如何建立合理的薪酬体系
kuaidi.ping-jia.net 作者：佚名 更新日期：2024-07-01
建立合理的薪酬体系需要考虑多个因素，包括企业的经营目标、员工的需求、市场薪酬水平、绩效评估等。以下是一些关键步骤，供参考：
确定薪酬体系的目的和原则：企业应该明确建立薪酬体系的目的和原则，如激励员工、提高绩效、公平公正等。
确定薪酬结构：根据企业的经营目标、员工的需求和市场情况等因素，制定适合企业的薪酬结构，包括薪资、福利、奖金、津贴等方面。
确定薪酬等级：根据薪酬结构和员工的职位、工作内容、工作经验等因素，确定不同职位的薪酬等级，保证员工之间的薪酬公平公正。
制定绩效评估标准：绩效评估是衡量员工工作贡献的重要标准，企业应该制定科学、合理的绩效评估标准，以便确定员工的薪酬水平。
确定薪酬水平：根据薪酬等级和员工的绩效，确定不同职位的薪酬水平，保证员工的薪酬水平与其工作表现相符。
制定奖惩机制：企业应该制定奖惩机制，对于表现优秀的员工给予奖励，对于表现不佳的员工采取惩罚措施，以便激励员工的工作热情和积极性。
考虑员工的需求：企业应该了解员工的需求和期望，制定符合员工需求的薪酬体系，以便提高员工的工作积极性和工作质量。
监督和评估：企业应该对薪酬体系的实施情况进行监督和评估，以便进一步优化和改进薪酬体系，保证薪酬体系的公平、公正和可行性。
古人云：“不患寡，患不均”。其实在企业里，员工永远都在抱怨薪水低，而真正造成人才流失的，却往往都是由于不公平所致。管理学的激励理论也认为只有在员工感觉到相对“公平”的情况下，员工才会真正感受到有效的激励。
一、公平对企业与员工其实都需要：
公平理论认为，人都会拿自己的付出与所得和别人的相比较。当公式左边小于右边，就会感到强烈的不公平；当公式左边大于右边时，容易让员工产生投机取巧的想法，时间一长，工作积极性会逐渐减退；只有当公式两边相等时，员工才会体会到组织的公平性。
1、常见的薪资给付不公平
1）．平均主义不公平
干多干少一个样，干好干坏一个样，那么当然干得多与好的人就会感觉不公平。
2）．市场比较不公平
有人说“跳槽”就是公司之间薪酬标准比较的直接结果，虽然有点过于绝对，因为员工离职原因五花八门，专项调研表明，薪酬仅列导致离职原因的第六位 但薪资外部比较结果如果不公平的话，当然相对容易引起员工流失。企业必须及时的了解市场薪酬调研情况，才能有效地帮助企业做出竞争性调整。
3）．差距不合理不公平
差距太小不公平，差距太大也不公平。有一位员工，平时拿着一份不错的薪水，工作也很蹋实。自从一个偶然的机会让他知道了他的主管薪酬，竟然比他多好几倍。而联想到这位主管平日只是一个“二传手”，有什么事都让他做，使他再也不能忍受，决定跳槽。可见，薪酬本身是让这位员工满意的，但真正促使他离开的原因是薪酬差距不合理。
4）．谈判工资不公平
通常现在的招聘程序中都会有双方进行薪资谈判这个程序。但较为合理的做法是企业本身有一个已制定薪酬范围，而针对应聘者的资历、经验、能力等在这个范围内定夺。如果企业没有薪酬范围，而纯粹依照“口舌”或“拍脑袋”来定薪，就会扰乱内部薪酬系统，成为不公平的源头。
二、实现公平的薪酬体系关键因素：
其实，这些种种的“不公平”现象归结起来，都是薪酬与职位职责、绩效表现、能力资历不相匹配的结果。因此，在建立薪酬体系的时候必须考虑人、职位、绩效、市场的四个关键因素：
1）、人的因素：在考虑调薪、加薪的时候，首先要考核人的潜能有没有，激情有没有，离相关岗位要求是否存在差距，是否可以通过培训来提升； 2）、职位的重要性：这个岗位对组织的贡献有多少、创造的价值有多大，如果该职位一旦空缺，是否能够短期内找到合适的人选；3）、绩效考评因素：薪酬的核心就在于员工的绩效表现。直接产生的效益有多大，工作胜任能力是否达到考评标准；4）、市场因素：解决了企业内部公平问题，同时要解决企业的外部公平性问题，只有了解行业薪酬水平，才能确保企业采取有效的调薪政策，从而留住企业想要的人。结合以上几个设计薪酬的关键因素，从而科学的应用岗位评估、岗位价值系数、市场工资水平建立合理的薪酬机制。三、薪酬制度必须与绩效管理紧密挂钩： 光解决一个薪酬制度还是远远不够的，一个基本的薪酬制度只解决了一个公平问题，并没有完全解决激励性的问题，要想解决员工激励性机制，就必须有效的实施绩效管理机制。那么又如何才能有效地实施绩效管理呢？科学的绩效管理应该包括目标的设定、考核、面谈、改进的过程，针对企业和员工这二个支点的时候，我们又应该如何取得平衡？这个问题很关键，关系到一个公平、激励、取舍的问题，所以综合以下几个方面可以取得平衡：1）、绩效管理的核心必须与企业的销售、利润达成挂钩，销售、利润达成越高，员工的奖金就拿的越多，但是必须有一个前提条件，那就是企业的销售、利润达成率必须≥85%~90%的时候，大家才可能拿到奖金，否则一切为零。从而培养企业的整体团队精神，形成员工的利益与企业利益是密不可分的理念。 2）、绩效管理的关键必须与各个部门的行为指标挂钩，这个指标考核的就是团队建设、合作，工作态度、培养下属的能力，解决、反馈问题的速度，从而提升部门整体的绩效表现。3）、绩效管理的重点必须与员工的KPI直接挂钩，目标的量化、确认从而保证了绩效管理的有效执行，从而提高了员工对工作激情、公平认知程度。从企业到部门再到员工实现三个环环相扣的效果，真正解决了合理、公平、激励的问题。不论从企业到员工都是取得了双赢效果。 薪酬与绩效的有效结合，在设计结构与方案的时候，我们一定要首先清楚制订的策略是什么，想到达到什么的效果，如何合理的进行过程管理，让每一个环节都能够发挥它应有的功能与价值，这样才能最终实现建立合理的薪酬体系。
国内企业中，很多人提到薪酬便牢骚满腹，似乎每个人对薪酬制度都有一套自己的见解。国外的情况也难以令人乐观，研究表明，在大多数组织中，一半以上的员工对收入表示不满，而且这个比例还在上升。1973年，48%的美国雇员对其工资和福利表示满意，而到1977年，这一比例已下降到34%.
