如何教新员工做好薪酬管理
需要从如下几个方面入手：
（1）在战略层面对新员工和老员工有一个清晰的认识。一方面，抓主要矛盾，也就是问题的核心所在。留住老员工是问题的核心。另一方面，留住老员工和留住新员工是辩证统一的。老员工留住了，问题就解决了多半，并且新员工看到老员工的待遇好，也自然会心生向往，流动率自然会下降。
（2）企业应该把重点放在如何留住老员工上面。可以给员工提供年限工资，工作时间延长一年，工资提升一定的幅度。
（3）给老员工提供良好的福利待遇。比如个性化的娱乐活动、旅游和拓展培训等等。
（4）给员工提供晋升阶梯。有了升职空间，员工也会积极努力。
浅谈如何设计企业的薪酬体系
作者：盛世万年
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入库时间：2005年7月8日
在现代企业人力资源管理中，薪酬管理是非常重要的内容，建立合理的有竞争力的薪酬体系，充分发挥薪酬体系的双刃剑作用，是一项非常重要的工作。现代企业管理要求建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系，新型的薪酬管理体系是“以人为本”企业管理制度的重要组成部分。本文就设计企业薪酬体系的基本程序以及企业薪酬体系设计中应该注意的问题，谈一些不太成熟的看法，与各位同仁切磋。
一、设计薪酬体系的基本程序
薪酬体系的建立是一项复杂而庞大的工程，不能只靠文字的堆砌和闭门造车的思考来完成薪酬体系的设计。我认为设计企业的薪酬体系应该遵循以下几个基本程序：
（一）合理而详尽的岗位分析
岗位分析是企业薪酬管理的基础。岗位分析也可称为工作分析或岗位描述，即根据企业发展战略的要求，通过采用问卷法、观察法、访谈法、日志法等手段，对企业所设的各类岗位的工作内容、工作方法、工作环境以及工作执行者应该具备的知识、能力、技能、经验等进行详细的描述，最后形成岗位说明书和工作规范。岗位分析是一项基础工作，分析活动需要企业人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力和合作来完成。员工的工资都是与自己的工作岗位所要求的工作内容、工作责任、任职要求等紧密相连的。因此，科学而合理地分配薪酬必须同员工所从事工作岗位的内容、责任、权利、任职要求所确立的该岗位在企业中的价值相适应。这个价值是通过科学的方法和工具分析得来的，它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手段。
（二）公平合理的的岗位评价
岗位评价是在对企业中存在的所有岗位的相对价值进行科学分析的基础上，通过分类法、排序法、要素比较法和要素点值法等方法对岗位进行排序的过程。
岗位评价是新型薪酬管理体系关键环节，要充分发挥薪酬机制的激励和约束作用，最大限度地调动员工的工作主动性、积极性和创造性，在设计企业的薪酬体系时就必须进行岗位评价。
（三）薪酬市场调查
薪酬的外部公平性是对企业薪酬水平与同行业、本地区劳动力市场价格相比较是否平衡的要求。企业的薪酬体系要达到这个目的，就必须在薪酬体系设计之初进行详细的薪酬市场调查，摸清行情，相机而动。只有这样，才能保证薪酬体系的激励性和吸引力，才能真正发挥双刃剑的作用。
（四）薪酬方案的草拟
在完成了上述三个阶段的工作，掌握了详尽的资料之后，才能进行薪酬方案的草拟工作。薪酬体系方案的草拟就是要对各项资料及情况进行深入分析的基础上,运用人力资源管理的知识开始薪酬体系的书面设计工作。
（五）方案的测评
薪酬方案草拟结束后，不能立刻进行实施，必须对草案进行认真的测评。测评的主要目的是通过模拟运行的方式来检验草案的可行性、可操作性，预测薪酬草案的双刃剑作用是否能够很好地发挥。
（六）方案的宣传和执行
经过认真测评以后，应对测评中发现的问题和不足进行调整，然后就可以对薪酬方案进行必要的宣传或培训。薪酬方案不仅要得到企业上中层的支持，更应该得到广大员工的认同。经过充分的宣传、沟通和培训，薪酬方案即可进入执行阶段。
（七）反馈及修正
薪酬方案执行过程中的反馈和修正是必要的，这样才能保证薪酬制度长期、有效实施。
另外，对薪酬体系和薪酬水平进行定期的调整也是十分必要的。
二、薪酬体系设计过程中应该注意的问题
1、公平性是薪酬制度的基本要求
合理的薪酬制度首先必须是公平的，只有公平的薪酬才是有激励作用的薪酬。但公平不是平均，真正公平的薪酬应该体现在个人公平、内部公平和外部公平三个方面。
所谓个人公平就是员工对自己的贡献和得到的薪酬感到满意。在某种程度上讲，薪酬即是企业对员工工作和贡献的一种承认，员工对薪酬的满意度也是员工对企业忠诚度的一种决定因素。
所谓内部公平就是员工的薪酬在企业内部贡献度及工作绩效与薪酬之间关系的公平性。内部公平主要表现在两个方面，一是同等贡献度及同等工作绩效的员工无论他们的身份如何（即无论是正式工还是聘用工），他们的薪酬应该对等，不能有歧视性的差别。二是不同贡献度岗位的薪酬差异应与其贡献度的差异相对应，不能刻意地制造岗位等级差异。
外部公平是指企业的薪酬水平相对于本地区、同行业内在劳动力市场的公平性。科学管理之父泰勒对此有深刻的认识，他认为，企业必须在能够招到适合岗位要求的员工的薪酬水平上增加一份激励薪酬，以保证这份工作是该员工所能找到的最高工资。这样，一旦员工失去这份工作，将很难在社会上找到相似收入的工作。因此，一旦员工失去工作，就承担了很大的机会成本。只有这样，员工才会珍惜这份工作，努力完成工作要求。外部公平要求公司的整体工资水平保持在一个合理的程度上，同时对于市场紧缺人才实行特殊的激励政策，并关注岗位技能在人才市场上的通用性。
2、应充分认识到薪酬在人力资源管理中的重要性
薪酬在人力资源管理中有着非常重要的作用，作为企业经营者和人力资源管理人员必须对薪酬的重要性及其双刃剑作用有清醒的认识。正如“得到的取决于付出的”一样，“付出的依赖于得到的”也是人力资源管理中的一条重要定理。现在，薪酬不再被看作是一种不可避免的成本支出，而是应该被看作一种完成组织目标的强有力的工具，看成企业用人留人的有效的晴雨表。
要充分认识到薪酬在企业人力资源管理中的重要性，就必须对薪酬进行正确的定位。薪酬能为企业做什么，不能做什么？任何一家企业的薪酬设计以及管理过程都是建立在对此问题回答基础上，而许多企业在薪酬管理方面出现失误往往都是由于未能认真思考及对待这一问题。从薪酬管理的实践来看，唯薪酬论和薪酬无用论都是片面的，都是不正确的。
因此，一方面要承认，较高的薪酬对于某些特定人群尤其低收入者和文化素质不高的人还是有较明显的激励作用。但在另一方面又必须清醒地认识到，对于企业中的高素质人才而言，“金钱不是万能的”，加薪产生的积极作用也同样遵循边际收益递增然后递减的规律。而减薪之前更要考虑稳定性的因素。
3、薪酬制度的设计必须处理好短期激励和长期激励的关系
薪酬的激励作用是大家都承认的，但如何处理好薪酬体系的短期激励和长期激励的关系是一个更重要的问题。要处理好薪酬的短期激励和长期激励的关系，我认为应该处理好以下几个问题：
1）必须全面地认识薪酬的范畴，薪酬不仅仅是工资，它应该是包括各类工资（基本工资、岗位工资、绩效工资等）、奖金、职务消费、各类补贴、各类福利的一个整体系统。
2）在设计薪酬方案的时候，首要考虑的因素应该是公平性。公平性是好的薪酬方案激励性和竞争性的基础。
3）在处理薪酬各部分的时候，要区别对待。对各类工资、奖金、职务消费就应该按岗位和贡献的不同拉开差距，而对于各类福利就应该平等，不能在企业内部人为地制造森严的等级。
4、薪酬的设计要处理好老员工与新员工的关系
企业的发展是一个长期积累的过程，在这个过程中，老员工是做出了很大的贡献的。同时，不断地引进企业所需要的各类人才也是人力资源管理的重要工作。因此，在设计企业薪酬体系时，既要体现对老员工历史贡献的认同，又要注意避免过分的新老员工薪酬差异造成新员工的心理不平衡和人才的流失。
5、薪酬的设计要注意克服激励手段单一，激励效果较差的问题
设计企业的薪酬体系尤其要注意发挥薪酬的激励作用，然而“金钱不是万能的”，如何克服薪酬在激励方面表现出来的手段单一和效果较差的问题是薪酬设计中的一个重要问题。
员工的收入差距一方面应取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况，另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。然而，许多企业既没有认真细致的职位分析和职位评价，也没有明白客观、公平的绩效评价，所以拉开薪酬差距的想法也就成了一种空想，薪酬的激励作用仍然没有发挥出来。
6、企业的薪酬制度调整要在维护稳定的前提下进行。
薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。因此，在对企业的薪酬制度进行调整时必须以维护稳定为前提，要注意维护大多数员工的利益和积极性。损害了大多数员工的利益，挫伤了大多数员工的积极性的薪酬改革是不可取的。
总之，企业薪酬体系的是一项复杂而庞大的工程，只有对薪酬体系进行多方面、全方位的设计，才能保证薪酬的公平性和科学性，充分发挥薪酬机制的激励和约束作用，使薪酬成为一种完成组织目标的强有力的工具。
(1)通过薪酬的专业管理，保证薪酬的内外部公平性、合法性。
(2)通过良好的薪酬管理，使企业可以更有效地吸引员工、保留员工、激励员工。
(3)通过薪酬激励，合理控制薪酬成本，为企业创造最大的效益产出。
