现在做企业管理真难，如何处理好员工与企业的关系呢'？？
员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的影响,这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法.管理者既要把员工看作是需要通过资源投入才能够形成的一笔财富(即真正的人力资源),也可以将员工仅仅看成是实现最小化支出的一项成本.员工关系在一些规范猎头公司中被看的很重要，烽火猎聘对员工关系的把握已经很成功。 对任何一个企业来说，建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效、降低旷工、缺席率。员工缺勤率提高，增加了由于员工福利、补充员工、培训和绩效损失带来的企业经营成本。员工离职率提高，增加了由于招聘、培训和绩效损失带来的企业经营成本。 建立和谐的员工关系，是企业文化建设的重要方面，也是良好企业形象的重要方面。和谐的员工关系是上级与下级之间、平级同事之间、不同部门之间的润滑剂，它是激励员工、减轻工作压力的重要手段之一，有利于员工之间的沟通，也是培养和加强员工团队意识、平等合作精神的重要手段。 有一些知名企业，如雅芳、IBM 、宝洁等，都设有员工关系经理，专门负责做好员工关系的管理工作。 [编辑] 员工关系建设目标 员工关系的建设，通常有三个重要的目标： 1、建设和传达企业文化。 2、创造愉悦、和谐的工作环境和良好的员工关系氛围。 3、上情下达，下情上传，加强沟通和理解。 [编辑] 影响员工关系的因素 有些管理者认为对员工的积极正确评价是员工关系计划的基础。这些计划在一定程度上是有效的，但是这并不是员工关系的核心。员工关系的核心是一个不断建立关系的过程。企业将花费时间、精力来建立。企业要想建立积极正向的员工关系，首先要明确影响员工关系的因素有哪些？然后根据影响因素制订管理措施从而改进员工关系。 1、沟通是影响员工关系最重要的因素 如果企业沟通渠道不畅，缺乏必要的反馈，将会引起很多矛盾，进而导致员工工作热情和积极性下降，影响工作效率。不断进行的双向沟通将会增进员工关系，减少冲突，增加员工对企业的信任，如果员工不信任管理者，上行沟通将会受到阻碍；如果管理者不信任员工，下行沟通将会受到影响。 2、管理者的管理理念影响员工对企业的信念和管理者的动机进而影响员工关系 如果员工不支持或不理解管理者的道德理念，他们将间接地对管理者的动机产生疑问。这将使员工产生压力，进而影响员工的工作绩效，同时也影响员工对企业的信念，在员工关系中，信念比现实更重要。员工将根据他们对企业的信念履行工作职责，员工应当被明确地告知工作的真实情况，尽管有时这对管理或员工是不合适的。员工的信念，不管正确与否，以及其不确定性将会影响工作绩效。良好的沟通将确保员工的信念与企业的现实相关联。另外重视和关心与工作问题有关的员工情感是建立员工关系的重要部分之一。 3、冲突是产生负向的员工关系的直接起因 冲突是由于工作群体或个人，试图满足自身需要而使另一群体或个人受到挫折时的社会心理现象。企业内冲突表现为由于双方的观点、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起的激烈争斗。企业内部的冲突既可发生在个人与个人之间，也可发生在群体与群体之间。如：上下权力层次间的冲突，同一权力层次各部门之间的冲突，职能部门和一线班组之间的冲突等等。企业必须解决冲突从而避免不适当的压力对员工或绩效产生负面影响。 4、管理者对员工的期望不明确将增加员工的压力，进而影响员工关系 员工需要知道管理者对他们的期望是什么。员工不喜欢得到特别的惊喜。