如何解决民营企业员工的稳定问题
有一组比较“残酷”的数据:中国企业平均寿命为6年;民营企业的平均寿命为2.9年。自改革开放以来,存活下来的企业不到20%。在市场经济的今天,民营企业在国民生产中的地位越来越重要,但是对民营企业而言,它们面临的一大问题就是规模长不大,寿命活不长。当然致使这种现象出现是有很多问题的,其中之一就是员工的高流失率给企业带来了沉重的负担。人才是企业的最重要的资源之一,员工流失,特别是骨干员工的流失,对民营中小型企业的影响是巨大的,有时是致命的打击。解决好员工的流失问题,将有助于民营中小型企业的发展与壮大。本文试图就这一问题产生的原因及管理对策做一些探讨。
一、员工流失原因分析
根据调查分析,近年来民营企业员工流失的原因主要有以下几点:
1.工作职责设计不合理、负担过重。多数民营企业存在超时超强度劳动问题,计件制工人按计件工作量付酬,而对一些技术和管理岗位的员工加班,则常常是象征性地发一些加班工资,或不发加班工资,有些企业关键技术的管理人员,常常24小时开着手机,随叫随到。无论是否发加班工资,但毫无疑问,员工的劳动强度远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据,员工工作职责分配不合理,工作边界不清晰,人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿,但长此以往,员工身体难以承受必然选择离开。
2.处罚严重、工作压力大。民营企业在管理状态上;大致有两种情况:一种是太缺乏有效的管理;另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的,制度健全的企业,其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等诸多方面,个别企业员工的处罚扣款竟达当月工资总额的1/3。当然,适当的处罚有利于保证工作质量和效率,但处罚过多则适得其反。有研究表明:当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时,其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下,工作不可能愉快,也不可能长久,一有机会就会选择离开。
3.企业前景不明朗或内部管理混乱,员工寻找更广阔的空间。这里存在两个方面的问题:一是企业缺乏明确的发展目标,或因经济环境的不稳定,企业本身技术、资金、人力的缺乏,产品的不对路等诸多因素,使员工感到本单位没有发展前途,没有安全感;另一方面,企业内部管理混乱、工作职责不全,缺乏基本的管理制度,导致员工无所适从,不知道应该怎么做才符合企业的要求,即使努力工作,也难以获得认可。为了寻找更广阔的舞台,一个有事业心的人,都希望能在自己的岗位上干出一番成绩,但是,这种混乱的管理无法使其施展手脚,令其时时发出“心有余而力不足”的感慨,最后只得选择另谋高就。积极意义跳槽体现人才价值,浙江省商业专科学校教授范乐山称,只有在各个企业对人才的竞争中,才能体现人才的价值。你提供4万,他提供30万,在竞争中,人才的价值才能得以凸现,收入就是价值的一种重要体现形式。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用,有的试用期未到就离开了。
4.收入及报酬分配问题。①收入问题。 同时收入问题也是一个不可忽视导致员工流失的问题。相对国有企业和行政事业单位而言,民营企业的福利待遇不高,使员工总体考虑收入问题时,不只看到现在能拿多少钱,而是看将来一段时间内的总体消费与收入。不可否认,民营企业的工资一般比行政事业单位高,但是,考虑到福利与各类保险金在内,行政事业与国有企业的竞争力还是很强的。很多民营中小型企业采取千方百计来避免各种福利建设和保险金的缴纳,有相当部分民营中小企业长年不为员工缴纳其国家法定的保险金,加上民营中小企业自身活不长的特点,使得很多员工对企业和白己的前景没有安全感。国家规定的“五金”是强制性的,但是很多企业不顾国家的法令、法规,为了节约开支,增加收入,拼命地减少员工福利建设和保险金的缴纳,使员工与管理层或所有者处于敌对状态,在这样的工作环境下,很难让一个人长久的工作下去,流失也就是必然的了。②分配不公平。人力资源经理们常常因为优秀员工流失又一时找不到合适的员工而被搞得焦头烂额,而肆无忌惮的人才偷猎活动更使得员工们疯狂地跳槽。很多人以为,在人才争夺战中,薪酬才是杀手锏,有研究证明薪酬高低并不能完全决定人才的去留,而组织气氛和个人感受才是留住人才、用好人才的关键因素。企业的人才争夺就像一场永无止境的战争。调查中发现,有些人才跳槽,不是因为原企业给的钱少,而是因为给得不公平。就同一岗位,有些民营中小企业采用评议工资体系,表现相差无几的员工,收入相差很大。而有些企业对不同的岗位又采用不同的工资体系,使得整个企业的工资体系混乱,缺乏规范化和公平化。
二、员工流失管理对策
根据对民营企业及工流失的原由分析可知,要想留住人才,必须立足于企业内部的科学管理,应重新审视企业的管理理念,构政令政的管理制度,营造有吸引力的企业环境,才能从根本上解决问题。
