如何做人才测评？什么平台好？
kuaidi.ping-jia.net 作者：佚名 更新日期：2024-08-09
有哪些比较专业的人才测评软件?
人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。
人才测评的五大功能
1、鉴定功能
鉴定功能是人才测评的最直接的功能，鉴定是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等作出鉴别和评定。由于人才测评综合采用了多种科学方法和技术，它能依据人才测评的目的和要求对被测试者进行更为客观和准确的鉴定，并将鉴定的结构以定量或定性的方式表示出来。人才测评的鉴定功能的实现有赖于人才测评工具的科学性和人才测评实施过程的规范性以及鉴定标准的适当性，这三者是实现人才测评的鉴定功能的必要条件。
2、预测功能
人才测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。心理学是人才测评的重要理论基础，而有关人的发展规律是心理学研究的重要领域，在进行人才测评的工具——量表设计时就已经考虑到人的发展规律了，更为重要的是用于人才测评的量表在编制过程中，非常注重对其效度的研究，即探索人才测评的结果与某一段时间后的工作行为（或实绩）之间的关系。在中国目前的人才测评中，因内容全面、系统，方法科学，提供的有关测评对象当前发展水平的信息丰富、客观，故其预测的准确性在现实上是有很大的可行性的。
3、诊断功能
当一个个人或组织发展到一定阶段后，就会出现发展缓慢或停滞不前，甚至出现退后的现象。这时候，人才测评的诊断功能就是指采用一定的人才测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观评价。使组织和个人能够进行反省和自我检查，找出存在的问题、缺陷和不足，以便采取针对性的措施加以改善，如优化组织结构、改善思维方式、更新知识和观念等等，使组织和个人清除前进中的障碍，实现可持续发展。
4、导向功能
所有人才测评都是有目的的，无论是从主测者还是受测者，都不是为测评而测评，而是要根据测评结果作出决策，如是否录用、是否晋升、是否给予奖励等等。也即人才测评的结果总是与人们的某种利益或个人的成长发展相关，因此，好的人才测评的结果总是人们所希望的，为了获得优良的结果，被测评者往往要针对测评的内容、标准，进行各种学习、训练，吸收了新的知识，提高了能力和技能，增强了自身的素质和修养。人才测评的导向功能体现在测评的内容和评价标准反映了社会对人才的需求标准，如果被测评者均以测评的内容和标准为导航，自觉地用他们所认可的测评要素以及其标准来调整自己的行为，强化自己的基础和实际技能，则社会人才寻求和供给的差距就会大大缩小。正是从这个意义上看，人才测评具有导向功能。
5、激励功能
激励功能是指人才测评能够激励人们进取向上的愿望与动机，使人们自觉自愿地努力学习和工作，从而不断地提高每一个人的素质和工作能力。每个人都有自尊和进取的需要，希望自己在人才测评中取得好成绩、好结果。这就迫使人们发奋努力、不断进取。从行为修正激励理论观点看，获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现，而获得否定性评价的行为将会趋于低频率出现。因此，人才测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要的方向发展的强化手段。
人才测评的考查方面
一是职业道德 职业道德首先是诚信，还有对从事工作的执着，再有就是责任心，还有个人价值取向。 二是综合素质 包括工作态度、作风，人的心胸、宽容度、受教育的背景等。 三是心理素质 现在经理人承受的压力越来越大，如果没有很好的心理素质，不能尽快适应是不行的。 四是各方面的能力 包括创意能力、应变能力、判断决策能力、分析归纳能力、表达能力等，而且根据不同岗位要求也不同。 五是过去成长的业绩 从过去的综合轨迹可以看出这个人的成功率有多高。看完就知道他适合什么岗位，因此不是过去的经历不重要。通过成长轨迹可对其进行推断，测评与过去经历一起来看，可看到他的过去也可分析出他未来的潜力。
人才测评实施的主要程序
1、 进行工作分析
工作分析是将一项工作分解为对于工作业绩至关重要的各种不同的活动，以确定出人才测评应该预测的领域。
2、 选择一项专业的人才测评
一项良好的人才测评应该准确、一致地对那些对工作成功至关重要的知识、技术、能力和态度进行衡量。人才测评专家应该选择最能够有效地对目标行为进行预测的测评计划。通过对其科学性、合法性的分析，应保证所选择的测评是专业性的、有效的、公平的、不带歧视性的，并只涉及法律允许的问题。
3、 对所有相关研究进行分析
在选择一项适合的人才测评中，最重要的因素是： 支持测评系统有效性，证明测评分数与工作业绩标准相关的有效性研究； 表明所有测评题目衡量的都是类似的工作内容、测评参加者的测评分数是一致的可靠性研究； 证明测评不带任何歧视性的研究。著名的测评出版商所提供的测评手册或信息指南包括上述各项研究。
