为企业薪酬管理做咨询应该考虑哪些方面的问题
kuaidi.ping-jia.net 作者：佚名 更新日期：2024-07-04
企业薪酬管理诊断的几大成绩作者：刘蓓
2019-10-11 19:16:30
咨询实际操作中我们常常接触一些企业，这些企业的根底人力资源管理十分单薄，被我们私下称为“一无所知型企业”，他们在咨询方面的需求次要集中在岗位职责明晰、薪酬管理体系和绩效管理体系的设计，俗称“3P”。其中，薪酬管理体系的设计方案是最容易在咨询完毕之后落地并对企业发生实践功效的，是值得我们重点关注的模块。通常在诊断阶段，我们会发现这些企业在薪酬管理方面普遍存在一些共同的成绩亟待处理，归结后次要是以下几点：
1、薪酬战略缺失
企业战略其实就是企业谋略，是对企业全体性、临时性、根本性成绩的规划，就是以将来为基点，为顺应环境变化、博得竞争优势和获得运营业绩而做出的事关全局的选择和举动。其所要处理的是答复“我们运营什么与及如何在运营中获胜”的成绩。人力资源战略是对企业战略的一个无效支撑，其所要答复的是“人力资源对我们取胜有何作用”的成绩。而企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择协助企业博得并坚持竞争优势，其所要答复的是“全体薪酬制度如何协助我们取胜”的成绩。在这种管理根底单薄的企业中，制定有实在可行的企业战略的公司很少，拥有契合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是百里挑一。抢先、跟随、滞后的薪酬战略，辨别顺应于企业的不同阶段和不同类型，在这些企业中，他们不晓得，如何在企业开展的不同，运用不同的薪酬战略。
2、薪酬理念缺乏
薪酬理念明白了企业在薪酬管理方面所倡议的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明了公司究竟为什么样的行为和什么样的业绩停止付酬。在大少数管理根底单薄的企业中，不晓得应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。他们通常的做法是依照行政级别、学历和在企业的职业年份来停止价值分配，而对职位所承当的责任和风险、员工的技术程度、员工的才能等发生绩效的真正关键要素，没有惹起应有的注重。
3、职位价值没有量化、薪酬的外部公道性缺乏
在更多管理根底单薄的企业中，薪酬的外部不公道方面存在的成绩，比薪酬的内部竞争性方面存在的成绩更为严重。通常来讲，企业老总们会留意到薪酬管理中公道的各层次——各消费要素一切者所得的公道、同等级员工薪酬的横向公道、不同等级员工的纵向公道等，但他们往往只注重了薪酬设计后果的公道，而无视了对薪酬界定的顺序公道的关注。在这类企业老总们看来，只需使员工失掉的薪酬与他们的绝对职业价值或企业的奉献相当，薪酬框架的设计与操作是地下和荫蔽的操作并不重要。因而相当一局部企业选择了黑箱操作的薪酬框架，这在企业规模较小的状况下，也不会呈现什么大成绩，但是当企业规模一旦大起来了，就会呈现成绩。在我们的咨询实际操作中，常常会遇到一些这样的成绩：“职能部门与业务部门人员的待遇如何均衡？”、“销售人员与技术人员的待遇应如何均衡？”、“同一行政级别，如主任、经理的待遇都应该是一样的吗？”。这些成绩的实质上都是：在企业中职位的绝对价值成绩！从企业价值链的角度来说，对基于价值发明的薪酬体系，假如价值评价这个成绩没有失掉无效处理的话，会极大地影响价值发明，进而会影响到可分配的价值，价值链的传导作用会失掉极大的减弱！假如职位价值的大小不停止清楚地界定的话，就会形成评价不公、分配不公等一系列严重成绩，影响员工士气和组织的凝聚力，从而形成公司关键人才的流失。随着信息技术和管理手腕的进步，管理根底单薄的企业需求进入到精益管理的阶段，这就门槛企业在停止管理的时分，要按定量的迷信的思想习气来对决策内容停止剖析。
4、薪酬构造失衡
薪酬构造是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元普通可分为固定薪酬（根本工资等）、浮动薪酬（绩效工资、奖金等）和福利、津贴等三类。薪酬构造失衡次要有两种表现：第一种是薪酬构造的失衡。比方在更多管理根底单薄的企业中，福利这一薪酬要素往往没有惹起足够的注重。薪酬构造失衡会致使企业的薪酬体系在运转进程中缺乏足够的灵敏性，无法满足少数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、临时奖励的组合效果发生影响。更多企业将福利完全变成了保健要素，奖励效果很差，自助福利的设计没有惹起注重。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易招致薪酬的奖励作用无法无效发扬。
