚，并按规定补偿自己的损失。链接：《劳动法》第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组...
答：你在韩国什么城市，你可以到那里的劳动部，像你说的这样的情况现在已经不存在了，明显是在欺骗你的劳动力，现在的韩国已经实行了雇佣许可制度，而且就是实习，在韩国也就是几个月而已，一年为最长期限，若实习期过后，厂方觉得你不可用，可单独解除合同关系。现在韩国的基本工资是80万多，加班另算，像...
答：答:1.遵守中、韩两国法律法规,尊重韩国传统礼仪。 2.韩国劳动法仅适用于常年雇佣5人以上员工的企业或营业场所。 3.入境后需及时办理有关保险及外国人登录证。 4.遵守合同义务,按期归国,避免脱岗及非法滞留。 5.增强防范意识,避免接触和参与各类非法组织及活动。 答:目前,中韩双方仅针对第一批韩语考试合格人员开...
答：因你们是在中国的代理店合同签约的，因此找韩国劳动法是没有用的，应该适用我国的劳动法。可向代理店所在地12333劳动热线电话咨询、投诉。
答：主要原因如下：1、朴槿惠改革了《劳动法》结果使劳动者没有获得实惠，反而增加了劳资纠纷。2、使用国定教科书，结果引发了巨大争议。3、文化界的黑名单，把娱乐界和年轻人都得罪了。4、对朝政策，走向另一个极端，结果朝鲜跟韩国关系更加恶化。在木匣地雷事件、朝鲜人权法案、对朝广播、开城工业园等事件...
答：签完韩国的四大保险如果工作没满一个月请假了按以下方式算：1、平均日工资计算：根据您的雇佣合同或公司规定，确定您的平均日工资。平均日工资是根据您的月薪、工作时间和工作日数计算得出的。2、请假天数计算：确定您请假的天数。请注意，根据韩国劳动法，您在工作不满一个月的情况下请假，不会享受完全...
答：因此我觉得韩国的这项立法是非常值得我们借鉴的，也是非常值得我们学习的。因为按照劳动法的规定，下班的时间到了以后就可以正常下班了。所以很多人都会觉得，下班以后被安排工作是一件特别让人头疼的事情。因此韩国的这项立法我是相当支持的。综上所述，韩国禁止下班以后指示工作的这项法律条款，我是相当...
答：韩国的劳动法规定雇主不得随意终止雇佣合同。2、如果韩国公司希望终止员工的合同，必须有正当理由，并提前30天发出通知，或向员工支付额外的30个工作日的报酬。在实际操作中，许多韩国公司雇佣合同甚至规定提前提前12个月，这是因为韩国《劳动基准法》对于“满足正当理由”的解释不清晰，因此我们建议在雇佣韩...