4、 进行独立的评估
确定测评是否根据独立的来源进行评价。如《智力测评年鉴》（Mental Measurements Yearbook ）, 也可以咨询当地的实用心理学家，或查阅相关杂志，以得到对某项人才测评的评价。
5、确定成功的测评使用企业
向测评出版商询问几家已经成功实施该项测评的企业的名单，然后询问其中典型的一家是否已经进行了相应的有效性研究和负面影响研究。查明该测评是否发生过法律方面的问题。如果发生过，最后的结果是什么？
6、正确地对测评进行管理
人才测评只是提供关于应聘人员或员工的部分信息，而不应取代应聘表格、面试、证明核查或工作经历等其他评价程序。企业人力资源部门应该制定出如何将人才测评结果结合到整个评价过程中去的相关政策。测评管理人员在对测评进行实施、评分以及解释的过程中，必须遵循相应测评手册或实施指南中所列明的原则。
7、使用正确的标准
标准是称为“标准范例”或“标准群体”的给定测试人群所得分数的集合。通过标准，测评使用者就可以将某个人的分数和标准群体的分数进行比较，以确定其相应的等级。一些测评有其特定的行业性标准。例如，如果一个人在一项有效的字处理测试中的百分比得分为90%，就说明在相应的标准群体（100个人）中，他（或她）的能力要比其中90个人强。
8、进行准确的选择决策
通常，有必要确定一个既能满足有效性要求，又不过于严格的测评合格分数。但是，测评管理人员应该认识到，不存在完美的对将来工作业绩进行预测的测评程序。所以，对于低得分者，不应一概而论为“没有能力的人”。
9、评估人才测评的投资回报
企业通过人才测评，可以实现对能够降低成本、提高生产力的应聘人员或员工的选择、安排以及晋升。所以，测评使用企业应该对测评计划所带来的汇报进行不断的评估分析。
当今流行的人才测评方法
1、履历分析
个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。
2、纸笔考试
纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。 纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
3、心理测验
心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 (1)标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。 (2)投射测验。投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。
4、笔迹分析法
运用笔迹学知识和技术，对具体的笔迹现象进行心理学意义的测量和评估，得出有关笔迹书写者个性特征与内心世界诸方面的结论。如:"临摹直觉感知分析法”。
5、迷宫游戏法（e-profiling）
通过迷宫游戏的方式搜集测评者的信息,是评估人的表现和表现能力的新方法,它以心理诊疗，医学以及神经学的最新科学研究成果为基础,有效的克服了被测者记忆考题产生的问题，从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价.迷宫游戏法有着简捷、方便、高效度、高信度、低成本、隐蔽性强、无倾向性、趣味高等优势。欧美国家，在人才的招聘和选拔过程中已广泛使用迷宫游戏法这种人才测评方法.最早推出迷宫分析法的是德国的e-profiling公司和göttingen(哥廷根)大学，因此这种方法也简称为e-profiling测评法。
6、面试
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。 (1)结构化面试。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。 (2)非结构化面试。非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。 面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。
7、情景模拟
情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括： (1)文件筐作业。将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。 (2)无领导小组讨论。安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。 (3)管理游戏。以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 (4)角色扮演。测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。 情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。