知道管理者的期望将极大地减少员工的工作压力。 5、企业是否公平地对待所有员工是影响员工关系的关键因素 公平可以简单地认为在相同的情况下，对所有的员工都一视同仁，不存在厚薄。这并不意味较高的绩效不应当得到较高的报酬。对员工来说，公平也意味着获得公平的工资和福利。 [编辑] 如何建立一个正向的员工关系 1、制定政策、规则和工作程序 任何一个企业需要制定规则从而使每一个员工知道管理者对他们的期望。管理者需要不断地与员工进行沟通进而使企业制定的政策、规则和工作程序能够得到下属的支持，并且需要一贯地加以强化。就是说企业要通过建立制度而不是通过人治来建立积极正向的员工关系，从而避免在管理中的随意性。 2、进行有效的管理 管理者可以通过以下四种管理方式对下属进行有效的管理：首先，管理者应当根据员工是否能够完成任务为标准来进行工作分配。关键是要知道员工的优势和劣势。为了增加员工对企业的认同，必须使他们感觉到他们的工作对企业来说是非常重要的。如果员工认为他们的贡献在某种程度上是独一无二的、特别的或具有创造性的，那么员工可能更加积极地工作，并且逐渐成为企业比较重要的资产。其次，管理者需要对自己的时间进行管理。因为拙劣的时间管理的后果，是工作过程和程序不能按部就班地进行。这可能导致员工和外部顾客的不满。员工非常重视自己的时间。如果时间不能很好地利用，员工可能感觉到管理者在费自己的时间。优秀员工和外部顾客可能就会消失。再次，管理者要善于对冲突进行管理。很多管理者由于工作繁忙而没有时间去思考解决冲突的最好办法。他们往往只作出被动反应而不会思考产生问题的原因。冲突影响企业的绩效以及目标的达成。管理者需要专心思考冲突的解决办法和如何防止冲突的产生。绩效改进辅导应当被认为是一种积极的行为。员工有权知道他们应当怎么做。与员工积极地沟通好的以及需要改进的绩效是管理者的一项义务。 最后，管理者要重视与离职者面谈。事实上离职面谈是发现员工真实感受的一种好的方式，从而在需要的时候采取合适的正确的管理方式。企业必须能够接受批评和不要惩罚批评者。大多数员工不相信管理者会这么做，他们害怕受到惩罚，尽管以后将不在企业工作。除非企业已经建立信任机制，否则的话离职面谈的结果就不能达到期望的效果。同时离职面谈的反馈结果如果没有得到运用，那么离职面谈就毫无意义；如果能够合理运用离职面谈的话，那么可以作为识别企业中存在问题的一种手段，进而导致问题的解决。 3、招聘合适的人 雇佣/招聘/配备是避免员工关系问题的非常重要的一个方面。预防性的措施包括良好的面试，实际工作预演。需要花费一定的时间把企业的政策、工作程序以及员工与雇主的法律义务告知新员工。把合适的人引进到企业中来，招募与甄选是进行防护的第一道关口。决定谁是合适的人不能完全依据经验与学历，还要考虑其个性、态度、沟通技能以及其他与企业相匹配的行为特性。比如在招聘或提拔管理者时，需要候选人具备较强的人际沟通技能。如果管理者沟通技能拙劣，那么以后将会产生冲突和其下属的工作绩效较低的问题。 4、确保良好的沟通 经验表明：建立自由沟通、和睦友好的气氛，可为企业实现管理目标提供精神支柱和思想动力。一般来讲，成员沟通交往机会多、信息沟通状况好的企业员工关系较好。比如日本的许多优秀的企业（如丰田、松下等公司）在建立积极正向的员工方面做得非常出色，他们的最主要经验就是注意沟通，特别是双向沟通。双向沟通指信息的发生者和接受者的方向和地位不断更换，信息发出后会立即得到反馈。双向沟通的最大优点在于能达到真正意义上有效的人际沟通，可从多方面反应来对事物作出准确的判断，同时可增进彼此的了解，加深感情，特别是有助于了解员工的思想情绪以及心理状态。