公司要做薪酬体系设计，推荐一些实实在在的咨询公司吧
kuaidi.ping-jia.net 作者：佚名 更新日期：2024-07-07
薪酬管理方面的问题，可以推荐几家咨询公司吗？谢谢
以前公司做过薪酬体系设计，在和管理咨询公司合作的过程中，有些经验跟你分享：
1、 薪资对标报告的真实性：不能不信，也不能全信，只能参考；因为就算岗位价值一样，但是工作节奏工作量差异很大，在我们公司某个岗位拿3000元，跳个槽就拿6000，事实是，出去以后天天加班，一年到头歇不了几天，累得要命，这些东西薪资报告里可没写。
2、 不能完全死扣方法论，我们去年请伯特咨询做到一个案子就比较成功，既不是窄带，也不是宽带，而是一个结合体，窄带对应宽带，跟员工沟通用宽带，薪资调整用窄带，对标用窄带，反而好用，好像更适合中国企业实际情况。
3、 人力资源部的沟通口径必须一致，而且要有原则，比如，我们原来强调“绩效工资”，那么员工就会反问实现绩效有很多不公平的客观原因怎么办，解答不了，后来强调“岗位价值”，结果员工会质疑岗位价值的客观性，以及一次评估的岗位价值如何应对公司快速发展的环境，还是挺难答的，我们去年用“胜任力导向的岗薪体系”，好像还是比较有效，员工的薪酬水平跟岗位胜任力相关，我还是比较看好人力资本胜任力模型的，相对其他理论，更直白一些，沟通成本比较低。
4、 做岗薪体系的项目必须跟老板达成共识，毕竟是花小钱算计大钱的事儿，老板希望什么要搞清楚，请咨询公司不过是论证“朝三暮四”的科学性并实现管理预期，现在看看老板的期望无外乎五个“收入和业绩挂钩”“付薪和能力挂钩”“公司内部公平”“激励团队”“按标准办事”。
公司看来是新开业的或者以前人力资源的薪酬管理体系不是很好，这块可和业绩相关啊，有很多咨询公司或培训公司，可以找下嘉合智博咨询集团，百度搜索，文库，百科收录过他们的课程。
公司要做薪酬体系设计,推荐一些实实在在的咨询公司吧
答：1、 薪资对标报告的真实性：不能不信，也不能全信，只能参考；因为就算岗位价值一样，但是工作节奏工作量差异很大，在我们公司某个岗位拿3000元，跳个槽就拿6000，事实是，出去以后天天加班，一年到头歇不了几天，累得要命，这些东西薪资报告里可没写。2、 不能完全死扣方法论，我们去年请伯特咨询做...
精选薪酬设计方案5篇
答：指薪酬系统的各个方面平衡,薪酬体系设计时要全面考虑,既要考虑到需要,又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬,又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。 精选薪酬设计方案2 案例背景 北京A公司是全国大型零售企业之一,旗下拥有两家子公司和多家控股公司,业务领域涉及综合大型超市、精品超市、百货店、商业地产及广告...
全面的薪酬体系设计案例
答：有些企业要进行薪酬设计是因为企业过往薪酬体系设计得不科学,造成现有的人员感到不公平,员工觉得自己付出与得到的不对等,那么薪酬体系设计的目标是为平衡员工利益分配,达到稳定团队人心。而有的企业则是因为经营绩效不好,员工缺乏动力,旱涝保收、一潭死水,那么这时 制定薪酬体系的目标就是: 通过薪酬这个杠杆来撬动员工积...
公司要做薪酬体系规划,哪家公司做的比较好啊?
答：薪酬体系主要还是让企业在薪资开销变少同时提升员工的积极性，以技能匹配工资，大部分企业做的还不错。
薪酬设计的设计方法
答：职位评价(职位评估)重在解决薪酬的对内公平性问题。第三步:薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。第四步:薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。第五步:薪酬结构设计报酬观反映了企业的分配哲学,即依据什么原则确定员工的薪酬。第六步:薪酬体系的实施和修正在确定...
薪酬体系怎么设计,才能留住优秀人才?
答：而长期激励是对其进行激励最佳途径之一；同时，长期激励可以将企业的总体利益和高管人员的个人利益相联系起来，从而激励他们关注企业的长期发展以及持续性的达到更高的绩效水平。4．待遇福利 这是赋予管理人员的一些特殊的待遇，目的是为了管理人员在工作中需要承担的一定的企业风险进行补偿。留住管理者对于组织...
