如何进行系统性的员工情绪管理
人的情绪是否出现波动，最直观的就是通过面部来发现。喜形于色、喜不自禁、痛哭流涕、苦不堪言、怒目而视，从这些成语中都能得到很好的诠释，所以针对员工的情绪管理，我认为结合中医学的望闻问切来进行，对于从事管理工作的人来说，往往可以起到化繁为简，水到渠成的效果。
对于情绪管理，目前有很多此方面的培训及教材可供参考，在这里列举一二。
1、改变价值观法
很多情绪的产生，根源在于自己的内心，辟如：
信念——认为世上的事情应该是这样的；
价值观——认为在事件中什么是最重要的，最想得到的是什么；
规条——认为事情该怎样做。
正因为每个人的信念、价值观和规条都有不同，所以面对同一件事会有不同的情绪反应。故当一个人的信念、价值观和规条改变了，事情带给这个人的情绪就不同了。因此上，对待这种起因的情绪变化，必须先改变人对事情的一套信念、价值观和规条。这种方法适合于思想固执、喜欢认死理，俗话说的“一根筋”类型的员工。
2、环境文化改变法
人造环境，环境育人。道理自然不言自明，固然有江山易改，秉性难移的说法，但现实中，结合工作的特点和人群的特点，营造或严肃，或轻松、或积极、或奋进的环境，相信同化的力量定能让一个人获得改变。这种方法适合于想改变但却动力不足类型的员工。
3、先同后异法
遇到比较极端型的员工，一般情况下受到较大刺激或产生极端心里后，一般很难听进去别人的忠告，想要有效地帮其控制情绪，迅速抓住对方的思想症结，用理解的态度和语言撕破对方心里防线，往往会取得事半功倍的效果，这也是警方在智取中常见的一种做法。在面对该类型的员工时，此举也是一招妙棋。
辟如某人因意外失去亲人陷入极大的悲痛之中，往往在化解对方的悲伤情绪时，我们会采用先同情怜悯的言语，而后才是节哀劝慰的言词，倘若不是而是直接劝慰，想想得到的结果会是什么？故对于此类型的人员，无论认同是对是错，是很有必要的。
4、适度宣泄法
如果过分压抑可能会导致情绪困扰更加严重，所以在处理情绪员工及做情绪管理时，适度让其宣泄是很必要的，这样不仅可以让其把不良情绪释放出来，而且同时会使其紧张情绪得以缓解、放松。可以令其大哭、做剧烈的运动（跑步、打球等）、放声大叫或唱歌、听他的倾诉等等。
5、自我暗示法
自我暗示法分为消极自我暗示与积极自我暗示。积极自我暗示，在不知不觉之中对自己的意志、心理以至生理状态产生影响，积极的自我暗示可以令我们保持好的心情、乐观的情绪、同时也有利于提升自信心。如《羊皮卷丛书》中就遵循此种方法，当然平时也可以用以下一些暗示语：“我一定能行”、“不要紧张”、“不许发怒”等。另如想发怒时，提醒自已数10个数字再发怒，这不仅可以转移注意力，而且可做到三思而后行。
还有其它的一些方法如冷静三思法、心态调整法等，都能对调整情绪起到很好的作用，在这里不再一一详述了，总之，我认为情绪管理并不难，难的是能否抓住影响情绪的根由，并找出突破口，再施之于合理的方法。所以以上一己之见不敢求苟同。
一、员工甄选与情绪管理
情绪管理可以从两个角度来看：一是从员工角度，这是情绪智力的内容，指的是，个体成功地完成情绪活动所具备的个性心理特征，是个体感知和体验、表达和评价并调节和控制自身及他人各种情绪信息(包括积极情绪和消极情绪)的能力；另一个是从组织角度，指的是情绪工作，即为表达组织期望的情绪，对员工进行的必要的心理调节加工。这两方面的内容也是我们讨论情绪管理的基础。
在员工的甄选过程中只有达到情绪智力和情绪工作的互相匹配才能在情绪管理中收到更好的效果。这就要求在岗位分析和评价中充分考虑对员工情绪方面的要求并体现在工作说明书中，同时也需要进一步设计出更加适合与组织的情绪工作和情绪智力测试工具，应用于人员甄选过程中。当前已经有不少的量表被设计出来用于进行情绪工作和情绪智力的测量，这也为我们的情绪管理工作提供的便利。当情绪工作的测度与情绪智力的测度是相呼应的，会达到二者的良好匹配进而提升工作绩效。
二、员工培训与情绪管理
在员工的情绪管理中，培训同样占有重要的地位。因为对关于员工个体情绪智力的研究中，心理学家Goleman的研究发现个体的情绪觉察与管理等能力并不像智商那样由先天遗传决定，而是在很大程度上通过后天的学习和发展获得的。员工为了胜任高质量的情绪工作所需具备的能力包括人际交往、情绪觉察、情绪管理与表达以及冲突管理等方面。因此，通过系统的开发和培训，可以有效提高员工的情绪工作技能。至于培训和开发的具体途径，以往的研究表明情境模拟和角色扮演在提高情绪工作技能方面最为有效，它们也是目前在实践中应用的最为广泛的开发方法。
同时组织也要善于化解员工负面情绪，使之变成一种可控的、能够使企业稳定发展的积极因素，从而提高员工的工作效率与积极性。例如，通过设置心理辅导员、心理发泄室等，建立疏导机制，多渠道、多途径地对员工进行情绪疏导，培养与塑造高情商的现代员工，促进组织服务更上一层楼。