5、职业开展通道缺乏，后果招致升薪通道单一
在大少数管理根底单薄的企业外面，没有对员工的职业开展通道停止思索。员工的职业开展通道缺乏，薪资提升渠道不畅，不利于员工的无效奖励。另一种结果是由于中国的“官本位”认识较为浓重，人们普通以管理“职业锚”或“官阶”的大小判别他们对企业奉献的多寡。因而，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯开展目的。单一的“官本位”或管理“职业锚”的开展通道，会诱导企业大少数开展潜力良好的员工首先思索将其全部精神倾心于职务的提升上，从而减少企业高素质员工的生活与开展空间，这对企业的久远开展是极为不利的。
6、薪酬没有“动”起来，薪酬和绩效表现关联性不强
在大少数管理根底单薄的企业，员工的薪酬和绩效没有很强的关联。员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地表现出薪酬的奖励作用。在薪酬管理中，实举动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的运营业绩、团队业绩或许团体业绩相关联，以完成企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度布置。在迷信的薪酬管理中，普通会经过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的方案比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。形成薪酬静态化的一个重要缘由是企业的绩效管理程度较低，没有迷信的根据来让薪酬“动”起来。静态薪酬静态化最罕见的一种方式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核后果挂钩，招致“干多干少一个样”、“收工不出力”景象的发作，严重影响了员工的职业积极性。另外一种罕见的景象是静态薪酬的发放虽然与绩效考核后果挂钩，但是绩效考核后果不是实践绩效的真实反映，使得静态薪酬的发放流于方式，无法无效发扬奖励作用。
7、对金钱之外的其他奖励手腕关注得不够，无视薪酬体系中的“肉体价值”
在大少数管理根底单薄的企业中，老板以为薪酬就是钱。这是一种极端错误的想法。狭义的薪酬可分为内在薪酬与内在薪酬两个局部。内在薪酬是指企业领取给员工的工资、奖金、津贴、福利等本质性东西，它需求企业在经济资源方面付出代价。内在薪酬是指人们从职业自身中失掉的满足，它普通无须企业消耗什么经济资源。正是企业的“唯钱论”，使后者遭到了极大的无视。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念，因此员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到注重和开展。根据马斯洛的需求原理，钱只能满足生理、平安和局部社会型的需求，尊重和自我完成的需求往往不能经过金钱失掉满足。在不少企业中，更多高技术人才的分开，不是由于钱太少，而是由于“肉体价值”没有失掉恰当的奖励。
8、薪酬奖励不及时
由于企业的全体管理程度较低，加之更多企业的直线经理没有掌握好无效奖励上司的技术，这都大大的降低了薪酬奖励的及时性。当员工经过本人的努力，做出了出色的业绩，这个时分，假如直线经理不运用包括薪酬奖励在内的奖励手腕，对员工的行为停止及时的一定，这会极大的伤害员工的积极性。异样是奖励，假如过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。当员工做出一个公司所倡议的、所激励的行为时，他会不断关注公司管理层的行为，假如他的行为得不到及时地奖励的话，将极大影响其职业自动性和热情。企业的管理者们，请大胆、及时地去一定那些优秀的员工吧！
为企业薪酬管理做咨询应该考虑哪些方面的问题
答：抢先、跟随、滞后的薪酬战略,辨别顺应于企业的不同阶段和不同类型,在这些企业中,他们不晓得,如何在企业开展的不同,运用不同的薪酬战略。2、薪酬理念缺乏薪酬理念明白了企业在薪酬管理方面所倡议的价值导向,是薪酬体系的灵魂。它指明了公司究竟为什么样的行为和什么样的业绩停止付酬。在大少数管理根底单薄的企业中,不...