l.确立“以人为本”的管理理念。①思想上要确立“以人为本”的理念。在民营中小企业中,管理者或所有者应该尊重员工需求,关心员工成长和发展,重视员工的主体性和参与性,反对把人仅仅看作生产的“工具”,而是强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出,不重视人本身,是造成员工流失的主要原因之一。我们看到有些企业的薪酬福利还比同类企业高,但却仍有较高的员工流失率,主要原因在于管理者仍然把员工看做“经济人”,认为你劳动,我付酬,公平合理,除此之外,都与我无关。同时,这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感,只要遇有不顺意的事,就想离开。管理者树立“以人为本”思想的意义在于,一个企业有了合格的员工,才会有好的产品和好的市场,也才会有好的利润,员工应是第一位的。这种人本思想应贯彻在管理各环节,从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系,都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施,多采用表扬性激励措施,使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工,也发展了企业,真正实现个人与企业的“双赢”。②建立良好的沟通体系。致力发展与员工的良好的人际关系并非仅是支付优厚薪酬而已。管理人员与所有者必须了解员工的困难并做出反应。高层管理者应该知道员工的工作环境和各项福利措施的优劣程度。尊重所有员工,关心员工的一切问题,全面和坦诚的作双向沟通,将企业的实际困难向员工坦承,同时对员工努力和贡献作出赞赏和鼓励。在如此管理下,每个员工都感觉到自己受到公司的尊重,他们得到不断的训练和不断作自我发展的机会,最重要的是管理层是与员工站在一起的,而不是处于敌对地位,使他们看到管理高层所宣扬的目标和所付诸实际施行的,其间差异会变的极少。作为一个企业家,毫无疑问要考虑利润,但不能将利润看得太重。企业必须自始至终把人放在第一位,尊重公司的雇员并帮助他们树立自尊的信念和勇气,这便是成功的一半。良好的沟通,才能确保职工的认同感和忠诚,使员工感受到自己是公司的一员,而不只是依令行事的雇工,这样才能发挥员工的积极性和自主意识。
2.建立制度化约束机制。一方面,企业要为员工发展创造好的环境,增加自身吸引力,同时,也必须制定相关的制度,对员工流动进行管理和控制。首先,可以必须实行劳动用工合同制管理。在合同期内,企业不能无故辞退员工,员工也不能擅自离开企业,否则,违约方须向另一方交纳违约赔偿金。但是在这点上,很多民营企业虽然在劳动协议上规定了违约金,但是在实际上对劳动合同的约束力和法律性的尊重不够。其次可实行培训赔偿制度,企业可建立员工培训档案,在记录员工培训实况的基础上,对员工的教育培训进行投入——产出分析,以确定员工离职时所造成的损失,并要求赔偿,也可以事先签订培训合同,明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金;避免企业花费大量培训费却留不住人的损失,更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外,还可能以建立职工入股制度,特别是管理人员和技术人员,鼓励以资金或自身的人力资本入股,使员工与企业利益共享、风险同担,有利于员工队伍的稳定。
3.内部管理规范化。企业管理混乱,员工无所适从,也是民营中小企业人才流失的重要原因之一,因此,要营造吸引人才的良好环境,必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容:一是企业内部有健全的规章制度可遵循,给员工安全感;二是在人力资源管理各环节应摒弃经验管理,真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节应引起民营中小企业管理者或所有者的注意:
第一,企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划,而且这些规划成计划信息要尽量让员工知晓,增加企业的决策透明度,以便员工据此制定自己的发展计划,让员工感到自己在本企业还有发展的机会,有助于提高员工留任率。
第二,要进行工作分析,明确每个岗位的职责、权力与工作标准,制定较为完善的员工手册,对每个岗位进行全面的描述,确定每个岗位员工的权利和义务。它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责;而且通过科学设计、综合平衡,可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重;同时它也是其他诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。
第三,帮助员工制定职业生涯计划,即帮助员工开发各种知识与技能,提供实现个人专长的培训机会,铺设职业发展的阶梯。如为员工提供学习成长的机会,鼓励员工参加培训活动并提供各种便利,提供带薪的休假学习机会等。使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致,使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个人计划,并努力为其达到目标提供帮助,就必然使员工产生成就感,没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。