三、薪酬设计与情绪管理
为了更好的对员工进行情绪管理，有必要在进行基本薪资设计时将情绪工作技能及其结果作为一个影响因素。人力资本理论的核心假设是员工的知识、技能是资本的一种形态，因此雇主需要为这种资本支付报酬，而且人力资本的质量越好、品位越高，所需支付的报酬就相应越高。近年来，人力资本概念的内涵变得越来越广泛，包含了一系列对组织绩效具有积极影响的员工胜任特征，如认知能力和创造性等。尽管有关人力资本的理论和研究并未明确地提及情绪工作，但有学者指出人力资本包含员工向顾客提供服务的能力。而有效地从事情绪工作无疑就是这种能力的体现。因此，对于情绪工作要求较高的工作而言，人际技能、情绪智力、情绪表达能力以及冲突管理等传统薪酬设计所未虑及的技能也应得到相应的报酬。在这里，我们对情绪工作的测量也具有重要的意义，因为只有以对员工的情绪工作进行公平有效的测量为前提，我们的薪酬体系设计才具有说服力，才能在情绪管理中发挥应有的效果，否则会起反作用。
四、员工激励中的情绪管理
激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。我们可以把薪酬体系的设计视为情绪管理的物质性激励手段，为了进行更好的情绪管理，达到组织的目标有必要充分考虑员工的内在性需求。把情绪管理作为员工激励的一个重要目标将其贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。激励工作需要耐心，赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。同时在对员工的情绪管理和激励过程中要保持信息沟通贯穿于激励工作的始末，因为从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。使激励手段成为情绪管理的重要途径。
五、员工福利与情绪管理
此外，员工的福利在情绪管理中也扮演着重要的作用。良好的福利可以为员工的“情绪劳动池”注入“能量” 。根据Hobfoll的资源保持理论，人们总是努力获取和保存有价值的资源，并使能资源损失最小化，以达到资源的平衡。个体付出努力通常会导致身心资源的损失，而获得回报又可以实现资源的有效补充。通过改善员工福利、带薪休假、提供培训和发展机会等方式，使员工因长期情绪劳动而耗费的身心资源得到及时有效的补充，降低情绪劳动给员工带来的消极后果提高员工从事高质量情绪劳动的积极性。合理利用这种激励方式，会促使他们继续做出适当的情绪行为，这不仅对组织具有积极的影响，员工自身也不会出现消极的情绪后果，从而形成一种良性的循环。
六、制度与企业文化在情绪管理中的作用
企业对员工情绪管理要有完善的制度设计和执行体系。以上我们从员工的甄选、培训、薪酬、激励以及福利等方面在员工情绪管理中的作用进行了讨论，以上所讨论的都需要制度进行保障。因此，组织可以构建和完善相关机制，将情绪劳动纳入管理的制度范畴，为其提供组织保障。例如：建立健全有效的管理机制，把情绪劳动管理纳入管理者的选拔和绩效考核标准之中，完善管理沟通，将情绪管理与工作激励、人员配置、员工培训与发展等方面紧密联系起来。在这种组织中，管理者应该成为支持型领导和情感激励专家，使员工能够做到畅所欲言，积极行动。
在员工的情绪管理中，企业文化的构建是重中之重。员工在情绪工作中有两种策略。一是表面扮演策略，是指员工压制个人感觉到的真实情绪而假装表现出组织所要求的情绪的一种方式，是一种“戴上面具”的伪装。尽管表面扮演意味着内心的感受与外部表情之间的分离，不失为一种有效策略，但是，由于表面扮演需要进行伪装或虚假的情绪表达，减弱了自我真实感，从而可能引起不一致性。这种不一致性会耗费心理资源，使个体产生冲突，无法达到情绪管理的效果或者使员工陷入心理的疲劳。相反只有深层次的扮演策略时情绪管理才能达到最好的效果，才能产生最好的工作绩效。即员工对情绪工作的目标有着高度的认同，因而将特定规则内化为自己的成就目标，进而能够在工作中自发地、真诚地表现出组织期望的情绪。因为这时候员工需要表现的情感是他们内心所经历的情感，不需要员工去努力。如何达到深层次表演的程度，无疑需要企业文化的力量。此时的员工情绪管理将基于对人性的尊重和关怀，成为企业文化的根，也存在于员工内心深处。
目前，在企业管理工作中，情绪管理的重要性正越来越引起管理者的重视，但是情绪管理并不是孤立存在的，而是需要在企业管理过程中进行系统性的整合。通过在员工甄选、培训、薪酬体系设计、福利、激励等管理中充分考虑并融合情绪管理因素，并构建起相关的制度和企业文化会对组织行为产生重要的影响作用，并成为组织绩效的一个关键组成部分。
如何进行系统性的员工情绪管理？拾酷网络想用曾经写下的一篇文章来回答：
情绪劳动,企业要如何去重视?