企业薪酬管理设计应考虑哪些因素
答：• 1、了解公司薪酬现状、存在的问题，员工对薪酬的意见和看法，决策层对薪酬设计的态度。可以采用问卷调查、访谈、查询制度文件等方式进行。• 2、进行外部市场薪酬调查，了解行业、地区薪酬水平现状。可以通过企业所在地区政府发布的工资指导价、周边或同行企业薪酬调查、招聘网站的薪酬信息、网...
关于薪酬管理应该从哪几个方面来分析,具体点
答：1、薪酬体系。薪酬体系是组织用来决定个体涨薪的方法，这可以用组织成员花在工作上的时间来计算（基于时间的体系）或用表现和效率来衡量（基于表现的体系）。薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。目前国际较通行的体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。顾名思义，就是指...
薪酬管理主要包括哪些方面?
答：薪酬管理主要包括以下几方面：1.基础年薪：高管的固定薪酬，其功能在于补偿企业高管，保障他们的基本生活所需，以使他们按照所期望的经验及资历水平进行工作。2.绩效年薪：也称目标奖金，反映高管的短期业绩，其功能在于确保对当期业绩奖励的及时性；基础年薪与绩效年薪的确定主要参考市场薪酬水平。3.福利：包...
做好薪酬体系的设计应考虑哪些方面?
答：在考虑薪酬结构时，首先要厘清两个主要问题： 一是薪酬由哪些部分构成，二是各部分占比多少。薪酬结构设计的前提是岗位划分，一般来说，岗位性质不同，薪酬结构也会不同。常见的岗位划分及薪酬结构设计方法有：管理序列，大多采用年薪制、浮动（激励）部分占比高 ；销售序列，基本薪资占比低，常常采用佣金...
如何构建 合理薪酬方案 论述 人力资源管理
答：2. 考虑员工的职责和工作经验：企业需要根据员工的职责和工作经验，确定其薪酬水平。对于有丰富经验和高级职位的员工，应该给予更高的薪酬待遇。3. 建立绩效管理体系：绩效管理是薪酬管理的重要依据之一，需要建立科学的绩效管理体系，以评估员工的工作表现和贡献，为薪酬管理提供依据。绩效管理可以帮助企业了解...
设计企业薪酬制度应考虑哪些主要因素
答：典型的公司有律师事务所、会计事务所、某些咨询公司等。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要强调利益共享、风险共担。3.市场竞争因素。前文强调指出了薪酬设计的市场竞争原则，这里主要时强调企业在设计薪酬时应该考虑哪些市场竞争因素。这些因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与...
薪酬管理方法有哪些
答：提高薪酬管理的满意度可以从与社会平均水平比较和提高公平度两个方面进行。可以建议将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上，这样有利于员工的稳定和招募。公平度是员工的主观感受，人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解决这个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发展的需要时，可以进行...
薪酬设计需要考虑哪些方面?
答：薪酬设计是企业薪酬管理的重要组成部分,需要考虑以下方面:1. 岗位职责和等级:薪酬设计应该根据员工的岗位职责和等级来确定薪酬水平,不同岗位应该有不同的薪酬标准。2. 员工绩效:薪酬设计应该根据员工的绩效表现来确定薪酬水平,绩效优秀的员工可以获得更高的薪酬奖励。3. 行业薪酬水平:薪酬设计应该考虑行业内同职位的薪酬...
...管理咨询,要找一个薪酬设计专家,提高公司薪资管理
答：亲：如果要给一个企业做好薪资管理。必须着重做一个统计表对以下工作进行分类管理。1：员工对公司的忠诚度是否有进行过考查。2：员工对所负责的事（项目）能独立承担和完成。3：有没有品质管理程序，和作业管理程序。（标准）4：员工的出错率统计。5：员工的出勤率进行管理。6：员工平时的记录5S管理。
2019-10-11 19:16:30
咨询实际操作中我们常常接触一些企业，这些企业的根底人力资源管理十分单薄，被我们私下称为“一无所知型企业”，他们在咨询方面的需求次要集中在岗位职责明晰、薪酬管理体系和绩效管理体系的设计，俗称“3P”。其中，薪酬管理体系的设计方案是最容易在咨询完毕之后落地并对企业发生实践功效的，是值得我们重点关注的模块。通常在诊断阶段，我们会发现这些企业在薪酬管理方面普遍存在一些共同的成绩亟待处理，归结后次要是以下几点：
1、薪酬战略缺失
企业战略其实就是企业谋略，是对企业全体性、临时性、根本性成绩的规划，就是以将来为基点，为顺应环境变化、博得竞争优势和获得运营业绩而做出的事关全局的选择和举动。其所要处理的是答复“我们运营什么与及如何在运营中获胜”的成绩。人力资源战略是对企业战略的一个无效支撑，其所要答复的是“人力资源对我们取胜有何作用”的成绩。而企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择协助企业博得并坚持竞争优势，其所要答复的是“全体薪酬制度如何协助我们取胜”的成绩。在这种管理根底单薄的企业中，制定有实在可行的企业战略的公司很少，拥有契合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是百里挑一。抢先、跟随、滞后的薪酬战略，辨别顺应于企业的不同阶段和不同类型，在这些企业中，他们不晓得，如何在企业开展的不同，运用不同的薪酬战略。
2、薪酬理念缺乏
薪酬理念明白了企业在薪酬管理方面所倡议的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明了公司究竟为什么样的行为和什么样的业绩停止付酬。在大少数管理根底单薄的企业中，不晓得应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。他们通常的做法是依照行政级别、学历和在企业的职业年份来停止价值分配，而对职位所承当的责任和风险、员工的技术程度、员工的才能等发生绩效的真正关键要素，没有惹起应有的注重。
3、职位价值没有量化、薪酬的外部公道性缺乏
在更多管理根底单薄的企业中，薪酬的外部不公道方面存在的成绩，比薪酬的内部竞争性方面存在的成绩更为严重。通常来讲，企业老总们会留意到薪酬管理中公道的各层次——各消费要素一切者所得的公道、同等级员工薪酬的横向公道、不同等级员工的纵向公道等，但他们往往只注重了薪酬设计后果的公道，而无视了对薪酬界定的顺序公道的关注。在这类企业老总们看来，只需使员工失掉的薪酬与他们的绝对职业价值或企业的奉献相当，薪酬框架的设计与操作是地下和荫蔽的操作并不重要。因而相当一局部企业选择了黑箱操作的薪酬框架，这在企业规模较小的状况下，也不会呈现什么大成绩，但是当企业规模一旦大起来了，就会呈现成绩。在我们的咨询实际操作中，常常会遇到一些这样的成绩：“职能部门与业务部门人员的待遇如何均衡？”、“销售人员与技术人员的待遇应如何均衡？”、“同一行政级别，如主任、经理的待遇都应该是一样的吗？”。这些成绩的实质上都是：在企业中职位的绝对价值成绩！从企业价值链的角度来说，对基于价值发明的薪酬体系，假如价值评价这个成绩没有失掉无效处理的话，会极大地影响价值发明，进而会影响到可分配的价值，价值链的传导作用会失掉极大的减弱！假如职位价值的大小不停止清楚地界定的话，就会形成评价不公、分配不公等一系列严重成绩，影响员工士气和组织的凝聚力，从而形成公司关键人才的流失。随着信息技术和管理手腕的进步，管理根底单薄的企业需求进入到精益管理的阶段，这就门槛企业在停止管理的时分，要按定量的迷信的思想习气来对决策内容停止剖析。
4、薪酬构造失衡
薪酬构造是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元普通可分为固定薪酬（根本工资等）、浮动薪酬（绩效工资、奖金等）和福利、津贴等三类。薪酬构造失衡次要有两种表现：第一种是薪酬构造的失衡。比方在更多管理根底单薄的企业中，福利这一薪酬要素往往没有惹起足够的注重。薪酬构造失衡会致使企业的薪酬体系在运转进程中缺乏足够的灵敏性，无法满足少数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、临时奖励的组合效果发生影响。更多企业将福利完全变成了保健要素，奖励效果很差，自助福利的设计没有惹起注重。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易招致薪酬的奖励作用无法无效发扬。