8、评价中心技术
评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。 严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。 评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。
平台。你是说在线的那种系统吗。不用安装的，
如何做：主要还是看你的需求是什么吗，要用在什么地方，比如
招聘：校招，社招
人员盘点：管理层 基层
培训：管理层 基层
测评行业内推荐，北森，诺姆四达，至尊。
北森在测评方面很专业，根据胜任力模型构建，意思是说根据你么公司特点，每个岗位都有胜任力模型，根据这个模型，定制每个岗位的测评维度。
其他还有很多，建议不要使用小公司的人才测评，应为有一些都是找国外的测评，直接翻译的，测出来不准确，还白花钱。他们的也不见得就便宜。这些不准确是因为使用国外的常模，测外国人是准确的。
就说这么多吧。给个好评吧。
如果不清楚的还可以继续问我
人才测评概念在许多场合广泛使用，也经常见诸报纸，杂志，可以说在人事工作领域到了言必称“测评”的程度。而当前的人事工作在很多管理环节都不同程度地借鉴、引用人才测评技术，小到小型公司录用新员工，大到机关录用干部、公务员竞争上岗，人员招聘考核等方面都在利用测评技术。当然，在高端人才的寻访服务中，由于其面对人才水平的不同，以烽火猎聘公司为代表的中国著名猎头公司对测评技术的应用较少，这是由细分市场的不同而形成的。
人才测评的方法包含在概念自身中，即人才测量和人才评价。 简单来说，人才测评是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学地评价，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。心理测验、面试与评价中心，是现代人才测评的三种主要方法。其中心理测验的应用最为方便与常见。
国外的话，有shl的OPQ32(职业风格测评），MQ（动机测评）；Saville Consulting Wave的wave,也是预测个体职业行为风格的，基于系统的胜任剖面体系。这两家在公司在测评领域可以算是鼻祖了。 国内的话，有诺姆四达的NOVA™（岗位匹配度测评），北森的奕衡奕择（能力和性格测评），中智的招聘助手等。诺姆四达近年注重本土化的测评工具的研发，每隔3-5年就会发布新的测评工具；北森注重市场公关，他们的介绍资料个人觉得很不错；中智是一家国企测评公司，近几年在往外包的方向发力。
楼主这个问题问的挺泛的。每家企业的性质不一样，文化也不一样。因此需求也不同，引进测评技术应用的地方也是不一样的。很多企业引用测评工具主要是用在招聘选拔这一块。主要是线上的测评工具，线上我们有专业的平台，只要有相应的账号和密码登陆后，可以进行相关岗位测试，测试后管理者就可以在后台看到测评报告。平台蛮多的，但是推荐：诺姆四达
HR常用的人才测评系统有哪些?
答：企业HR TeamLeader，可以采用mbti，大五人格量表，来筛选出匹配的人才。或者是内部晋升，考核、调查。不论是校招，还是社招，都需要用到在线测评。TeamLeader 可以采用disc量表来组建团队，分析团队，对项目组各个成员的性格特点，岗位适合度来做优化。只要测试题在手，那么妥妥的360度的全方位测评！系统...
哪家公司的人才测评系统比较好? ?
答：如果公司有足够的预算，那就用北森的靠谱。要是没有预算，那就让HR的同学辛苦点，自己研究下知名的测评量表吧，自己动手丰衣足食。比如：mbti，CPI 卡特尔16pf，大五人格，九型人格等等。通过测评量表和线上工具，来完成人才测评系统的搭建。其实也不难，线上测评工具可以参考这个：网页链接 这个系统...
人才胜任力测评软件哪个好?
答：北森的测评云就是个很不错的选择哦。测评云从潜力、胜任力、知识技能三大视角进行人才评估，准确衡量、预测人才表现与组织效能，还覆盖校招、社会招聘等多种招聘场景，提供50多个行业，1000个岗位的个性化测评方案，支持定制化测评方案。可以说相当不错了▪⋅...
如果选择适合的人才测评工具?
答：2.“选才”人才测评内容权威、体系科学。选才专业人才选拔平台，整合SHL、ETS、微软等国际知名厂商，提供权威的测评内容。选才测评涵盖个性、能力、通用技能、岗位技能等不同测评层面。3.选才人才测评，支持在线考试。ATA选才在全国拥有5000家考点，支持同时启动16万台计算机进行在线考试。灵活、便利的考试...
如何做人才测评?什么平台好?
答：也即人才测评的结果总是与人们的某种利益或个人的成长发展相关,因此,好的人才测评的结果总是人们所希望的,为了获得优良的结果,被测评者往往要针对测评的内容、标准,进行各种学习、训练,吸收了新的知识,提高了能力和技能,增强了自身的素质和修养。人才测评的导向功能体现在测评的内容和评价标准反映了社会对人才的需求...
目前主流的人才测评工具有哪些?又各有哪些优劣势?