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答：情绪管理可以从两个角度来看:一是从员工角度,这是情绪智力的内容,指的是,个体成功地完成情绪活动所具备的个性心理特征,是个体感知和体验、表达和评价并调节和控制自身及他人各种情绪信息(包括积极情绪和消极情绪)的能力;另一个是从组织角度,指的是情绪工作,即为表达组织期望的情绪,对员工进行的必要的心理调节加工。...
答：4、提升情绪自控能力，主要涉及主客观两个方面：主观方面：生活中问题的解决与否带来的困扰，虽然意识到不应将情绪带入工作，但有时难以控制。5、了解并掌握情绪波动的现象和根本原因至关重要。6、公司可以通过有针对性的挫折教育，增强员工的心理承受力，培养坚韧的心理素质。同时，灌输职业操守，提升服务...
答：这些都是员工有消极情绪的信号,管理者需要抓住这些情绪的信号。 2、Accept 接受情绪 接受员工的情绪,而不是压制员工的情绪是处理好情绪关键的一步。作为管理者,需要接受员工所产生的消极情绪,要理解员工,而不是压制员工的情绪。 员工在面对组织的快速变化过程中,产生消极情绪是正常的现象,作为管理者要接受这一现实,...
答：4、把关爱员工融入企业文化 人是环境的产物，良好的环境能够影响人的心情。如果员工在一个愉悦的环境下工作，生活，这不仅有利于他们的身心健康，更有利于提高他们的工作效率、提升产品质量。心理学家也证实了“快乐提高生产力”，所以，营造良好的工作氛围是企业管理者的首要任务。总而言之，作为管理者，...
答：4、加强情绪的自控能力，5、主要有主客观两方面：主观方面：即生活中遇到的问题无法解决产生的困扰，虽然知道不该 与当时工作混为一谈，但无法控制地将情绪带到工作中 6、做好情绪管理，首先要了解掌握闹情绪的种种现象及根本原因。7、公司可以有针对性地进行一些挫折性教育，提高员工的心理承受能力，...
答：工作中如何做好情绪管理 1、对策:(1)、意识控制:当愤愤不已的情绪即将爆发时,要用意识控制自己,提醒自己应当保持理性,还可进行自我暗示:“别发火,发火会伤身体”。(2)、承认自我:勇于承认自己爱发脾气,以求得他人帮助。如果周围人经常提醒、监督你,那么你的目标一定会达到。(3)、反应得体:当遇不平之事时,任...
答：情绪是指个体对本身需要和客观事物之间关系的短暂而强烈的反应。而在企业当中,企业管理者如果不能很好的进行员工情绪管理,那么将会导致企业的工作效率低下,从而影响企业的发展,那么如何做好企业员工的情绪管理呢?1、 建设企业文化,理顺组织情绪在现代企业管理中,企业文化已经逐渐成为新的组织规范。事实上,企业文化对员工...
答：工作条件的匹配也是情绪管理的一部分。比如，IT行业的团队合作需求强烈，管理者应提供适合的开放办公环境，以减少消极情绪的滋生。培训情绪知识是增强员工理解力和适应性的手段。通过情绪心理学的教育，员工能更好地理解自身情绪及如何在工作中合理处理，从而提高工作效率。最后，企业氛围的塑造不容忽视。愉快...
答：3. 推论：通过逻辑延伸，使讨论具有进展性。4. 增强：通过增强积极行为，鼓励他人按照我们的意图行动。情绪管理技巧 情绪管理是在沟通中常常被忽视的一环。它要求我们不仅要理解自己的情绪，也要理解并尊重他人的情绪。在多元化的文化环境中，情绪管理变得尤为重要。管理人员应该：- 对员工表现出耐心、细心...
答：见下面内容:
