如何为企业挑选到最适合的员工
不管你经营的是什么样的企业，雇佣到合适的人，是使之成功的关键。你需要好的员工，而且如果你一开始就拥有一批合适的员不管你经营的是什么样的企业，雇佣到合适的人，是使之成功的关键。你需要好的员工，而且如果你一开始就拥有一批合适的员工队伍，你的企业将比你经过一个过程的经营通过不断雇佣和解雇员工才获得合适的员工人选的情况更容易获得成功，因为一开始有一部分员工并不是能够满足你企业需要的合适人选。 在任何组织的内部，只是雇佣到最好的员工是不够的。最重要的是能雇佣到最适合这个职位的人。那么如何才能避免雇佣到不合适的人呢？这要求我们要学会发现预示麻烦的危险信号。这些信号往往被迫切的招聘者所忽略，他们可能只是对面试者的外表或性格印象深刻或急于填补岗位空缺。有些信号会预示出该候选人是否只是在试探市场空缺情况以及他/她在市场中的价值。 比如应聘者有没有提出有关职业发展和未来公司发展趋向的试探性问题？应聘者是不是看起来不愿意对过去的成就明确举例？应聘者是否对前一份工作的工作职责避而不谈或含糊其词？候选人是否对接受该职位表现得犹豫不决或缺少热情？或者应聘者是否在了解职位描述之前就急于想知道报酬和薪资？ 这意味着你需要做出一些果断的、准确的聘用决定。这往往并不是一个容易的过程，但使用以下一些小技巧将有助于确保你在选择应聘者时做出最佳选择。 首先，必须接受这样的事实——并非你雇佣的每个人都始终适合这项工作。有些人非常善于伪造他们的适应性，你要知道他们所表现出来的某些很好的适应性可能是假象，而且这往往会在某个时候发生。接受这样的事实，并确保你将不会总是想着这些错误的雇佣决定，而是要从这些错误的决定中吸取教训，并避免未来再发生类似的错误。将这些错误的雇佣决定作为一个很好的机会，不断改变你的雇佣行为和工作，以避免在未来发生同样的错误。 其次，编制一份完整的工作表，清楚地描述出各工作岗位的目的和职能，包括所有标准的职责和那些可能偶尔出现的工作职责。这对于所有入闱的应聘者而言，是一件非常重要的事情。 这将给予那些潜在的重要应聘者机会，使他们真正发现和了解你公司某个职位的内涵，同时也使你能够发现他们是否愿意从事这项工作。如果某个应聘者一开始就说某些岗位职责需要调整，你就会知道他们不适合你的需要。 第三，一旦你将入闱的应聘者名单逐渐减少，你就能够近而对那些你认为最适合各个岗位工作的应聘者进行电话面试。 这次电话面试的过程将使你看到应聘者通过电话能够进行怎样的沟通与交流，同时也使你看到这些应聘者在电话中表现得是否专业。如果作为他们工作的一部分，有人需要在电话中与客户交流很多内容，你肯定不想用那些在电话里听起来无趣、粗鲁、令人讨厌的应聘者。相反，你想用那些听上去专业、令人高兴和心情愉快的应聘者。你下一步需要做的就是从电话面试中选择最喜欢、最合适的应聘者，并安排亲自进行详细的面试。由于最终确定的入闱应聘者的人数在逐渐减少，你需要亲自面试的人数也不多，因此，你应该能够在每个应聘者身上花费更多的时间，并做出很好的决定。 第四，尽量避免雇佣你的朋友或亲戚，不要仅仅因为他们期待你的雇佣来草率做出决定。当然，如果他们有足够的资格做这项工作，我们没有理由不雇佣他们，只要你有能力使业务关系和个人关系相分离。换句话说，必须有一个这样的理解——在工作中，你对待他们不会与对待其他人有什么不同，能够做到一视同仁，他们不会比其他人享受任何特殊的待遇。 第五，在最后这一阶段，保持开放的态度，并等待做出最后的决定，这一点是非常重要的。等待做出最后的决定将使你在充分了解全部可用信息，而非仅仅了解部分信息的情况下，尽可能做出最好的决定。 成功的企业力争雇佣到各个水平、各个层次最好的员工。你可能不会总能做出正确的雇佣决定，但是绝不要没有勇气去立即通过解雇那些不符合期望值的员工来纠正错误。推迟这样的决定在后来必然会花费你更多的成本。
专业素质是很好能够知晓的，就相当于IQ和EQ，可工作中最要命的又是EQ的素质，在迅速发展的社会中EQ和IQ又是相辅相成的，互相影响的，所以综合素质的问题就很尴尬了 。责任心和应变能力，责任心能反映一个人的道德品质，应变能力能反映一个人的才华能力，责任心是与生俱来的，而后者要看其悟性，一个人的悟性在一生中起关键作用。其实简单的面试会漏掉很多东西，除非敢大胆试用，在试用过程中好的坏的全部显现了 。当然前提是老板是个明智の人，不然SB对SB，那科好玩了 。