答：HR常用的人才测评工具非常多，但是最为知名的测评量表不算太多，比如 大五人格测试，九型人格测试，卡特尔16pf，艾森克EPQ等等，特殊行业可能还会用到MMPI。所以越来越多的企业开始采用自编的测评试题，测评的范围也进一步扩大。线上测评越来越受企业重视，各类心理测评也逐渐受到人力资源的认可。大量数据和...
hr常用的人才测评工具有哪些?各有什么优缺点_招聘人才测评工具方法有...
答：人才测评工具是指通过一系列科学的手段，和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动，人才测评工具的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。1、人才测评工具的方法包含在概念自身中，即人才测量和人才评价，人才测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，...
人才评测具体怎么做的?
答：由专业顾问对被测者进行各方面考核，方式多样，最终出具一份人才报告。线上测评是通过测评问卷的形式，对针对岗位针对层级的人员进行考核，并且得出报告。古迪洛克平台是一个线上人才测评平台。目前采取免费体验的模式，大约可以免费用50-100人次。是诺姆四达公司的，专业性毋庸置疑。
用哪个人才测评系统好?
答：人才测评 就是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动”，并将其应用在组织发展与人才管理等企业管理领域。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。我觉得你可以参考NormStar的，它是把中国人才测评理论与实践领域的成果，包括内部...
人才素质测评(人才测评工具和人才测评方法)
答：人才测评软件 现在更多的是指 在线测评系统，比如像 团测系统平台 ，专业的人才测评服务平台。团测系统可以方便的创建一个测项目，将测试链接和密码分发给测试题，当测试人做完测试题后，测评管理人员可以管理后台及时查看到测试报告，可以对所有人的测试数据进行分析，从而做出最好的决策。人才测评软件，...
适合中小企业的人才测评系统，用着还算顺手，你参考
网页链接
关键是成本可控，小企业，小团队，非常适用。
知名的测评企业我也咨询过，吃不消哇，价格太高，起点要求太高。最好的办法就是企业的HR多费点心，把知名的测评量表都研究下，再借助线上工具来完成测评。效果也是杠杠的。
很多知名的测评量表信效度都很高的，应用历史和大量的数据验证，非常靠谱。个人认为比那些自己编试题的来得保险。
人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。 人才测评工具的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评工具的方法包含在概念自身中，即人才测量和人才评价。人才测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。帮您选择合适的人选，系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险。
“SHL岗位匹配度测试”以全球取样对不同岗位任职者的行为做了访谈和现场观察后，将所有工作都可能会涉及的行为分为8大类、20子类以及112种具体行为。再通过40道职业行为测试题，测试应聘者与8大维度中最重要的6大维度之间的匹配程度，以此来评价应聘者潜能与应聘岗位的匹配程度。这种在国际上被广为认可的多维度人才测评题库资源的植入，为企业实现人岗匹配提供了保障。
“AOP职场个性测试” 作为专门为人才管理设计的诊断型工具，经过企业实践发现并总结了与人才管理有关的一系列核心要素：目标导向、影响感召、耐心合作、精确服从等，再通过对这些方面的针对性评估，清晰勾勒出个体在职场中的各种特点，充分运用于企业经营管理各个层面。“选才”测验主要测量四个个方面的内容：个性特征测试 基本工作能力测试 通用技能测试 岗位技能测试 等四个方面测试个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。
人才测评的五大功能
1、鉴定功能
鉴定功能是人才测评的最直接的功能，鉴定是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等作出鉴别和评定。由于人才测评综合采用了多种科学方法和技术，它能依据人才测评的目的和要求对被测试者进行更为客观和准确的鉴定，并将鉴定的结构以定量或定性的方式表示出来。人才测评的鉴定功能的实现有赖于人才测评工具的科学性和人才测评实施过程的规范性以及鉴定标准的适当性，这三者是实现人才测评的鉴定功能的必要条件。
2、预测功能
人才测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。心理学是人才测评的重要理论基础，而有关人的发展规律是心理学研究的重要领域，在进行人才测评的工具——量表设计时就已经考虑到人的发展规律了，更为重要的是用于人才测评的量表在编制过程中，非常注重对其效度的研究，即探索人才测评的结果与某一段时间后的工作行为（或实绩）之间的关系。在中国目前的人才测评中，因内容全面、系统，方法科学，提供的有关测评对象当前发展水平的信息丰富、客观，故其预测的准确性在现实上是有很大的可行性的。
3、诊断功能
当一个个人或组织发展到一定阶段后，就会出现发展缓慢或停滞不前，甚至出现退后的现象。这时候，人才测评的诊断功能就是指采用一定的人才测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观评价。使组织和个人能够进行反省和自我检查，找出存在的问题、缺陷和不足，以便采取针对性的措施加以改善，如优化组织结构、改善思维方式、更新知识和观念等等，使组织和个人清除前进中的障碍，实现可持续发展。
