如果公司对员工没有人性化对待，不按原责办事，随便开警告罚款怎么办？
是否合法，取决于公司有没有这样的规章制度，且制度有没有依法制定、依法公示。
劳动监察第二十六条 用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的；
（二）支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的；
（三）解除劳动合同未依法给予劳动者经济补偿的。
《企业职工奖惩条例》早已被废止，企业行使处罚权的依据不复存在，如果企业仍将罚款作为对员工的惩处办法，可能面临相关条款被认定无效，不能作为处罚的依据，或者额外支付经济补偿金等一系列风险。
根据《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付条例》均规定用人单位应当按时足额支付工资。而例外是因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。
但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。所以说，在公司未遭到实际损失的情况下，公司的罚款行为绝对是非法的。
扩展资料
属于故意克扣工资的情形，协商不成可通过以下法律手段解决：
1、提起劳动仲裁委员会申请劳动冲裁追究用人单位民事责任：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同并要求用人单位赔偿。
用人单位除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。对仲裁结果不服还可以依法向法院起诉。
2、向劳动行政部门投诉追究用人单位行政责任：劳动行政部门应责令用人单位支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金。
参考资料：劳动监察-百度百科
前段时间看到了一条《广东正式立法：单位不准对员工罚款》的新闻。看到此，我的第一感觉就是中国绕了近百年，社会才真正的有所进步了；企业管理和HR管理从西方引进到最如今才慢慢有了点儿中国味了；才真正回归了一点儿本色，不管前路如何，最起码我们的社会有了寻找本真和本我的意识和尝试性行动啦！以人为本，关注人才等的实践要开真正开始啦。原来经理人和企业管理者把对员工的管理放到最后的做法将会逐步的实现质变啦！从人类发展角度讲，人与人是平等的，法律是该法律管辖内的大多数成员为了维护大多数人的共同利益而被迫要求大家遵守的一种约束性制度安排，属于下下之策。也就是说只有宪法赋予的据有执法权的执政单位才执法权。从这点儿本质上看，人与人在法律面前是平等的，企业与企业在法律面前也是平等的，个人企业在法律面前也是平等的，这些关系之间即是一方违法，另一方也无执法权。企业对个人的罚款无论何事何据都属于侵犯人权的行为。但不可否认，在长期的惯例下，很多企业、很多政府官员、很多HR、很多被罚的员工自己都误认为这种侵犯人权的行为是一种企业管理的有效手段，不可废除。那么，此情此景之下，作为HR或企业管理者，你如何看待此次立法？你将如何确保不罚员工的前提下还能有效的管理员工按着企业的需求去工作和行为符合企业的价值规范呢？你认为这次立法对企业管理和HR来讲是利好还是利空呢？不再对员工罚款扣钱，这是一个很好的改善企业管理的导引政策，有助于企业自行软化内部利益矛盾，减少敏感隔阂，使企业发挥出更多的创造力。当钱不再是问题的时候，其实员工对于别的都能让步。要注意的因素：1、需要一个替代罚款扣钱的制度。2、不能打击员工的积极性。3、保持制度在实际运作中的有效。策略方向：主旨：这个是一个改善企业管理体制的良好时机，企业完全可以借此契机进一步改善管理层与员工之间的关系，软化利益矛盾。企业文化，一直是内地多数企业的硬伤，比较难有效的落实到实际运作中，更多的是停留在纸面或者口头。那么现在正好可以借机提升人力资源部门的作用，建立契合实际的、脚踏实地的企业文化信条，并以此对一些企业制度和训导方式进行实效性的改进。具有实际作用的企业文化信条的特征是：不是放之四海皆准的概念，而是这个信条除了你的企业，放到别的公司就明显不适用。薪酬制度，不再罚款对于基础员工是一个好消息，微薄收入者的账单上又可以多出一些钱，部分员工意识松散也会不同程度的出现。应对这种现象的出现，可以采用分工计件制+阶梯型薪酬标准+末尾处罚制+绩效奖金的组合来解决，即对业务进行专业化分工，并量化到个人，对于跌出考核量底线的对象，可以劝退、降薪等。特别对于部分鸡肋的员工，可以适当“放假”，论月、周、天、小时都可以作为考虑标准。另外，在现代的企业管理中，工作时间应该适当让步于工作效率，不必过分追求坐班时间等，只要计算好基础工作量即可。运作体制，实质上的企业心态，是企业作为一个盈利机器，整个管理的最终目的是为了保证它的创收能力。