沟通的内容不仅包括事实，还包括思想和感受，沟通双方在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。所以，沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。企业中沟通的形式一般有以下三种： 第一、新员工导向。这种沟通有助于减少新员工刚进入企业的不安感和忧虑，从而减少最初的离职率。 第二、会议。此沟通方式在企业是非常普遍的，有利于更快地传播信息。但当被用来进行员工之间信息交换的时候，往往会议不是一个好的方式，特别是如果员工的贡献可能产生争论的时候。 第三、通过公司的刊物进行。这种方式可能是一个主要的沟通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一种沟通手段，因为公司刊物不能替代面对面的口头交流。 第四、员工反馈。比如定期的员工态度调查和反馈可以作为一种工具，用来预测可能导致绩效问题的员工不满感。如果要征求员工的反馈，那么员工需要知道反馈意见如何被采纳。他们需要明白整个过程，知道他们的反馈意见是否在企业决策中扮演重要作用。 5、公平对待和尊重员工 企业在制定员工奖酬制度时一定要公平对待和尊重员工。有许多方法可以奖酬员工。其中一种方法是通过建立正式的奖酬制度来确保员工受到奖励。如果奖酬制度能够适当地执行，那么员工就会感觉自己受到了公平的对待，从而提高工作的积极性。奖励计划不应当只针对某些员工而把其他人排除在外。员工会很容易地发现企业的偏袒。企业应当精心设计报酬形式，因为任何形式的报酬或奖励都应当对员工有吸引力。只有这样，才能增加员工的满意度，更好地激励员工。 6、 建立员工帮助计划（EAP） EAP又称员工帮助项目或员工援助项目，就是组织为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的一套系统的服务项目，是心理卫生服务的一种。员工帮助计划的目的在于透过系统的需求发掘渠道，协助员工解决其生活及工作问题，如：工作适应、感情问题、法律诉讼等，帮助员工排除障碍，提高适应力，最终提升企业生产力。企业应当向员工提供有关员工帮助计划方面的信息并鼓励在需要的时候接受服务。这项计划应当与其他任何计划（比如医疗计划）一样受到企业的重视。例如台积电制订的EAP（员工帮助计划）目标是追求物质和心灵并重，努力营造工作与生活融合的舒适环境。比如公司设置了一个24小时的开放空间，员工可以在这里舒解工作压力。
应该如何正确处理个人利益与部门利益、社会利益，正确处理短期利益与长远利益的关系确实是每个人、每个企业都必须面对，认真解决的问题。这也是管理中一个非常复杂难题。
一个社会能不能获得快速发展，看似是生产关系一定要适应生产力的发展，但从根本来说，却是代表先进生产力的社会群体的利益能不能在社会生产关系中得到认可和体现，中国历史上的每次变革无不反映了这一点。一个企业也是这样，能不能正确处理个人利益、企业自身利益和社会利益，正确处理短期利益与长远利益确实关系直接关系到企业的生死存亡，关系都企业能不能获得长远发展。
人的天性是趋利避害，这既是推动个人、部门、社会前进的动力，也是阻碍个人、部门、社会发展的阻力。因为个人、部门、社会三者的利益在很多情况下是是矛盾的。比如个人的短期利益与企业的长远利益很多时候是矛盾的，个人收入多了，可能企业用于发展资金少了;比如企业的局部利益在很多情况下与社会的整体利益是矛盾的，国家的税收提高了，企业的负担却加重了。