4、导向功能
所有人才测评都是有目的的，无论是从主测者还是受测者，都不是为测评而测评，而是要根据测评结果作出决策，如是否录用、是否晋升、是否给予奖励等等。也即人才测评的结果总是与人们的某种利益或个人的成长发展相关，因此，好的人才测评的结果总是人们所希望的，为了获得优良的结果，被测评者往往要针对测评的内容、标准，进行各种学习、训练，吸收了新的知识，提高了能力和技能，增强了自身的素质和修养。人才测评的导向功能体现在测评的内容和评价标准反映了社会对人才的需求标准，如果被测评者均以测评的内容和标准为导航，自觉地用他们所认可的测评要素以及其标准来调整自己的行为，强化自己的基础和实际技能，则社会人才寻求和供给的差距就会大大缩小。正是从这个意义上看，人才测评具有导向功能。
5、激励功能
激励功能是指人才测评能够激励人们进取向上的愿望与动机，使人们自觉自愿地努力学习和工作，从而不断地提高每一个人的素质和工作能力。每个人都有自尊和进取的需要，希望自己在人才测评中取得好成绩、好结果。这就迫使人们发奋努力、不断进取。从行为修正激励理论观点看，获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现，而获得否定性评价的行为将会趋于低频率出现。因此，人才测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要的方向发展的强化手段。
人才测评的考查方面
一是职业道德 职业道德首先是诚信，还有对从事工作的执着，再有就是责任心，还有个人价值取向。 二是综合素质 包括工作态度、作风，人的心胸、宽容度、受教育的背景等。 三是心理素质 现在经理人承受的压力越来越大，如果没有很好的心理素质，不能尽快适应是不行的。 四是各方面的能力 包括创意能力、应变能力、判断决策能力、分析归纳能力、表达能力等，而且根据不同岗位要求也不同。 五是过去成长的业绩 从过去的综合轨迹可以看出这个人的成功率有多高。看完就知道他适合什么岗位，因此不是过去的经历不重要。通过成长轨迹可对其进行推断，测评与过去经历一起来看，可看到他的过去也可分析出他未来的潜力。
人才测评实施的主要程序
1、 进行工作分析
工作分析是将一项工作分解为对于工作业绩至关重要的各种不同的活动，以确定出人才测评应该预测的领域。
2、 选择一项专业的人才测评
一项良好的人才测评应该准确、一致地对那些对工作成功至关重要的知识、技术、能力和态度进行衡量。人才测评专家应该选择最能够有效地对目标行为进行预测的测评计划。通过对其科学性、合法性的分析，应保证所选择的测评是专业性的、有效的、公平的、不带歧视性的，并只涉及法律允许的问题。
3、 对所有相关研究进行分析
在选择一项适合的人才测评中，最重要的因素是： 支持测评系统有效性，证明测评分数与工作业绩标准相关的有效性研究； 表明所有测评题目衡量的都是类似的工作内容、测评参加者的测评分数是一致的可靠性研究； 证明测评不带任何歧视性的研究。著名的测评出版商所提供的测评手册或信息指南包括上述各项研究。
4、 进行独立的评估
确定测评是否根据独立的来源进行评价。如《智力测评年鉴》（Mental Measurements Yearbook ）, 也可以咨询当地的实用心理学家，或查阅相关杂志，以得到对某项人才测评的评价。
5、确定成功的测评使用企业
向测评出版商询问几家已经成功实施该项测评的企业的名单，然后询问其中典型的一家是否已经进行了相应的有效性研究和负面影响研究。查明该测评是否发生过法律方面的问题。如果发生过，最后的结果是什么？
6、正确地对测评进行管理
人才测评只是提供关于应聘人员或员工的部分信息，而不应取代应聘表格、面试、证明核查或工作经历等其他评价程序。企业人力资源部门应该制定出如何将人才测评结果结合到整个评价过程中去的相关政策。测评管理人员在对测评进行实施、评分以及解释的过程中，必须遵循相应测评手册或实施指南中所列明的原则。
7、使用正确的标准
标准是称为“标准范例”或“标准群体”的给定测试人群所得分数的集合。通过标准，测评使用者就可以将某个人的分数和标准群体的分数进行比较，以确定其相应的等级。一些测评有其特定的行业性标准。例如，如果一个人在一项有效的字处理测试中的百分比得分为90%，就说明在相应的标准群体（100个人）中，他（或她）的能力要比其中90个人强。
8、进行准确的选择决策
通常，有必要确定一个既能满足有效性要求，又不过于严格的测评合格分数。但是，测评管理人员应该认识到，不存在完美的对将来工作业绩进行预测的测评程序。所以，对于低得分者，不应一概而论为“没有能力的人”。
9、评估人才测评的投资回报
企业通过人才测评，可以实现对能够降低成本、提高生产力的应聘人员或员工的选择、安排以及晋升。所以，测评使用企业应该对测评计划所带来的汇报进行不断的评估分析。
当今流行的人才测评方法
1、履历分析
个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。
2、纸笔考试
纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。 纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
3、心理测验
心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 (1)标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。 (2)投射测验。投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。