从这个本质上考量，无论优秀的企业文化还是满意的薪酬制度，最终要求的是完美的业务能力。以这个为目标点，企业在做软性包装、分配制度的操作后，最重要的还是业务运作结构的问题，而这个结构中，决定不同企业盈利差距的是以市场为主导的管理脉络，这条脉络各个环节的分工科学性决定着这个企业的盈利水平，因此运作体制中的专业化分工、使每个环节都能按照一定流程实现专业化工作，才是上策。一个员工包揽一个片面的工作内容的方式已经值得改进，企业应该重新疏导整个业务循环过程，按照其中的节点进行重新分工，并由人力部门建立落实相应的专业化成长机制，这样才能更有条件去满足体系内各方的意图。说到底，企业的基础运作知识也就是以上这三项，除此之外的产品相关知识等等也能在其中自然孕生，做好这三项工作，很多潜在的问题也就自然避免了。呵呵！个人认为：上有政策，下有对策。为了利益，企业也会变相处理的。比如损害公司财产要按企业制定的赔偿，低工资高奖金，奖金可以有很多档次，对有问题的员工少发或者不发奖金，还不是一样吗?此地方法。。。
如果公司对员工没有人性化对待，不按原责办事，随便开警告罚款怎么办？这个是不允许的，劳动法有规定的。可以举报如果公司对员工没有人性化对待，不按原则办事，随便开进高罚款怎么办？那个要告到劳动局。
如果公司对员工没有人性化对待，不按原责办事，随便开警告罚款，这样的公司也没有发展前景，不如早点离开吧。
如果公司对员工没有人性化对待，不按原责办事，随便开警告罚款的话你可以离开这个公司了，没什么发展前途
公司对员工没有人性化对待。不按原则办事。随便开警告罚款。应该找公司的行政部门。仅供参考。
答：如果公司对员工没有人性化对待，不按原责办事，随便开警告罚款怎么办？这个是不允许的，劳动法有规定的。可以举报
答：出现这种情况的根本原因是管理者没有把握好领导层与下属员工之间的界限。作为一家企业的管理者，你要清楚什么时候需要保持冷峻严肃，也要知道什么时候需要变得亲和友善。对于藐视规章制度或者触及到公司底线的行为，要学会严惩，绝不能嬉皮笑脸地应对，否则员工会认为公司制定的规则都是徒有其表，更不会把你...
答：一、拉拢打压法：这样的员工不可能会有很好的基础人心，总有对其不满的员工，这时要让其有“敌对”感，扩大相互之间的抵抗情绪互相打压，你根据情况以公心做出互相之间矛盾的裁判者，时间长了都会服众。二、集体孤立法：这样的员工一般都是恃才傲物的，他能就让他上，你在后面发现他工作中的缺点与问题...
答：对员工太好，员工会觉得你领导没有威严，就很散漫，也不大尊重领导。作为领导，对员工太凶了，会导致员工的抵触和顶撞，使得员工甩手不干，甚至会导致员工离职，这也不行。所以，一味的对员工太好有问题，同样，一味对员工太凶也有问题。这其实就是领导的管理思想存在问题，想要改变这种管理局面，就要...
答：关系：被奴化的阶层迫切需要制度来保护自己；被制度约束的人很想网开一面（人性化）比喻亲友大老远来看自己想去车站接想请假等；被感化的人想进入核心团队获得最大限度的利益，等等~~不知道你们工厂所谓的人性化都是些什么内容？值得提醒的是，人性化必须建立在制度化之上，没有完善是制度，搞人性，最终...
答：不要一味地考虑到公司的利益，就损害员工的利益，如果员工在看到公司规定不人性化的时候，可能也都不愿意在公司呆着了。而像不合理的规定，大多数都是像迟到早退被扣钱这样的小事情。迟到早退对于一个公司来说都有一定的规定，明令禁止员工迟到早退。虽然说员工也都知道自己迟到早退是一件不正确的事情...
答：而作为管理的对象——员工，是有惰性的，必须有相应约束及压力才能产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终的产生的结果就会不一样。中物公司存在的这种情况，更多的说明它的管理者没有真正理解什么是人性化管理，误把人情管理当作人性化管理。我们公司以前也出现过中物的这种情况，问题解决的关键...
答：第一，坚持底线和原则。如果作为一个企业，一味迎合员工，那么这个企业是长久不下去的。因为他没有自己的底线和原则，一旦有员工触犯企业制度，但没有惩罚机制，就会导致更多员工违反规则，整个企业早晚有一天会垮掉。所以管理员对企业本身来说一定要有相应制度去管理员工，这样才能够让员工主动遵守规则；第...
答：对于这种情况的出现的话，那么像这种没有人性的公司的话，那么基本上是不可能长久的，因为有很多的公司之所以能够长久的存在那么正是因为这些公司的话，那么更有人性化，因为一个公司如果没有了员工，那么就不能够称之为一个公司了，那我想要让这些员工能够踏踏实实的在这里待，也是要满足这些员工的那么...
答：1，公司可以采取人性化的管理，首先与员工进行有效的沟通，积极听取员工的诉求，对员工进行思想教育，使其对公司的规章制度和领导的管理进行认同和认可，毕竟作为一个公司对员工进行体罚或者罚款都不是最主要的，主要的是采取教育为主，处罚为辅，让员工与公司共同发展；2，如果这个员工实在是教育不好，只有...