我们不能期望于每个人都象雷锋那样，具有无私奉献精神，一辈子帮助别人不图回报。我们大多数的人毕竟都是凡人，我们都有一颗“为己”的心，其实一个社会发展的假设是不能建立在“高尚的精神情操、伟大的革命热情”等美丽的词藻基础上的，缺乏厚实的经济基础，这些高尚的精神对于大多数人来说只是肥皂泡。我们应该树立“为己不是自私，为了自己的利益去损害别人的利益才叫自私”的新观念。把一个企业、一个国家发展的假设建立在“若为己，先为人”的基础之上，只有这样，一个企业、一个社会制度的制定才更符合大多数人的人性，以人为本才能落到实处。
我一直认为，在一个组织内部，良好的关系不是处理出来的，而是设计出来的。在一个组织中，人的行为非常复杂：很多人为了保存自己的利益，排除异己;为了小部分人的利益，山头林立，这是一些组织内部非常普遍的现象。以致于“明哲保身”成为大多数中国人的座右铭。只求保住自己，不求进取，不求有功，但求无过。
当我们对这些现象深恶痛绝的同时，是不是应该对这些具有普遍意义的现象进行一个系统的反思，一个人犯这样的错误可能是个人道德修养问题，如果许多人都犯同样的错误，肯定是企业的制度，社会的运营机制出了问题。因为制度具有导向性，有什么样的制度就有什么样的人际关系、利益关系。因此建立良好的制度保证体系是正确处理个人利益与部门利益、社会利益，正确处理短期利益和长期利益的前提。没有制度的保障，任何良好关系的保持都是暂时的，不是持久的。这样的制度一定要保证个人利益与部门利益、社会利益之间良性的互动，保证企业短期利益与长期利益的和谐统一。没有这样的制度，企业长久的发展是很难想象的，社会长期的稳定、繁荣也是很难想象的。
制度不是万能的，制度具有滞后性。很多时候都是出现了问题，人们才去设计各种制度来解决问题，而对于一些具有前瞻性问题、随机性问题的处理，制度往往显得力不从心。那些期望设计各种制度来解决企业、社会所有问题的想法是不切合实际的，也是得不偿失的。而解决这些问题，很多时候靠个人的道德修养、企业的文化理念和社会的公共道德等。
人和其它动物的主要区别就在于人是有思想的，人是有追求的，人是有精神的。 作为一个人，也是应该有点精神追求者的，否则我们有什么资格配作万物之灵。其实推动一个企业乃至一个国家卓越的根本动力不是钱，而是精神追求。世界上那些知名品牌的发展历史无不证明这一点，世界上那些经济强国的发展史也无不证明这一点。
同样，推动中国优秀企业家不断超越自我的动力也不是钱，而是他们强烈的历史使命感和社会责任感。那些经过市场磨砺、大浪淘沙依然在市场上叱咤风云的企业家就是最好的证明。当然，作为凡尘俗子，我们大多数人不能同企业家这些时代的英雄相提并论，但只要我们作为“人”在社会上存在，都不可回避地要确立自己的价值观念和处世原则。对于许多人来说，这是个痛苦的过程，是一个内心不断受到煎熬历练后，又回归人性本然的过程。对此，我非常欣赏大思想家萧伯纳说过的一句话：“人生最大的痛苦是一些基本的生存条件得不到满足，但接下来更大的痛苦是这些基本条件是如此容易得到满足。”
一个人树立正确的价值观徜且如此，对于一个企业来说，树立正确的价值观，明确企业的价值理念更是一个痛苦的决择过程。那些看似口号式的文字，不是粉饰门面的教条，而是企业家经过血与火的洗礼后，发自内心的呼唤，没有这样的呼唤，一个企业不可能卓越，因为它真正反应了人性中那些真、善、美的东西，只有这些东西才是驱动人们进步的根本动力。
那些没有理念的企业，就没有灵魂，就如同行尸走肉。你是不可能奢望一个没有灵魂的员工、企业会正确处理个人利益、部门利益与社会利益，正确处理短期利益与长期利益关系的。因为如果大家形不成共同的理念和目标，企业所有的行为就失去评判的尺度和标准，也就无所谓什么短期利益还是长期利益，只要现在对自己有利就干，没利就算。位高权重责任轻、小山头林立的现象在企业内部就会盛行。企业也就失去最基本的公正，这时候再好的制度也难以得到执行，只能作为历史资料束之高阁了。再谈什么凝聚力、战斗力都会显得多余而可笑。因此打造共同的企业理念、树立良好的企业文化的确是处理企业各种矛盾、关系，解决企业持续、健康、长远发展重要的一环，是任何力求卓越的企业不可逾越、必须认真对待、用心解决的问题。