4、笔迹分析法
运用笔迹学知识和技术，对具体的笔迹现象进行心理学意义的测量和评估，得出有关笔迹书写者个性特征与内心世界诸方面的结论。如:"临摹直觉感知分析法”。
5、迷宫游戏法（e-profiling）
通过迷宫游戏的方式搜集测评者的信息,是评估人的表现和表现能力的新方法,它以心理诊疗，医学以及神经学的最新科学研究成果为基础,有效的克服了被测者记忆考题产生的问题，从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价.迷宫游戏法有着简捷、方便、高效度、高信度、低成本、隐蔽性强、无倾向性、趣味高等优势。欧美国家，在人才的招聘和选拔过程中已广泛使用迷宫游戏法这种人才测评方法.最早推出迷宫分析法的是德国的e-profiling公司和göttingen(哥廷根)大学，因此这种方法也简称为e-profiling测评法。
6、面试
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。 (1)结构化面试。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。 (2)非结构化面试。非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。 面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。
7、情景模拟
情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括： (1)文件筐作业。将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。 (2)无领导小组讨论。安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。 (3)管理游戏。以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 (4)角色扮演。测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。 情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。
8、评价中心技术
评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。 严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。 评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。
平台。你是说在线的那种系统吗。不用安装的，
如何做：主要还是看你的需求是什么吗，要用在什么地方，比如
招聘：校招，社招
人员盘点：管理层 基层
培训：管理层 基层
测评行业内推荐，北森，诺姆四达，至尊。
北森在测评方面很专业，根据胜任力模型构建，意思是说根据你么公司特点，每个岗位都有胜任力模型，根据这个模型，定制每个岗位的测评维度。
其他还有很多，建议不要使用小公司的人才测评，应为有一些都是找国外的测评，直接翻译的，测出来不准确，还白花钱。他们的也不见得就便宜。这些不准确是因为使用国外的常模，测外国人是准确的。
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如果不清楚的还可以继续问我
人才测评概念在许多场合广泛使用，也经常见诸报纸，杂志，可以说在人事工作领域到了言必称“测评”的程度。而当前的人事工作在很多管理环节都不同程度地借鉴、引用人才测评技术，小到小型公司录用新员工，大到机关录用干部、公务员竞争上岗，人员招聘考核等方面都在利用测评技术。当然，在高端人才的寻访服务中，由于其面对人才水平的不同，以烽火猎聘公司为代表的中国著名猎头公司对测评技术的应用较少，这是由细分市场的不同而形成的。
人才测评的方法包含在概念自身中，即人才测量和人才评价。 简单来说，人才测评是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学地评价，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。心理测验、面试与评价中心，是现代人才测评的三种主要方法。其中心理测验的应用最为方便与常见。
国外的话，有shl的OPQ32(职业风格测评），MQ（动机测评）；Saville Consulting Wave的wave,也是预测个体职业行为风格的，基于系统的胜任剖面体系。这两家在公司在测评领域可以算是鼻祖了。 国内的话，有诺姆四达的NOVA™（岗位匹配度测评），北森的奕衡奕择（能力和性格测评），中智的招聘助手等。诺姆四达近年注重本土化的测评工具的研发，每隔3-5年就会发布新的测评工具；北森注重市场公关，他们的介绍资料个人觉得很不错；中智是一家国企测评公司，近几年在往外包的方向发力。
楼主这个问题问的挺泛的。每家企业的性质不一样，文化也不一样。因此需求也不同，引进测评技术应用的地方也是不一样的。很多企业引用测评工具主要是用在招聘选拔这一块。主要是线上的测评工具，线上我们有专业的平台，只要有相应的账号和密码登陆后，可以进行相关岗位测试，测试后管理者就可以在后台看到测评报告。平台蛮多的，但是推荐：诺姆四达
答：企业HR TeamLeader，可以采用mbti，大五人格量表，来筛选出匹配的人才。或者是内部晋升，考核、调查。不论是校招，还是社招，都需要用到在线测评。TeamLeader 可以采用disc量表来组建团队，分析团队，对项目组各个成员的性格特点，岗位适合度来做优化。只要测试题在手，那么妥妥的360度的全方位测评！系统...