5、职业开展通道缺乏，后果招致升薪通道单一
在大少数管理根底单薄的企业外面，没有对员工的职业开展通道停止思索。员工的职业开展通道缺乏，薪资提升渠道不畅，不利于员工的无效奖励。另一种结果是由于中国的“官本位”认识较为浓重，人们普通以管理“职业锚”或“官阶”的大小判别他们对企业奉献的多寡。因而，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯开展目的。单一的“官本位”或管理“职业锚”的开展通道，会诱导企业大少数开展潜力良好的员工首先思索将其全部精神倾心于职务的提升上，从而减少企业高素质员工的生活与开展空间，这对企业的久远开展是极为不利的。
6、薪酬没有“动”起来，薪酬和绩效表现关联性不强
在大少数管理根底单薄的企业，员工的薪酬和绩效没有很强的关联。员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地表现出薪酬的奖励作用。在薪酬管理中，实举动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的运营业绩、团队业绩或许团体业绩相关联，以完成企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度布置。在迷信的薪酬管理中，普通会经过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的方案比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。形成薪酬静态化的一个重要缘由是企业的绩效管理程度较低，没有迷信的根据来让薪酬“动”起来。静态薪酬静态化最罕见的一种方式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核后果挂钩，招致“干多干少一个样”、“收工不出力”景象的发作，严重影响了员工的职业积极性。另外一种罕见的景象是静态薪酬的发放虽然与绩效考核后果挂钩，但是绩效考核后果不是实践绩效的真实反映，使得静态薪酬的发放流于方式，无法无效发扬奖励作用。
7、对金钱之外的其他奖励手腕关注得不够，无视薪酬体系中的“肉体价值”
在大少数管理根底单薄的企业中，老板以为薪酬就是钱。这是一种极端错误的想法。狭义的薪酬可分为内在薪酬与内在薪酬两个局部。内在薪酬是指企业领取给员工的工资、奖金、津贴、福利等本质性东西，它需求企业在经济资源方面付出代价。内在薪酬是指人们从职业自身中失掉的满足，它普通无须企业消耗什么经济资源。正是企业的“唯钱论”，使后者遭到了极大的无视。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念，因此员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到注重和开展。根据马斯洛的需求原理，钱只能满足生理、平安和局部社会型的需求，尊重和自我完成的需求往往不能经过金钱失掉满足。在不少企业中，更多高技术人才的分开，不是由于钱太少，而是由于“肉体价值”没有失掉恰当的奖励。
8、薪酬奖励不及时
由于企业的全体管理程度较低，加之更多企业的直线经理没有掌握好无效奖励上司的技术，这都大大的降低了薪酬奖励的及时性。当员工经过本人的努力，做出了出色的业绩，这个时分，假如直线经理不运用包括薪酬奖励在内的奖励手腕，对员工的行为停止及时的一定，这会极大的伤害员工的积极性。异样是奖励，假如过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。当员工做出一个公司所倡议的、所激励的行为时，他会不断关注公司管理层的行为，假如他的行为得不到及时地奖励的话，将极大影响其职业自动性和热情。企业的管理者们，请大胆、及时地去一定那些优秀的员工吧！
答：抢先、跟随、滞后的薪酬战略,辨别顺应于企业的不同阶段和不同类型,在这些企业中,他们不晓得,如何在企业开展的不同,运用不同的薪酬战略。2、薪酬理念缺乏薪酬理念明白了企业在薪酬管理方面所倡议的价值导向,是薪酬体系的灵魂。它指明了公司究竟为什么样的行为和什么样的业绩停止付酬。在大少数管理根底单薄的企业中,不...