可以这样说，对于一家渴望成为百年老店的企业来说，确立正确的企业理念、建立健全的管理制度是必需的，但二者都要立足于人性，服从于最大限度地调动员工积极性、主动性、创造性这个目标，用正确的理念塑造人，用公正的激励制度保证员工利益得到实现，让人性的优点得到舒展与发挥。做到这些，企业离成功也就不远了。员工树立正确处理个人利益、部门利益与社会利益，短期利益与长期利益的态度也就是自然而然的事情了。
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如何处理好员工与企业的关系
员工关系有四个维度的内容，分别是“情”、“义”、“理”、“利”，无论是对雇主品牌的建立还是构建良好的员工关系，这四点都不可或缺，缺少任何一点都不可能会有良好的员工关系与雇主品牌。
对于“情”、“义”、“理”、“利”，众合众行的观点如下：
A、“情”是感情也是人情：
人与人之间的关系都离不开“情”这个字，家庭成员之间有亲情，恋人之间有爱情，朋友同事之间有友情，企业与员工之间同样存在介于亲情与友情之间的感情。而且在很多时候，企业与员工、员工对企业的感情往往能够“战胜理智”，因此，如何加深员工对企业的感情，对企业而言就显得非常重要。
如何加深员工对企业的感情，高度概括就是四个字——以人为本。简单理解，就是企业里的各项规章制度应充分结合企业和员工的实际情况；企业领导（包括部门领导）应该关心员工的工作与个人发展；企业应该尊重员工而非把员工当做一项成本来对待，等等。
有很多企业提过“感情留人”、“事业留人”、“待遇留人”，而“感情留人”就排在首位，可见“情”对员工的重要性。但是，“情”是必要条件而非充分条件，只有“情”而没有“义”、“理”和“利”，员工关系会变得很脆弱；而缺少了“情”，员工关系就会变得冷冰冰。
总而言之，员工关系管理中的“情”，是要企业将心比心，尊重员工、善待员工；就像对待自己的朋友和伴侣那样，用真诚和善意相处。
B、“义”是道义与责任：
企业与员工的雇佣关系，首先是通过劳动合同这种显性的、法定的契约关系显现，但是要建立和维护良好的雇佣关系，仅有显性的契约关系远远不够，还需要看不见的心理契约。而这种看不见的心理契约在平时不会觉得有什么，但一旦发生重大事件，将会对员工、对企业产生重大的影响，甚至是会影响到企业的存亡。
例如，当企业遭遇重大灾害或濒临倒闭破产时，如果企业一直都对员工有“义”，那么员工也会“义”字当头，不计个人得失甚至是伸出援手，与企业共同渡过危机关头。早年的韩国三星就曾遭遇过生存危机，但后来在员工的齐心协力之下，终于共度难关，也从正面说明了三星公司与员工之间有“义”作为纽带。
同理，尽管现在的“五险”以及补充医疗保险可以在很大程度上帮助员工解决意外之忧，但如果企业能够在员工发生危难之时挺身而出、慷慨解囊的话，试问员工又如何不会报之以李？尽管在法律契约上企业不必承担这种责任，但如果企业主动承担，必然会赢得所有员工的认同，而这种认同也必然会换来员工对企业的忠诚与敬业。
员工关系管理中的“义”，是要企业有所担当，多一些道义与责任，而不仅是依法行事；如同朋友遇到困难时，在法律上我们没有责任去帮他，但在道义上我们应该在能力范围内帮他。
只有“义”而没有“情”、“理”、“利”的企业太江湖气，而做企业不是走江湖；而缺少了“义”的企业又会变得很刻薄、凉薄，凝聚不了人心。
C、“理”是道理更是方法：
