中层管理者错误
想到哪里做哪里
没有任何的方法，也没有任何的流程。特别在民营企业，经理层或者高层经常会变来变去，过不了多久就会变一个方向，这会导致我们的下属无法适从。
诚信问题
自己就是法，制定了，但是却不维护。举个例子，迟到了一分钟应该罚5块钱，应该是人人平等的，但是我跟小王关系好，小王来了，“快点坐吧，下次不要再迟到了。”也没有提罚款的事情。但是你跟那个老张关系不好，“老张，谁让你迟到了，罚100块钱。”
越级
一些问题仅仅按照他的想法去做，工作忙起来就经常做一些越级的事情，该走的流程不走，该汇报的不汇报。他认为只要把事情做完了就可以了，但其实这个对公司来说是一个很大的一个伤害，也是很大的一个影响。越级这种情况，在很多的销售部门比较突出，因为他们为了完成业绩，可能有的时候就不得不做一些越级的事情了。
随意性和情绪化
也是个性化管理当中的一大特色。如果说自己心情不爽了，那么做起事情来，整个办公室就是大家的兴致都不会高。如果兴致好了，可能对下属的管理也会放松，他完全是根据自己的情绪来管控自己的团队和工作，随意性，做事情没有任何的计划，想到哪做到哪。
简单粗暴
对他来说，他不会考虑下属的感受是什么，这件事情只要他认为是错的，他就要说你，而不讲究方式方法。跟下属对话的时候不会去讲究什么领导艺术。
只知道看管
也就是说他只知道看管员工的行为，却不知道去引领员工的一个思维。这其实就是官僚最主要的表现。举个例子，你迟到了，我就罚钱;你业绩没有达标，我就扣钱;你的某些标准没有达到我的要求，那我就从绩效上来进行扣、来进行罚，这个叫看管。如果你真的能够引领员工的思维，让他知道迟到究竟意味着什么，那么这个人以后其实是不会迟到的。
高高在上
觉得这个部门，这个公司当中我就是最厉害的，你们都要听我的。我只管自己，我不管你们的意见如何。固执己见，听不进去别人所说的`任何的话。还会以势压人。
玩弄权术
一般公司里面有好的事情的时候，这种情况下面谁跑得最快?往往是这种领导，官僚型的。要领功了，要加薪了，到年终考评的时候有好处的事情谁上?当然是领导上，但是有问题的、任务重的、有困难的，这种事情谁去做呢?交给下属去做。
只抓业务，不懂管理。
他原本可能是从业务型升上来的，对于业务来说他如鱼得水，但是一旦做到管理，他就手足无措了。这会导致一种情况，在这个团队当中，只有这个人的能力是最强的，他的下属的能力都是相对比较薄弱的。他认为只要业务好，一好百好，所以遇到问题一定是他第一个冲上去，帮别人解决。
业务员型的领导太多，企业当中就会有一个怪圈产生。我们来看，正常的企业应该是老板命令总监做事，总监命令经理做事，经理安排任务给员工，这是一条纵线的。但是如果这家公司是以业务员领导为主的话，就是老板布置的任务给总监之后，他觉得总监的能力没有达到他的要求，于是他就主动上去帮总监打包了很多的工作。
总监把他的任务布置给经理，同样，他觉得这个经理的能力也达不到标准的话，他又会帮经理做掉很多事情。以此类推，经理把工作再交给员工，那么员工到底在做什么事情呢?员工发现没有事情可做。
这样很容易导致什么严重后果呢?作为领导你的决策越对，你的能力越强，你的下属离开你将会越快。铁打的将军流水的兵，你下面是留不住人的。因为下属觉得既然什么事情都是你说了算，而且你说了算之后，还发现你做的还那么对，那么请问下属还有任何存在的必要吗?他找不到自己存在的价值感，就会出去寻找更好的证明自己、发展自己的机会。
管理干部往往会犯一个错误，就是一旦自己当了领导之后，就觉得自己特别优秀，因为我坐到这个位置，就说明我的能力一定比我的下属都强。但其实这个观念是错的，并不是说你的所有能力都比下属强，只是因为你的表现好，你被公司提拔上来放到了这个位置上，希望你来服务你的下属，共同把这个部门给做的更好。
讨人爱的老好人
跟官僚比起来，“老好人”会更关注员工的心理方面的一个感受，他不会大声的去训斥和责骂下面的员工，他会非常关心他的员工，他会关心员工到什么程度呢?你今天工作忙不忙?辛苦不辛苦?公司的环境好不好?你吃饭有什么意见?你觉得公司还有哪些可以帮你的地方?