在以上三点目标和意义中，第一点是基本目标和意义，没有内外的公平性、合法性，薪酬管理无立足之本；第二点是主要目标和意义，薪酬支出的本质是激励员工，让他们为工作付出更多的努力；第三点是终极目标和意义，不论怎样良好的薪酬体系，最终都是为企业效益服务的，没有企业效益的产生，员工薪酬最终是无本之木、无源之水，难以维系。综合来讲，HR薪酬管理的意义是在保证薪酬内外公平性、合法性的基础上，有效地吸引员工、保留员工、激励员工，从而为企业创造最大的效益产出。
说管理你叫新员工入职以后是专门来替代原有的退休的人事等等做好薪酬管理一般情况下都是由你的整套流程现告知然后关键点也告知随后就把你一切的存在的问题。全部罗列一遍。在短期内让他每个步骤都做过一遍，让他有的放矢，其实这些东西还是要靠经验的。因此先从婚礼，如果不在岗位的话，你叫了也白搭，只有叫人事财务方面的人员才有用。
答：(1)通过薪酬的专业管理，保证薪酬的内外部公平性、合法性。(2)通过良好的薪酬管理，使企业可以更有效地吸引员工、保留员工、激励员工。(3)通过薪酬激励，合理控制薪酬成本，为企业创造最大的效益产出。在以上三点目标和意义中，第一点是基本目标和意义，没有内外的公平性、合法性，薪酬管理无立足之本；...
答：加强沟通和协调：绩效薪酬涉及到员工的薪酬待遇，需要与员工进行充分的沟通和协调，以确保员工对绩效薪酬制度的理解和认同。新手需要与员工建立良好的沟通渠道，及时解答员工的疑问和问题。持续学习和提升：绩效薪酬是一个不断发展和变化的领域，新手需要持续学习和提升，掌握最新的绩效薪酬知识和技能，以适应不...
答：2、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别,薪酬相差更是五六倍; 3、生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人,而一个助理主管却有好几个助理是其下级,负责管理上百人; 4、一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员。 岗位不明确导致各人责权利的不对等,从而也使内部的薪酬严重失去平衡,使薪酬矛...
答：充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度 调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。薪酬管理岗位在企业中有着不可替代的作用，可以为企业的发展创造一个公平、...
答：二,满意度的重要性及决定因素员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意,使其能更好的为公司工作,是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高,薪酬的激励效果就越明显,员工就会更好的工作,于是就会得到更高的薪酬,这是一种正向循环;如果员工对薪酬的满意程度较低,...
答：建议企业在制度中规定新员工的调薪政策,对新员工要通过一段时间的绩效考核表现来决定。 薪酬管理方法有哪些 其一:同行薪酬调查: 很多同行业HR都会进行同行业薪酬比较,然而各位HR也不会过于吝啬薪酬信息,这种相互调查的形式对互调上方都有好处,多部分采用座谈会、调查问卷、茶话会等形式进行。这种调查方式具有,花费小...
答：如何做好现代企业的薪酬管理,笔者结合自己的工作,谈点看法。 一、薪酬管理现状 我所在的公司是以设计为主体、集科研、工程总承包为一体的科技型企业。近几年,随着分配制度改革的不断深化,分配关系进一步理顺、薪酬结构趋于合理。逐步建立起以岗位工资为基础,注重绩效的薪酬分配机制。现阶段的薪酬体系主要包括基本薪资、...
答：应主要做好以下四个方面的工作。 一、开展员工职业生涯管理 (一)完善公司职业计划体系 要想使员工在工作中发挥出最大的效能,人力资源部门就要帮助员工进行在公司中的合理的职业发展规划,使员工有一个明确的发展方向和计划。以企业为中心的职业计划注重职务本身,它侧重铺设使员工可以在企业各种职务之间循序渐进地发展...
答：其次，企业应该保持历史薪酬增长率的稳定性，尤其是保持人均平均薪酬增长率的稳定性，不能突然大幅度增长，最好是各年度稳定增长，这样才能充分调动员工的积极性。最后，企业在进行薪酬预算编制时，要始终坚持企业发展战略导向，同时充分尊重各部门管理者和员工的意见与建议，才能最大化的将预算切合实际，才能...
答：3、激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；4、经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；5、合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；6、简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它...