企业是由不同的人构成的组织，所以需要有管理和管理者；而管理者又有不同的风格，也有不同的方式方法——管理风格无所谓好与坏，但管理方法却有高下之分。俗话说，经好但怕歪嘴的和尚。意思是企业里有好的政策与机制，但如果管理者方式方法有问题，就会传递错误的信息甚至是误导员工，让好心办了坏事。所以，企业与员工之间的关系不仅需要有一系列的政策、制度、流程以及企业文化来作为纽带，还需要有适当的方式方法来建立与维持这种纽带——这就是管理之道。
员工管理之道类似夫妻相处之道，是一项极其重要但又非常复杂的工作：说重要是因为好的政策与制度如果得不到有效执行，将会沦为一纸空谈；说复杂是因为对待不同的人需要有不同的管理方式方法，世界上没有标准化的管理方式方法。
只有“理”而没有“情”、“义”、“利”，员工关系会变得非常空洞和不堪一击；而缺少了“理”的企业，员工关系很容易变得紧张、矛盾重重。
员工关系管理中的“理”，是要管理者洞悉人心、洞察人性，多一些关心、耐心和细心，把别人当成自己，推己及人。
D、“利”是利益也是收益：
对于绝大多数人而言，没有工作就没有收入，没有收入就无法生活。因此，员工关系的基本前提就是“利”，是员工为了满足生存和生活所提供给企业的价值、并以此换来的经济利益。
“利”不仅是员工关系管理的内容之一，更是企业管理的核心内容，但“利”不仅与员工有关，更与企业有关，这就使得所有涉及“利”的话题都变得非常敏感，但无论是员工关系管理还是薪酬福利管理，都绕不开这个话题。
所有涉及“利”的话题，其焦点不外乎两个问题：给多给少和怎么给。有相当一部分人认为员工希望越多越好，企业希望越少越好——双方在“利”上的观点似乎是冲突的，但事实上，问题的核心在于公平二字。而完整意义上的公平既包括过程公平（薪酬福利机制与政策，以及职位等级），也包括结果公平（实际收入）；但是，现实情况是几乎没有企业可以确保结果公平，因为员工之间会彼此比较结果而忽略过程，并且，还需要考虑到企业的支付能力。所以，企业能够做到的就是尽可能的让过程公平，通过建立健全薪酬福利体系，完善员工的薪酬发展通道，让员工有公平感。
只有“利”而没有“情”、“义”、“理”，员工关系就会变成纯粹的交易行为而不可能长久；而缺少“利”，员工关系将沦为空谈。
员工关系管理中的“利”，是要管理者理解并竭力满足员工的生存与发展以及自我实现的需求，是建立在契约关系上的一种承诺。管理者不应避而不谈，应该积极面对并努力解决和提高员工的“利”，真正做到让员工与企业同甘共苦。
员工这个词，现在在酒店业已经被摒弃，为什么？因为很多的管理层为了加强与员工之间的交流与配合，都已经把员工改为同事或者兄弟姐妹相称了，就是为了能缩短与员工之间的距离，增进与员工之间的感情。说明管理者在不断地总结，自省，以改进管理的方式和效果。其目的就是为了两个字：结果。
员工其实是大家口中的重点，心中的宝贝，她是酒店业主和管理者的财富。但是，酒店对员工的管理理念以及定位，那是管理层的责任，作为员工，应如何对自己以及自己的工作做好定位，应该明白作为员工该如何自处，该如何尽责，该如何努力向前，这是非常关键的。
首先作为员工，应有的职业道德是必不可少的，敬业精神是必不可少的，职业素养要有的，专业技能要有的，还有的就是自知之明，说到这里，重点要强调一下：作为员工，在酒店工作，必须知道自己的追求是什么，酒店的追求是什么，大家的目标是否能够达到一致，要想实现自己的追求，自身必须具备什么条件和优势，必须付出怎样的努力，在不违背酒店利益的前提下，有效且快速的达到自己的目的地。
