讨论归因偏差在企业管理工作中的体现
所谓归因是指人们对他人或自己的所作所为进行分析，解释和推测其原因的过程。例如，一家好的公司如果让我去管理，如果在我管理经营下，公司变得更好，大部分人们都会归因于基础好，少部分人们会归因于我的管理能力强。如果在我管理经营下，公司变得差，大部分人们都会归因于我管理能力差，少部分人们会归因于形势变了（即环境变了）。
日常管理中，巧用归因策略，可以帮助员工形成有效的成就动机。具体应该注意以下问题：
A、要引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，避免拟人化归因。
B、要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差，以提高他们的成就动机对工作绩效的影响作用。
C、要引导组织成员多从内在的不稳定因素(努力)归因，少从内在的稳定因素(能力)归因，克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。比如，尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持，我们总是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响，这称为基本归因错误。它可以解释下面情况：当销售代表的业绩不佳时，销售经理倾向于将其归因于下属的懒惰而不是客观外界条件的影响，个体还有一种倾向于是把自己的成功归因于内部因素如能力或努力，而把失败归因于外部因素如运气，这称为自我服务偏见。由此表明，对员工的绩效评估可能会受到归因偏见的影响。
归因理论告诉我们，领导的基础是对人们的行为做出归因，而领导行为则是对不同归因所做出的反应。对部下的行为做出什么样的归因，就会采取相应的领导行为。因此，明晰地鉴别人们的行为原因对管理者极为重要，有效的管理者应先正确地鉴别部下的行为原因，而后再采取相应的行动。当我们做了某事后，会有一些积极或消极的情绪，归因直接影响到我们的情绪。因为人们寻求理解是人们行为的基本动因，人们试图去解释事情发生的原因，他们试图去为他们的成功或失败寻找能力、努力、态度、知识、运气、帮助、兴趣的等方面的原因。因此我们要学会归因管理，善用知觉管理理论，从而提高销售队伍的管理效率。
企业人管理「归因模型」操作篇
〖导入描述〗
美国心理学家「海德」和「凯利」提出和归纳了归因理论，通过预测和评价人们的行为；从而可以对环境和行为实施有效控制。其中需要对他人或自己的行为过程进行因果解释和推论；整个过程称为“归因模型”。
1、有果必有因
人们对自我的评价往往是高估自己的成绩和贡献，而低估自己对问题的责任。从行为者的角度出发，推断其行为意图。
例如：
●对下属——
有因：我是上级通常是正确的
有果：你们不听从，因而问题出现了
●对自己——
有因：我的学识和能力OK的
有果：出了问题，显然是外部情况造成的
解读：
若把问题的发生推在客观上，显然是不负责的；推在“运气”不佳上，也不是好的表现。从岗位（职位）出发没有错，问题是主观与自我作出判断，还是从客观事实上找出原因的问题。
〖学习启示〗
尤其作为一个管理者，若把“有果必有因”用当习惯的作风时，可以想象其下属是怎样的看法？不仅仅反映出态度且是品格的评鉴了。
2、单因与多因线索
● 单线索归因：是依据一次观察就能做出归因。
● 多线索归因：是多次观察同类行为或事件的情况下做出推断。
解读：无论是单线索归因还是多线索归因，个体行为的归因总是涉及三个基本因素。工作中您对什么是一次性观察呢？哪些方面或环节又是多次性观察呢？
〖学习启示〗
工作中的主观判断，往往叫做“武断”，三个基本因素分析才是客观判断。HR管理中有“关键事件法”（一次）和“行为观察量法”（多次）的不同考评和判别，关键在于其客观性和尺度如何？
3、归因三步曲
一般来讲：评估个体行为并对其进行归因可从三个角度出发——
● 一贯性：个体在一定时间范围内，行为是相对稳定的（频率较高）还是不稳定的）偶然出现）。
● 独特性：个体在这一任务上的行为是否不同于其他任务中的行为。
● 一致性：个体在这一任务中的行为是否与其他人在此任务中的表现一致。
例如：
一名员工今天上班迟到了……
● 从一贯性着手——这名员工很少迟到，应是偶然的；可说是外因，反之是内因。
● 从独特性着手——这名员工是否经常自由散漫，是的，便是内因，反之是外因。
● 从一致性着手——所有经过相同路线上班的员工都迟到了（包括他），应是外因。
——所有经过相同路线上班的员工都时准，唯有他迟到；则是内因。
解读：
归因三部曲不是抓立的，对他们进行组合评价时，也就发现员工的许多行为和表现出处；都可从内或外找到归因的理据。
〖学习启示〗
观察和评价员工，通常是看其行为是经常性和还是偶然性的；从归因角度，个人能力和努力是内部归因，即个人原因，但应结合岗位任务和工作情景来解释更为客观些。
4、对照三梭镜
在企业中，当强调管理者与员工之间行为的差异性，并且这些意（偏）见在管理或考评员工时会明显出现。
情景一：
当业务员的业绩不佳时，主管倾向于将其归因于下属的懒散；而不是首先考虑客观和外在条件影响……
情景二：
当生产员工经常出现操作上的问题，造成质量不稳定；主管也会将其归因为素质差和不听从训导，而不是更多从其他原因寻找等。
解读：