4.培养文化凝聚力。企业文化是全体员工认同的共同的价值观,它具有较强的凝聚功能,因此,它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现,如企业战略目标的透明性,内部分配的相对公平性,人才使用的合理性,职业保障的安全性等,均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的,它需要引导、灌输、示范和融入制度里,继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难,但要自觉地去做,就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境,对员工的吸引力有它特殊的作用,因为它张扬的是一种精神,它打动的是一颗心。不同的企业应根据自己的情况,采取不同的方式来控制员工的流失,但无论采取什么方式,都应注意“留人先留心”。当今,心理学已广泛运用于企业人力资源管理,且颇有成效,也说明了这一点。只有真心尊重关心员工,体察其需求,帮助他们成长进步,给他们营造发挥自己才能的环境,企业自然能留住人才,从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。就民营中小企业而言,文化建设是有其特殊所在的,企业员工少,年龄结构层次轻,根据这一特点,应选择适合年轻人的文化培训和学习活动,如舞会,酒会等,反对教条主义的灌输,加强员工的业余活动,丰富员工的是文化生活。
5.提高薪酬福利,改善分配制度。薪酬福利待遇相对较差,是民营中小型企业不争的事实,要提高民营中小型企业在人才竞争中的优势,就必须提高其薪酬待遇,加强福利建设。民营中小型企业员工的年收入与“三资”企业、合资企业及行政事业单位的员工年收入相差甚远。所以在经济条件允许的情况下,适当提高员工的薪酬是企业留住人才的一项重要措施。同时,民营中小企业的员工福利建设也应大力发展与加强。就浙江地区来看,绝大多数民营中小企业没有完全为其员工缴纳其必须缴纳的法定保险金,更不要说为员工提供休闲娱乐场所了。这一点是很多员工所顾及的,员工对未来生活感觉不到稳定,会有“万一我失业了怎么办”这几乎每个人都会考虑到想法,同时也会产生这样的想法“企业不愿在我身上投入更多的精力,那么它根本没有把我当成他们的员工看待”。试想,有这种想法的员工能在这个企业里长时间的工作吗?要想留住人才,加强员工的福利建设在所难免,至少应为员工缴纳企业应该缴纳的法定保险金,同时加强对员工的感情联络,如为离家较远的员工每年适当报销回家路费等,为企业的单再员工提供一定的休闲娱乐场所,如世界杯期间为其提供观看直播比赛等。虽然这需要部分资金的投入,但是民营企业主应该为企业的长远考虑,一旦企业形成一支稳定、团结的骨干队伍,那么企业的发展与壮大便有了基础。
6.人才培养和储备。人才的流动是不可避免的,但企业的经营管理者可以通过管理上的规范与优化,使员工流失的损失降到最小的限度。员工流失成本按照职位不同从少至一个月的薪水到年薪水的1~1.5倍不等,可以说“流血”的代价是十分昂贵的。员工之于企业尤如血液之于人体。员工的素质决定企业的素质,员工的活力反映企业的活力,员工的稳定保证企业的稳定,员工的流失意味着企业的损失。
企业还可可以通过员工职业管理来培养和储备优秀人才。通过引导员工职业目标上的努力,来达到员工的职业发展和实现企业目标。员工职业管理鼓励将职业目标同企业目标紧密相联的个人,尽可能给予他们机会。通过制定员工职业管理计划,提供员工各种可供选择的发展机会,使员工感受到有更大的成长机会和前景。员工除了垂直职位晋升之外还可以从技术等级评定、工作轮换、在职培训等多方面得到发展。员工职业管理能个人成长和企业发展的双重需要。同时员工职业管理计划为企业的高层经营管理或技术人员提拱人才储备。企业后备人才的培养不仅可以使人才流失的成本降低,也有利于企业的长远发展。
浅谈民营企业员工流失与管理
众所周知，民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。比如，有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前民营企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25％；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。本文试图就这一问题产生的原因及其管理对策作些探讨。
一、员工流失原因分析
根据调查分析，近年来民营企业员工流失的原因主要有以下几点：
l、工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受
多数民营企业存在起时或超强度劳动问题，计件制工人加在接工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。
2、处罚严重、工作压力大。
民营企业在管理状态上；大致有两种情况：一种太缺乏有效管理；另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。个别企业员工的处罚扣款达当月工资总额的1／3。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的原环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。
3、员工职业生涯计划难以实现
一般来说，人们应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发，显的不充分、用人制度不完善等有关系。
4、企业前景不明朗或内部管理混乱
这里存在两个方面的问题：一是企业缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本单位没有发展前途，没有安全感。另一方面，企业内部管理混乱、工作职责不用。确、缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求，即使努力工作，也难以获得认可。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用，他往往试用期一满就离开了。