而只有这些是不行的，职场中，处理不好自己与同事以及上司的关系，将会对你的职业生涯长生和大的负面影响。这个人道理我想能够踏上工作岗位的人，都会明白。很多人由于性格，价值观，喜好，人际关系的平衡能力等等的原因，而与上司处理不好关系，以至于影响的前途和发展。有些人会说：我不会依赖酒店，也不会把自己的人生彻底交给酒店，更不会让自己一辈子浪费在酒店，这里只是我的一个跳板或者暂时的栖身之所，所以，我不必去奉承谁，也不必去委屈自己。于是毅然我行我素，不考虑职场的规则。
请别忘记，任何的环境都有一定的生存法则，任何的行业都有行业规则，游戏有游戏规则，你不遵守规则，就是你在把自己往圈外划，自然地就让自己脱离了生存的环境，对自己百害而无一利。作为酒店业的员工，要知道两件事：第一，地球离了谁都能转，你不融入环境，环境是不会主动的接纳你的，酒店不会为了留下你而放弃自己的管理原则；第二，人过留名，雁过留声，一个人无论走到哪里，都要注意留下自己良好的口碑和声誉，因为对于21 世纪来说，你的发展主要是靠人脉和口碑，没有别人的认可，或者说被别人鄙视的人，很有可能在一个熟悉的环境中寸步难行。
这样说来，大家还是要遵守一定的游戏规则，当你遇到自己适应的环境和上司以及同事，可能说明你有很强的适应能力，也可能说明你的确是选择了正确的方式和方法，也可能说明你的上司是一个好上司，他给了你所需要的工作环境，等等吧吗，总之，你比较幸运。反之，你会认为自己不幸吗？如果按照这样的逻辑来讲，那么大部分人都属于不幸的。因为还是没有多少人会很好的处理与酒店与上司和同事之间的关系的。
其实很简单，酒店的规范和制度越来越人性化，越来越真实，越来越务实，也越来越柔软，这就是为新世纪的管理而设计的，作为员工，应该有一定的自制能力，不要随意去触碰管理的底线，更不要去试探一个上司的耐性到底有多好，这样你就犯了致命的错误。记住，在酒店工作，有一个特性，他会让你对自己的要求越来越高，越来越想让自己的尊严得到更好的体现，但是，如果你把握不好自己的价值需求，你将会偏离行业轨道，而失去正确的指导和帮助。这就是你的不幸。
员工要明白，你与酒店的关系既是水火也是鱼水，更甚者是皮毛。皮之不存，毛将附焉。这个道理就是大河有水小河满，大河没水小河干。认真的做好自己的本职，履行自己的责任，与大家共同扛起酒店发展的大旗，以酒店的目标为标靶，以酒店的利益为准绳，为酒店的持续发展
出一份力，你的明天将可以预见。
如果在遇到与上司发生摩擦或者出现不和谐音符时，如果在出现自己的付出与努力没有得到自己预期的回报时，请不要失去信心，请相信领导的观察力与胜任力，他们不是没有看到你为酒店所做的一切，他们会理解你的，因为他们知道自己的责任是如何培养你们，而不是如何让制裁或者利用你们，可能暂时没有合适的机会让你发出光彩，但领导一定不会忘记给你创造机会的，这就是平衡管理。所以，与领导积极的沟通，用行动去证明你的立场，是最佳的解决问题的方式。让领导知道，你不仅是他可以信任的，你还是一个言必行，行必果的人，用你的付出和努力来证明你的坚持是正确的，也告诉你的领导自己是值得培养，值得酒店投入得人。
要处理好与酒店的关系，就请记住下面几句话：
1；领导是你的杠杆，他可以用很小的力把你托的很高；
2；酒店是你的第二个家，你必须无悔的不遗余力的去建设她；
3；相信酒店的管理。在适当的时候，提出适当的想法；
4；同事也好，上司也好，你们的缘分就在现在，不要错过，不要后悔；
5；没有不劳而获，我们必须通过付出来获得；
6；进步不是口说白话，你必须让自己行动起来；
7；酒店利益高于一切；
8；不要让自己沉浸在抱怨之中，把目光聚焦在酒店的兴衰上；
9；不要允许任何人来破坏你的第二个家；
10；团结能团结的人，因为，没有团结，就没有战斗力，更没有将来的发展；
11；领导的缺点不是可以随便说的，你要说在点子上；
12；对与酒店的培训 ，要抓住一切机会参加，你要知道，这是免费的，非常难得；
13；不要逾越道德的底线；