简单的薪酬体系设计方法有哪些?
答：薪酬体系设计的程序 薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。1、培育管理环境 薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。保证良好的管理环境，如同...
薪酬体系设计案例
答：薪酬体系设计的基本步骤与内容 1、薪酬调查 薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题,是整个薪酬设计的基础,只有实事求是的薪酬调查,才能使薪酬设计做到有的放矢,解决企业的薪酬激励的根本问题,做到薪酬个性化和有针对性的设计。知名猎头公司烽火猎聘建议通常薪酬调查需要考虑以下三...
求企业薪酬结构设计的完整思路和方法???
答：薪酬体系设计思路及方法: 第一步:调查公司现状,明确公司薪酬原则与策略 1、收集公司现阶段状况的资料,包括组织结构,各职能部门设置的出发点及其功能、向谁负责,各职能部门如何定位、其现有人员的考核标准和奖惩制度关联度。 2、掌握并分析公司现行薪酬体系的结构框架,包括工资总额构算(年度薪酬总额与销售收入的关系或所...
薪酬体系设计案例 [我国中小型民营企业激励性薪酬体系设计]
答：（一）临清A机械有限公司薪酬设计分析 临清A机械有限公司是典型的中小型民营企业，下面我们以它为例，探讨我国的中小型民营企业激励性薪酬制度体系所存在的问题。1.案例分析：随着经济体制改革的不断深入，我国中小企业如雨后春笋，迅速发展，尤其是各级政府加大宣传力度后，各种中小企业更是蓬勃发展，为地方...
薪酬管理方面的专题咨询，按所测算对象的不同，如白领，推荐MACER（美世），如蓝领操作类，推荐HAY GROUP（海氏），上述两家在薪酬管理方面的适用工具和测算工具较详尽，也有许多成功经验。
如果是全面的人力资源管理咨询，类似IBM也不错。
上述几家在前几年我们公司均不同领域尝试过，但提醒一句，这些外企咨询公司的要价的确是高，但对客户的培训支持特别好，关键是看贵公司整体对咨询的态度。
那要看你侧重什么，如果关注薪酬对标，那么本土企业数据库较多的是太和，外资企业数据库较好的是翰威特或者美世；如果关注薪酬体系设计，那么美世有基于3P理论的岗薪体系，伯特有基于员工胜任力管理的岗薪体系，翰威特做薪资宽带设计也是一个方向；
此外，还可以自己评估衡量以下几点，明确搭建薪酬管理体系的目标往往对选择正确的咨询公司有帮助：
1、主要沟通对象——员工还是管理团队；
一般来讲，面向管理团队的薪酬体系要强调岗位价值的差异，必须使用岗位价值评估工具表，每家咨询公司都有专用工具，考评一下适用性就可以了。相反，面向员工的薪酬体系，要强调胜任力要求差异，要传递“为能力付薪”的理念，建议选择胜任力管理理念支撑的方法论。
2、主要应用环节——招聘还是内部晋升；
针对招聘压力较大的企业，岗薪体系的设计一定要关注行业对标，相反，如果主要应用于内部晋升，那么就要设计晋升要求与岗薪体系的对应关系，目前最完整的实践经验是伯特基于员工胜任力的岗薪管理体系。
希望对你有帮助
以前公司做过薪酬体系设计，在和管理咨询公司合作的过程中，有些经验跟你分享：
1、 薪资对标报告的真实性：不能不信，也不能全信，只能参考；因为就算岗位价值一样，但是工作节奏工作量差异很大，在我们公司某个岗位拿3000元，跳个槽就拿6000，事实是，出去以后天天加班，一年到头歇不了几天，累得要命，这些东西薪资报告里可没写。
2、 不能完全死扣方法论，我们去年请伯特咨询做到一个案子就比较成功，既不是窄带，也不是宽带，而是一个结合体，窄带对应宽带，跟员工沟通用宽带，薪资调整用窄带，对标用窄带，反而好用，好像更适合中国企业实际情况。
3、 人力资源部的沟通口径必须一致，而且要有原则，比如，我们原来强调“绩效工资”，那么员工就会反问实现绩效有很多不公平的客观原因怎么办，解答不了，后来强调“岗位价值”，结果员工会质疑岗位价值的客观性，以及一次评估的岗位价值如何应对公司快速发展的环境，还是挺难答的，我们去年用“胜任力导向的岗薪体系”，好像还是比较有效，员工的薪酬水平跟岗位胜任力相关，我还是比较看好人力资本胜任力模型的，相对其他理论，更直白一些，沟通成本比较低。