从这一点上来说，员工会觉得这样的领导非常人性化，是我需要的领导，所以员工爱他。
讨人恨的老好人
心肠软。当我们的下属犯错的时候，老好人要进行指责，这个时候只要下手一承认错误，“对不起领导，这件事情是我错了，我保证以后再也不犯了。”这个时候领导的心肠就软了，他也不好意思再讲下去，甚至有一些女孩子只要一哭，这个领导基本上就，“算了算了，下次注意吧。”就这样过去了。
耳根软。很喜欢听一些八卦消息，但是又不一定能够确认这个消息是正确的，所以他往往会被这些事情所左右自己的情绪，所以影响自己的工作。
手软。因为他经常和下面的人打成一片。既然这样跟下属打成一片，那么你也就不大好去管他们了。
不敢得罪人。既不敢表扬人，也不敢批评人，比如说小张和小王，小张如果表现好，如果表扬了小张的话，那么小王会不会有什么想法呢?如果小王表现不好，我要批评他了，他会不会对我的人际评价有什么不好的表述呢?他可能会比较关注别人对他的一个评价，所以这是因为他有了这些软肋，他就不会再去得罪人，该说的不说，该讲的不讲，该罚的也就不罚，对员工好的、坏的行为都视而不见。
答：一、没有挖掘和确认需求 中层得到上级一个工作指示的时候，要习惯做需求的挖掘和确认，常用的需求挖掘问题是：您希望这项工作达到什么目的？当高管把工作的核心背景、他的关键需求跟中层说明白的时候，中层才能有针对性地准备具体执行方案，方案再得到上级确认后，方可具体执行。二、没有工作方案，走一步算...
答：管理干部往往会犯一个错误，就是一旦自己当了领导之后，就觉得自己特别优秀，因为我坐到这个位置，就说明我的能力一定比我的下属都强。但其实这个观念是错的，并不是说你的所有能力都比下属强，只是因为你的表现好，你被公司提拔上来放到了这个位置上，希望你来服务你的下属，共同把这个部门给做的更好...
答：做中层难，做合格、优秀的中层更难，你需要记住，了解老总，了解公司文化、着手部门核心业务，有效利用你的下属，勇敢的承担起你的责任，你才能慢慢走向成熟，走向成功。 作为管理者，要记着不要把自己搞很忙，没有时间思考。这是一个很严重的错误，要给自己多留出点时间来“悟”正规化、合理化管理之...
答：【答案】:D从人力资源管理实践方面来看,中层管理人员在很多人力资源管理活动中都承担着重要责任。比如,在招募和甄选员工方面,中层管理人员需要向人力资源部门提供职位分析方面的有关信息,同时向人力资源部门提出本部门的用人计划,协助人力资源部对求职者进行面试并做出最终的录用决定。在员工培训开发方面,中层管理人员需要拟...
答：2、目标建立不合理，目标过于远大让人望而生畏，或者目标过于简单，丧失应有的挑战性。作为团队中的一名中层管理，我们首先需要做的便是将明确清晰目标交给团队。二、为团队工作建立计划、厘清工作职责在团队工作过程中，我们需要为我们的工作制定切实可行的工作计划，明确团队内每个人的工作职责，避免权责不...
答：有的中层管理者不给领导面子，如当面指出领导的错误，在外人面前不尊重领导等。同下属一起抱怨公司，在没有调查原因的前提下就随意附和，对公司名誉造成一定损害。这些行为都是中层管理者将自己视为自然人的造成的。在平时的工作中一定要避免成为以上三类人，用科学的办法引导员工做好工作。明天将为大家...
答：所以，管理要适应对象，不能一视同仁。六、只见问题，不看目标作一个优秀管理者，要注意目标，就像游泳一样，要一边游，一边看前方，不要一头撞到池壁才知道到了。不要花太多时间在小问题上，要多花时间在目标上，如果一个主管把精力放在小问题上，就会忘记自己的目标，会丧失创造力。我们强调要看...
答：管理者把自己的管理角色定位成民意代表。他犯了一个致命的错误。因此对于中层管理者这一角色来说,在企业管理中是非常重要的,很多人经常容易犯错,是因为常常把自己的角色定位错误。角色定位是在组合中拥有不可代替性的定位。角色定位(Role Definition):HR管理的最高境界，在一定的系统环境下（包括时间），...
答：作为一个企业的中层管理者,要考虑的是如何把工作做好,并非是从解决管理问题这个角度入手。我给你发点东西你看看吧。第三篇:管理真经在企业中发展,绝大多数人总是会走到带有管理性质的岗位,成为一个管理者。不管这个岗位是集团总裁、技术带头人还是维修班组长。在企业中发展,获得成功,高效管理是一门必修课。要达到...
答：一、真正了解老总企业老总尤其是在民营企业中作为企业的领导者，是企业的灵魂人物。老总的思想就好象一个国家的法律一样，是企业行动的指南。因此作为中层干部，你必须了解老总的为人、思想，并把他的思想作为指导工作的指南针。有很多中层干部总是抱怨，给公司提了很多的发展建议，从人事管理到技术创新等等...