除了上述原因，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，也都不同程度地导致员工跳槽，但整合起来看，造成员工高流失率的主要原因的企业在管理上的不到位，或者说企业从手及理会对人力资源管理的环节及管理质量都有待改进。
二、员工流失管理对策
根据对民营企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管区理念，构政令政的管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。
l、确立“以人为本”的管理理念
人本主义省政思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，名反对把在仅仅看作生产的“工具”，而是强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成员工流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先定到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的员工流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”,认为体劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所——食堂——宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。
管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，也才会有好的利润，员工应是第一位的。这种人本材种应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。
2．建立制度化约束机制
一方面，企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入——产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外，还可能以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。这一举措在发达国家被广泛采用，有“金手铐”之誉。
3.内部管理规范化
企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一，因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容：一是管理者有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节务必注意。第一，要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，而且这些规划成计划信息要尽量让员工知晓，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工留任率。第二要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。第三，帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。使员工在了解自己所拥的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致，使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。
4、培养文化凝聚力
企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在贸工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。当今，心理学已广泛运用于企业人办资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
但是有一个前提是每个企业都应该能做到但多数民营企业是做不到的。这就是你招聘员工中可以用各种标准和要求招聘优秀员工，但这些员工到你企业正式工作后往往是人无完人，总有不尽人意的地方，你民营企业的老板能不能把这些员工当成自已的家人一样看待呢，你老板是个长者的话能不能将一些年青的员工当成自已的孩子看待呢，如果做到了这一点肯定不愁员工队伍不稳定了。人是感情动物，将心换心很重要的。
这是民营企业一个很难解决而又不能不解决的难题。要员工稳定首先是企业的经营要稳定，产品适销对路，有一定的经济效益，产品有竞争力，前景看好，职工待遇稳定，要具备这样的条件反过来又必须要求职工队伍稳定。相辅相成的两个方面需要企业认真思考如何稳定，这不是一两句话能回答完整的。
但是有一个前提是每个企业都应该能做到但多数民营企业是做不到的。这就是你招聘员工中可以用各种标准和要求招聘优秀员工，但这些员工到你企业正式工作后往往是人无完人，总有不尽人意的地方，你民营企业的老板能不能把这些员工当成自已的家人一样看待呢，你老板是个长者的话能不能将一些年青的员工当成自已的孩子看待呢，如果做到了这一点肯定不愁员工队伍不稳定了。人是感情动物，将心换心很重要的。
待遇和工作环境，尤其是老板对员工的关爱
答：这是民营企业一个很难解决而又不能不解决的难题。要员工稳定首先是企业的经营要稳定，产品适销对路，有一定的经济效益，产品有竞争力，前景看好，职工待遇稳定，要具备这样的条件反过来又必须要求职工队伍稳定。相辅相成的两个方面需要企业认真思考如何稳定，这不是一两句话能回答完整的。但是有一个前提...