14；不要触碰所谓的高压线制度，你会被烧得体无完肤；
15；尊重酒店中的任何人，这将使你拥有无价的知名度；
16；千万不要浪费，因为管理者最忌讳这一点；
17；能带给别人快乐就不要错过机会，你得到的回报会相当丰厚；
18；让自己彻底融入这个家庭中；
19；遇到困难的时候，自己没有能力解决，就一定要依靠领导；
20 ；爱别人等于爱自己。
真的不是人吧
答：在平时的学习、工作或生活中,大家都经常看到职场规则吧,以下是我精心整理的管理层如何管理好员工,欢迎大家分享。 一、充分了解企业的员工 每个人对自己都是如此简单,而对他人却是如此复杂。作为管理者,要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工,工作开展起来会顺利得多。俗话...
答：导语:作为企业的领导,团队的负责人,如何管理好员工?下面和我一起来看看吧! 1、控制流失率 任何商场都会面临营业员流失的问题,从业人员的工作性质、加之对年龄的一些限制,是营业员流失的客砚现实,但是营业员流失率过高会对销售产生很大影响。作为一个商场管理者,要从根本上提高营业员的素质并改善其工作心态,为其传...
答：保持一致,很难。难在员工并不认为自己的利益和公司的利益时一致的。他们觉得自己付出太多,得到太少。公司好与不好,与自己的切身利益无关。拿多少钱,干 多少事。这是基层员工普遍的心态。要想管理好他们,可以通过各种渠道,让他们确立“个人利益与公司利益具有一致性”,“大河有水小渠满”的道理。做思想工 作...
答：企业怎么做好员工管理 没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法什么是可以接受的？以下我为大家整理了企业做好员工管理的...
答：摘要:一个组织的目标能否实现和其效益的好坏,都要依靠广大员工的工作热忱和奉献精神,因此企业管理中员工的管理至关重要。不同状态的员工、不同年龄背景的员工都有其特点和恰当的管理方式。那么企业如何管理员工?如何才能管理好员工呢?下面来看看介绍。企业管理员工原则1、充分了解企业的员工一个能够充分了解自己员工的管...
答：怎么管理好员工方式如下：作为领导要以身作则。要管理好员工，领导者必须首先做好榜样，这样在管理员工时才能有威信、有说服力。比如管理员工的考勤，领导首先要严格遵守上下班时间，按时在打卡机上打卡或刷指纹等，这样才能进一步规范员工们的考勤。对于员工的奖惩制度：建立完善的奖惩制度。员工们对于薪资...
答：领导应调节自身的工作心态,日常工作中坚持多认可多鼓励少批评,学会关心下属,多与下属沟通交流,多表扬做的好的员工,处理问题公平公正,营造出轻松、融洽的工作环境,这样员工才会快乐的工作。 2、如何调动员工工作的积极主动性? 解答:每日重复一成不变的工作必定是乏味的,作为领导,可以通过在公司内经常组织一些比赛并...
答：设立高目标 留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到——如何管理好员工 在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造...
答：转载以下资料供参考 如何处理好员工与企业的关系 员工关系有四个维度的内容，分别是“情”、“义”、“理”、“利”，无论是对雇主品牌的建立还是构建良好的员工关系，这四点都不可或缺，缺少任何一点都不可能会有良好的员工关系与雇主品牌。对于“情”、“义”、“理”、“利”，众合众行的观点...
答：此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际...