答：• 1、了解公司薪酬现状、存在的问题，员工对薪酬的意见和看法，决策层对薪酬设计的态度。可以采用问卷调查、访谈、查询制度文件等方式进行。• 2、进行外部市场薪酬调查，了解行业、地区薪酬水平现状。可以通过企业所在地区政府发布的工资指导价、周边或同行企业薪酬调查、招聘网站的薪酬信息、网...
答：1、薪酬体系。薪酬体系是组织用来决定个体涨薪的方法，这可以用组织成员花在工作上的时间来计算（基于时间的体系）或用表现和效率来衡量（基于表现的体系）。薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。目前国际较通行的体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。顾名思义，就是指...
答：薪酬管理主要包括以下几方面：1.基础年薪：高管的固定薪酬，其功能在于补偿企业高管，保障他们的基本生活所需，以使他们按照所期望的经验及资历水平进行工作。2.绩效年薪：也称目标奖金，反映高管的短期业绩，其功能在于确保对当期业绩奖励的及时性；基础年薪与绩效年薪的确定主要参考市场薪酬水平。3.福利：包...
答：在考虑薪酬结构时，首先要厘清两个主要问题： 一是薪酬由哪些部分构成，二是各部分占比多少。薪酬结构设计的前提是岗位划分，一般来说，岗位性质不同，薪酬结构也会不同。常见的岗位划分及薪酬结构设计方法有：管理序列，大多采用年薪制、浮动（激励）部分占比高 ；销售序列，基本薪资占比低，常常采用佣金...
答：2. 考虑员工的职责和工作经验：企业需要根据员工的职责和工作经验，确定其薪酬水平。对于有丰富经验和高级职位的员工，应该给予更高的薪酬待遇。3. 建立绩效管理体系：绩效管理是薪酬管理的重要依据之一，需要建立科学的绩效管理体系，以评估员工的工作表现和贡献，为薪酬管理提供依据。绩效管理可以帮助企业了解...
答：典型的公司有律师事务所、会计事务所、某些咨询公司等。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要强调利益共享、风险共担。3.市场竞争因素。前文强调指出了薪酬设计的市场竞争原则，这里主要时强调企业在设计薪酬时应该考虑哪些市场竞争因素。这些因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与...
答：提高薪酬管理的满意度可以从与社会平均水平比较和提高公平度两个方面进行。可以建议将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上，这样有利于员工的稳定和招募。公平度是员工的主观感受，人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解决这个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发展的需要时，可以进行...
答：薪酬设计是企业薪酬管理的重要组成部分,需要考虑以下方面:1. 岗位职责和等级:薪酬设计应该根据员工的岗位职责和等级来确定薪酬水平,不同岗位应该有不同的薪酬标准。2. 员工绩效:薪酬设计应该根据员工的绩效表现来确定薪酬水平,绩效优秀的员工可以获得更高的薪酬奖励。3. 行业薪酬水平:薪酬设计应该考虑行业内同职位的薪酬...
答：亲：如果要给一个企业做好薪资管理。必须着重做一个统计表对以下工作进行分类管理。1：员工对公司的忠诚度是否有进行过考查。2：员工对所负责的事（项目）能独立承担和完成。3：有没有品质管理程序，和作业管理程序。（标准）4：员工的出错率统计。5：员工的出勤率进行管理。6：员工平时的记录5S管理。