不管你经营的是什么样的企业，雇佣到合适的人，是使之成功的关键。你需要好的员工，而且如果你一开始就拥有一批合适的员不管你经营的是什么样的企业，雇佣到合适的人，是使之成功的关键。你需要好的员工，而且如果你一开始就拥有一批合适的员工队伍，你的企业将比你经过一个过程的经营通过不断雇佣和解雇员工才获得合适的员工人选的情况更容易获得成功，因为一开始有一部分员工并不是能够满足你企业需要的合适人选。 在任何组织的内部，只是雇佣到最好的员工是不够的。最重要的是能雇佣到最适合这个职位的人。那么如何才能避免雇佣到不合适的人呢？这要求我们要学会发现预示麻烦的危险信号。这些信号往往被迫切的招聘者所忽略，他们可能只是对面试者的外表或性格印象深刻或急于填补岗位空缺。有些信号会预示出该候选人是否只是在试探市场空缺情况以及他/她在市场中的价值。 比如应聘者有没有提出有关职业发展和未来公司发展趋向的试探性问题？应聘者是不是看起来不愿意对过去的成就明确举例？应聘者是否对前一份工作的工作职责避而不谈或含糊其词？候选人是否对接受该职位表现得犹豫不决或缺少热情？或者应聘者是否在了解职位描述之前就急于想知道报酬和薪资？ 这意味着你需要做出一些果断的、准确的聘用决定。这往往并不是一个容易的过程，但使用以下一些小技巧将有助于确保你在选择应聘者时做出最佳选择。 首先，必须接受这样的事实——并非你雇佣的每个人都始终适合这项工作。有些人非常善于伪造他们的适应性，你要知道他们所表现出来的某些很好的适应性可能是假象，而且这往往会在某个时候发生。接受这样的事实，并确保你将不会总是想着这些错误的雇佣决定，而是要从这些错误的决定中吸取教训，并避免未来再发生类似的错误。将这些错误的雇佣决定作为一个很好的机会，不断改变你的雇佣行为和工作，以避免在未来发生同样的错误。 其次，编制一份完整的工作表，清楚地描述出各工作岗位的目的和职能，包括所有标准的职责和那些可能偶尔出现的工作职责。这对于所有入闱的应聘者而言，是一件非常重要的事情。 这将给予那些潜在的重要应聘者机会，使他们真正发现和了解你公司某个职位的内涵，同时也使你能够发现他们是否愿意从事这项工作。如果某个应聘者一开始就说某些岗位职责需要调整，你就会知道他们不适合你的需要。 第三，一旦你将入闱的应聘者名单逐渐减少，你就能够近而对那些你认为最适合各个岗位工作的应聘者进行电话面试。 这次电话面试的过程将使你看到应聘者通过电话能够进行怎样的沟通与交流，同时也使你看到这些应聘者在电话中表现得是否专业。如果作为他们工作的一部分，有人需要在电话中与客户交流很多内容，你肯定不想用那些在电话里听起来无趣、粗鲁、令人讨厌的应聘者。相反，你想用那些听上去专业、令人高兴和心情愉快的应聘者。你下一步需要做的就是从电话面试中选择最喜欢、最合适的应聘者，并安排亲自进行详细的面试。由于最终确定的入闱应聘者的人数在逐渐减少，你需要亲自面试的人数也不多，因此，你应该能够在每个应聘者身上花费更多的时间，并做出很好的决定。 第四，尽量避免雇佣你的朋友或亲戚，不要仅仅因为他们期待你的雇佣来草率做出决定。当然，如果他们有足够的资格做这项工作，我们没有理由不雇佣他们，只要你有能力使业务关系和个人关系相分离。换句话说，必须有一个这样的理解——在工作中，你对待他们不会与对待其他人有什么不同，能够做到一视同仁，他们不会比其他人享受任何特殊的待遇。 第五，在最后这一阶段，保持开放的态度，并等待做出最后的决定，这一点是非常重要的。等待做出最后的决定将使你在充分了解全部可用信息，而非仅仅了解部分信息的情况下，尽可能做出最好的决定。 成功的企业力争雇佣到各个水平、各个层次最好的员工。你可能不会总能做出正确的雇佣决定，但是绝不要没有勇气去立即通过解雇那些不符合期望值的员工来纠正错误。推迟这样的决定在后来必然会花费你更多的成本。答：首先，明确人力资源部和直线部门在招聘面试中的分工定位至关重要。这需要在理论与实践之间找到平衡，既要确保人力资源部的专业指导，又要确保直线部门的实际需求得到满足。有效的沟通和协作是确保这一过程顺利的关键。面试技巧并非一成不变，它需要不断学习和实践。面试官不仅要有基本的提问和评估技能，还需...