答：这就要求企业要不断创造条件,完善多渠道的激励机制,根据不同的员工类型,满足他们在物质利益和社会心理的多方面需求,创造良好的工作、生活和成长环境,提高员工工作积极性,使他们能够积极主动的充分发挥各自的才能,谋求个人价值的最大化实现,成为推动企业不断发展壮大的强劲动力。3.3 塑造企业文化,增强企业凝...
答：5.为企业员工提供必要的发展空间和成长机会 由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。这就要求企业树立长远发展目标，并将发展目标与企业的员工紧密联系，使员工能够清楚自己...
答：所以民营企业企业的管理者可以针对这一点,将薪金与福利作为突破口,提高员工的薪金与福利,从而刺激员工努力工作,获得更高的薪金来改善自己及家人的生活。 企业的管理者可以将员工个人的绩效与工资的获得绑定,员工为公司付出的越多,得到的工资就越多,那么员工为了得到更多的工资就会重视工作任务,去努力地完成工作任务,进...
答：二、我国民营企业人力资源的特点及存在的问题 1、家族“圈”化和管理“家长”化并存。在民营企业中,重要职位一般由家族成员担任,实行家族式领导。家族成员往往以元老自居,自认为对企业创业有功,与企业有特殊关系,其他人都是“外人”,把招聘来的员工排斥在“圈”外。很多民营企业虽然具备了一定的经营规模,但仍摆脱不...
答：大多数的民营企业属于中小微企业，而中小微企业，对于人力资源方面的管理，确实存在瓶颈问题。要解决民营企业人力资源管理的瓶颈问题，本人认为可以从以下几个方面来考虑。转变管理理念。民营企业的内部管理，通常都会存在官僚主义，而官僚主义强调的就是“服从”管理。这样的服从管理方式，往往会削弱员工的个性...
答：（1）让员工学会为自己作职业生涯规划 一般来说，员工个人和企业之间，目标和利益是不尽一致的。应该辅导员工做好职业生涯的规划，根据自己的意愿、能力、家庭情况，事先规划好在自己人生的不同阶段，工作和生活各自的目标。如果没有这样的系统思考，在遇到具体问题时，就难以把握大局、迷失方向；反之，如果...
答：一；员工的满意度不高，因为你的许诺没有实现，你招聘员工来的时候，你答应什么了，你就是掉块肉也别食言，否则员工在一入职就已经有了另谋他路的想法 二：如果是金字塔式的管理结构，那么请注意自己企业的根基，底层员工才是基础，没有了他们的支持就是空中楼阁。三：管理层不要好高骛远，不要颐指...
答：这也是人力资源管理的一种工具，它能让企业的所有员工树立一种共同的理念，并且为这个理念而奋斗。民营企业要树立良好的企业文化首先要了解企业自身发展的历程，从中去发现和提炼企业职工的共同的价值观。二是要教育职工，促进职工树立正确的价值观。三是依靠全体员工的力量，打造良好的企业形象。
答：如何科学地解决这一矛盾?如果按顺势思维,兵来将挡,水来土淹,将危机之风险让每一个员工来分担,就只能是让士气更加低落。此时,不管你采用怎样的沟通与说教是无济于事的。但是,如果独出心裁,逆向思考,让企业全盘承担风险,就能稳定军心,激发士气,化危机为生机。 事实上,企业的每一次危机既包含了导致失败的根源,又...