4、 做岗薪体系的项目必须跟老板达成共识，毕竟是花小钱算计大钱的事儿，老板希望什么要搞清楚，请咨询公司不过是论证“朝三暮四”的科学性并实现管理预期，现在看看老板的期望无外乎五个“收入和业绩挂钩”“付薪和能力挂钩”“公司内部公平”“激励团队”“按标准办事”。
公司看来是新开业的或者以前人力资源的薪酬管理体系不是很好，这块可和业绩相关啊，有很多咨询公司或培训公司，可以找下嘉合智博咨询集团，百度搜索，文库，百科收录过他们的课程。
答：1、 薪资对标报告的真实性：不能不信，也不能全信，只能参考；因为就算岗位价值一样，但是工作节奏工作量差异很大，在我们公司某个岗位拿3000元，跳个槽就拿6000，事实是，出去以后天天加班，一年到头歇不了几天，累得要命，这些东西薪资报告里可没写。2、 不能完全死扣方法论，我们去年请伯特咨询做...
答：指薪酬系统的各个方面平衡,薪酬体系设计时要全面考虑,既要考虑到需要,又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬,又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。 精选薪酬设计方案2 案例背景 北京A公司是全国大型零售企业之一,旗下拥有两家子公司和多家控股公司,业务领域涉及综合大型超市、精品超市、百货店、商业地产及广告...
答：有些企业要进行薪酬设计是因为企业过往薪酬体系设计得不科学,造成现有的人员感到不公平,员工觉得自己付出与得到的不对等,那么薪酬体系设计的目标是为平衡员工利益分配,达到稳定团队人心。而有的企业则是因为经营绩效不好,员工缺乏动力,旱涝保收、一潭死水,那么这时 制定薪酬体系的目标就是: 通过薪酬这个杠杆来撬动员工积...
答：薪酬体系主要还是让企业在薪资开销变少同时提升员工的积极性，以技能匹配工资，大部分企业做的还不错。
答：职位评价(职位评估)重在解决薪酬的对内公平性问题。第三步:薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。第四步:薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。第五步:薪酬结构设计报酬观反映了企业的分配哲学,即依据什么原则确定员工的薪酬。第六步:薪酬体系的实施和修正在确定...
答：而长期激励是对其进行激励最佳途径之一；同时，长期激励可以将企业的总体利益和高管人员的个人利益相联系起来，从而激励他们关注企业的长期发展以及持续性的达到更高的绩效水平。4．待遇福利 这是赋予管理人员的一些特殊的待遇，目的是为了管理人员在工作中需要承担的一定的企业风险进行补偿。留住管理者对于组织...
答：薪酬体系设计的程序 薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。1、培育管理环境 薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。保证良好的管理环境，如同...
答：薪酬体系设计的基本步骤与内容 1、薪酬调查 薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题,是整个薪酬设计的基础,只有实事求是的薪酬调查,才能使薪酬设计做到有的放矢,解决企业的薪酬激励的根本问题,做到薪酬个性化和有针对性的设计。知名猎头公司烽火猎聘建议通常薪酬调查需要考虑以下三...
答：薪酬体系设计思路及方法: 第一步:调查公司现状,明确公司薪酬原则与策略 1、收集公司现阶段状况的资料,包括组织结构,各职能部门设置的出发点及其功能、向谁负责,各职能部门如何定位、其现有人员的考核标准和奖惩制度关联度。 2、掌握并分析公司现行薪酬体系的结构框架,包括工资总额构算(年度薪酬总额与销售收入的关系或所...
答：（一）临清A机械有限公司薪酬设计分析 临清A机械有限公司是典型的中小型民营企业，下面我们以它为例，探讨我国的中小型民营企业激励性薪酬制度体系所存在的问题。1.案例分析：随着经济体制改革的不断深入，我国中小企业如雨后春笋，迅速发展，尤其是各级政府加大宣传力度后，各种中小企业更是蓬勃发展，为地方...