答：如果公司有足够的预算，那就用北森的靠谱。要是没有预算，那就让HR的同学辛苦点，自己研究下知名的测评量表吧，自己动手丰衣足食。比如：mbti，CPI 卡特尔16pf，大五人格，九型人格等等。通过测评量表和线上工具，来完成人才测评系统的搭建。其实也不难，线上测评工具可以参考这个：网页链接 这个系统...
答：北森的测评云就是个很不错的选择哦。测评云从潜力、胜任力、知识技能三大视角进行人才评估，准确衡量、预测人才表现与组织效能，还覆盖校招、社会招聘等多种招聘场景，提供50多个行业，1000个岗位的个性化测评方案，支持定制化测评方案。可以说相当不错了▪⋅...
答：2.“选才”人才测评内容权威、体系科学。选才专业人才选拔平台，整合SHL、ETS、微软等国际知名厂商，提供权威的测评内容。选才测评涵盖个性、能力、通用技能、岗位技能等不同测评层面。3.选才人才测评，支持在线考试。ATA选才在全国拥有5000家考点，支持同时启动16万台计算机进行在线考试。灵活、便利的考试...
答：也即人才测评的结果总是与人们的某种利益或个人的成长发展相关,因此,好的人才测评的结果总是人们所希望的,为了获得优良的结果,被测评者往往要针对测评的内容、标准,进行各种学习、训练,吸收了新的知识,提高了能力和技能,增强了自身的素质和修养。人才测评的导向功能体现在测评的内容和评价标准反映了社会对人才的需求...
答：HR常用的人才测评工具非常多，但是最为知名的测评量表不算太多，比如 大五人格测试，九型人格测试，卡特尔16pf，艾森克EPQ等等，特殊行业可能还会用到MMPI。所以越来越多的企业开始采用自编的测评试题，测评的范围也进一步扩大。线上测评越来越受企业重视，各类心理测评也逐渐受到人力资源的认可。大量数据和...
答：人才测评工具是指通过一系列科学的手段，和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动，人才测评工具的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。1、人才测评工具的方法包含在概念自身中，即人才测量和人才评价，人才测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，...
答：由专业顾问对被测者进行各方面考核，方式多样，最终出具一份人才报告。线上测评是通过测评问卷的形式，对针对岗位针对层级的人员进行考核，并且得出报告。古迪洛克平台是一个线上人才测评平台。目前采取免费体验的模式，大约可以免费用50-100人次。是诺姆四达公司的，专业性毋庸置疑。
答：人才测评 就是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动”，并将其应用在组织发展与人才管理等企业管理领域。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。我觉得你可以参考NormStar的，它是把中国人才测评理论与实践领域的成果，包括内部...
答：人才测评软件 现在更多的是指 在线测评系统，比如像 团测系统平台 ，专业的人才测评服务平台。团测系统可以方便的创建一个测项目，将测试链接和密码分发给测试题，当测试人做完测试题后，测评管理人员可以管理后台及时查看到测试报告，可以对所有人的测试数据进行分析，从而做出最好的决策。人才测评软件，...