现实中，偏见往往会影响我们的判断，甚至作为上级的往往会通过操纵人评价和归因，抬高自己或把责任往下推，这种现象称之为“基本归因偏差”。
〖学习启示〗
所谓“对照三梭镜”是期望学习者从多角度去分析和参照，而不是仅仅从主观评估上作出判断。特别是作为一个管理者，更应时常反思自己。
在职位分析中加强归因理论的应用，在绩效考核中重点考察不同的岗位类型上员工的归因有没有偏差，以及什么样的岗位需要什么样的员工进行，从而在组织中建立一个有关员工正确归因与纠正员工归因偏差的系统，为员工培训中归因训练提够正确的信息，以促进归因训练的效果。例如，培养员工的团队精神，在员工之间建立信任关系等。
多角度考虑问题：无论是招聘员工还是对员工工作成效进行评价，都不要进行片面的归因，进入归因偏差的死胡同，可从不同的角度对员工进行归因，既要考虑内因，也要兼顾外因，既要考虑到个体的差异性，又要考虑到一致性在归因中的应用。可以与员工进行深入的沟通，弄清事情的来龙去脉，根据主客观的因素进行归因，使企业的管理更趋人性化。
扩展资料：
企业管理工作注意事项：
一个人行为的结果愈是不利己，或其行为表现违反了社会认可的规范，人们愈容易对行为者的行为作内因的归属。
利害关系原则：当行为有害或有利于观察者时，比不产生任何利害结果时，观察者更倾向于对行为作内在归属。
归因中的时间作用。随着时间的推移，归因会变得更加情境化，即对人为归因的减少和环境归因的增多。
参考资料来源：百度百科-归因偏差
参考资料来源：百度百科-企业管理
教师在分析学生行为时的归因偏差归因指人对行为或事件所进行的分析和推论。由于有些行为与事件的原因不明或存在多种原因，这时人们就会自觉不自觉地分析其原因。教师对学生的各种行为及结果都会进行归因，归因决定了教师对学生的态度和行为，从而潜移默化地影响学生。
答：以及什么样的岗位需要什么样的员工进行，从而在组织中建立一个有关员工正确归因与纠正员工归因偏差的系统，为员工培训中归因训练提够正确的信息，以促进归因训练的效果。例如，培养员工的团队精神，在员工之间建立信任关系等。
答：管理者应从个体行为的一贯性、独特性和一致性三个角度进行评估。例如，对于迟到的员工，应考虑其一贯性（是否常迟到）、独特性（是否在其他任务中也有类似行为）和一致性（其他人是否也有迟到的情况）。4. 对照三棱镜，克服基本归因偏差 管理者应关注自身与员工之间行为的差异性，并避免在考评时受到偏见影...
答：管理中的归因主要要考虑到归因原理中，行为的原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因！当管理者将行为者的行为归因为内因或稳因，那么他就会预测这类行为下次还会出现，但若是归因为外因或非稳因则就很难判断下次会否出现！归因会受到主客观的影响而发生失真和偏差！第一就是“活动者－观察...
答：观察和评价员工，通常是看其行为是经常性和还是偶然性的；从归因角度，个人能力和努力是内部归因，即个人原因，但应结合岗位任务和工作情景来解释更为客观些。4、对照三梭镜 在企业中，当强调管理者与员工之间行为的差异性，并且这些意（偏）见在管理或考评员工时会明显出现。情景一：当业务员的业绩不...
答：人们成长和生活于其中的社会是一个鼓励个人奋斗和成功的社会，它在给予个人充分自由或机会的同时，也要求个人对自己的行为负责。正是这种强调个人权利和义务，鼓励个人奋斗的社会标准或规范，使得人们倾向于作出个人归因而不是环境归因。2、行为者与观察者的归因偏差 观察者本人对自己行为动机的归因不同于...
答：第一类偏差是教师容易把学生出现的问题归结于学生自身的因素，而不是教师方面的因素。例如，一位走上工作岗位不久的中学数学教师任课班级的学生成绩不好，他归因于这个班学生能力偏低。调换到其他班级后，这个班的学生学习成绩又明显下降，他又说是这个班的学生与他做对。调查发现，让班主任对学生的问题...
答：2.偏差：管理者将出现的事情归结于员工方面的因素，而不是管理者方面的因素。意义：在管理工作中当员工完成任务受挫折时，管理人员要及时了解职工的归因倾向，才能帮助职工正确自己总结经验教训和顺利进行归因，是职工胜不骄、败不馁，进一步严格要求自己，更加发奋努力。补充的题目：对于同样的挫折情境，不...
答：1.一个销售员在完成一个销售任务后，可能会将成功归因于自己的销售技巧和努力，而忽略了公司提供的销售资源和其他团队成员的协助。2.一个学生在考试中得到高分时，可能会将成功归因于自己的智力和努力，而忽略了老师的指导和家长的支持。3.一个企业家在创业成功后，可能会将成功归因于自己的商业眼光和...
答：2.其次要引导组织成员进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差，以提高他们的成就动机对工作绩效的影响作用。3.最后，要引导组织成员从内在的不稳定因素归因，少从内在的稳定因素归因，克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。 论述：在归因中，行为者对自身行为的归因，不因于观察者...
答：例如，一家好的公司如果让我去管理，如果在我管理经营下，公司变得更好，大部分人们都会归因于基础好，少部分人们会归因于我的管理能力强。如果在我管理经营下，公司变得差，大部分人们都会归因于我管理能力差，少部分人们会归因于形势变了（即环境变了）。日常管理中，巧用归因策略，可以帮助员工形成...