答：最后，长期的跟踪和反馈也是选择好员工的重要环节。通过试用期的表现和后续的绩效评估，企业可以持续优化招聘决策，确保新员工能够真正适应并发挥其价值。总的来说，企业挑选合适的好员工是一个全面、系统的过程，需要综合考虑候选人的专业能力、个人品质、文化匹配度以及长期发展潜力。只有这样，才能确保招聘到...
答：it电子行业，如戴尔中国设计中心的招聘，看重“沟通”和“主动”（★★★）。西门子和索尼则选择国际化人才（039），鼓励员工个性发展（046）。上海贝尔阿尔卡特则求贤若渴，接纳各类人才（053）。电气行业，如GE公司，强调能力与机会并重（★★★），abb的施永泉认为实干精神不可或缺（083）。汽车业，福...
答：”适合的就是最好的。文化与价值观的认同是员工招聘的首要条件,也是忠诚员工形成的基础。三、选择最适合企业的员工 虽然每个公司都希望自己招来的雇员是最优秀的，但事实是那些最优秀的雇员往往也是最难留住的。所以我们不妨换一个角度，去招一些“二流”的雇员。而在他们进公司以后再让他们在工作中自然...
答：6.协调能力: 考虑事情时是否能为对方着想， 理解力、实践能力、社交能力是否符合要求。7.责任意识: 需要考察人品、自信心、纪律性以及意志力等。在实际操作中我们究竟应该询问哪些问题，应该如何考察应聘人员的各项素质呢？可供参考的问题如下：1.选择本公司的原因? 最重视的条件是什么？2.对薪资待遇的...
答：你需要好的员工，而且如果你一开始就拥有一批合适的员工队伍，你的企业将比你经过一个过程的经营通过不断雇佣和解雇员工才获得合适的员工人选的情况更容易获得成功，因为一开始有一部分员工并不是能够满足你企业需要的合适人选。 在任何组织的内部，只是雇佣到最好的员工是不够的。最重要的是能雇佣到最...
答：每个人都有面试经验，但成为一名优秀的面试官并非天赋，而是需要通过实践和学习来提升。本课程将从企业视角出发，结合不同信任观和文化差异的考量，深入剖析实战中的招聘面试技巧。通过分享经验总结，帮助您在茫茫候选人中找到与企业文化契合的人选。这门课程适合人力资源部招聘面试官、HR经理、业务部门的直线...
答：三、面试官在招聘员工的时候一定要做到亲切和严肃并存。面试官在招聘员工的时候，也要把自己的企业文化展现出来，要做到和蔼可亲，虽然招聘态度上可以严肃认真，但是说完工作的事情，也可以有亲切的一面，这样才能让来应聘的员工觉得自己的企业有亲和力，有感召力，才更愿意到公司里面来，这也是公司里的一...
答：想要在职场中容易找寻到适合自己公司的优秀人才，那么在平时中应该注意以下几点：1. 预测招聘需求 。公司应该制订具有前瞻性的内部继任计划，储备一批能够填补未来职位空缺的备选人才。2. 详述工作要求 。如果公司希望新高管上任后不只是昙花一现，就必须详细说明该岗位需要哪些相关的技能和经验，确定候选人...