一、 工资分配模式多元化
职务工资、职能工资、绩效工资、资历工资是目前工资分配的几种主要模式。在职务工资制度下，员工所担任职务或所在岗位的责任大小、对企业的贡献程度（即岗位的“相对价值”）是影响员工工资收入的主要因素；在职能工资制度下，员工的职务执行能力、专业技术水平高低是决定其工资收入的关键因素；在绩效工资制度下，员工的绩效表现决定了其工资收入的绝大部分；在资历工资制度下，员工的学历、工作年限等是决定其工资收入的基本因素。按职务和绩效付酬一直是欧美企业占主导的工资分配思路；而以资历定薪，在实施年功序列的传统日本企业中则较为常见；随着新经济浪潮的冲击和“知识型员工”占比的提高，理论界对职能工资的呼声也越来越高。
在很多人的潜意识中，似乎一个组织只能采用一种工资分配模式，如很多企业实行岗位工资制或岗位技能工资制，或表示将采用职能工资制，我国国家公务员也基本采用“职务级别工资制”这一单一模式。实际上，不同工资模式有效发挥作用的前提存在明显差异，如科学的工作分析（Job Analysis）和工作评价（Job Evaluation）是成功实施职务工资制的关键，合理界定员工的职务执行能力是实施职能工资制的基石，有效评估员工的绩效表现是绩效工资制充分发挥激励作用的前提。事实上，同一企业完全可以针对不同的岗位类型和人员类别设计不同的工资分配模式，如对内部管理人员采用职务工资制，对市场销售人员采用绩效工资制，对技术开发人员采用职能工作制，金融企业的研究、法律事务、电脑开发等方面人员也适合按专业水平支付工资。近10年来，宝洁、通用汽车等企业在实施职务工资和绩效工资的同时，在部分专业领域也逐步引入了职能工资的分配模式。
二、非工资性薪酬“自助化”、“个性化”
薪酬不仅包括狭义的工资、奖金，还包括带薪休假、商业保险、购房津贴等各种福利，甚至员工持股、股票期权等都属于广义的薪酬范围。企业在进行薪酬制度设计时，眼光不能局限于工资制度，各种非工资性薪酬也应纳入考虑范畴。
薪酬体系方案的设计是一项系统而又专业的工作，需要我们所有从事人力资源管理的人严肃认真对待，绝不能凭个人的意念随意而为，通过一个简易流程图体现，供大家参考：
上述的建议流程中每个模块都可以作为一个相对系统的工作去开展，也可以作为一个课题去研究。
答：6. 确保内外部公平性：薪酬体系应保持内部和外部的公平性，内部意味着员工之间的薪酬应公平合理，不同层级、岗位之间的薪酬差异应有合理解释；外部则要求薪酬体系与市场薪酬相一致。7. 建立薪酬调整和激励机制：薪酬体系需考虑员工的薪资调整、绩效薪酬、福利待遇、奖励计划等方面的预算和计划。薪酬计划应与...
答：5. 建立绩效评估体系：建立有效的绩效评估体系，用于评估员工的工作表现和绩效水平。绩效评估结果应作为薪资调整和绩效奖励的依据。6. 设计绩效奖励机制：制定绩效奖励机制，包括绩效奖金、提成计划等。根据员工的绩效表现，给予相应的奖励和激励，与绩效结果直接挂钩。7. 提供福利和员工福利计划：考虑提供福利...
答：加强薪酬透明度：企业应该加强薪酬透明度，让员工了解公司的薪酬结构和薪酬政策，避免因为薪酬不公而引发的员工不满和离职。定期调整：企业应该定期对薪酬体系进行评估和调整，以确保其与企业的战略目标相符合，并且能够吸引和留住最优秀的人才。引入股权激励：企业可以引入股权激励计划，将一部分薪酬以股票或期权...
答：建立合理的薪酬体系需要考虑多个因素，包括企业的经营目标、员工的需求、市场薪酬水平、绩效评估等。以下是一些关键步骤，供参考：确定薪酬体系的目的和原则：企业应该明确建立薪酬体系的目的和原则，如激励员工、提高绩效、公平公正等。确定薪酬结构：根据企业的经营目标、员工的需求和市场情况等因素，制定适合企...
答：3. 建立绩效管理体系：绩效管理是薪酬管理的重要依据之一，需要建立科学的绩效管理体系，以评估员工的工作表现和贡献，为薪酬管理提供依据。绩效管理可以帮助企业了解员工的工作情况，及时调整薪酬计划，提高员工的工作满意度和忠诚度。4. 提供多样化的薪酬福利：除了基本薪资以外，企业还可以提供多样化的薪酬福利...
答：建立合理的岗位薪酬体系，可以让企业更好地管理薪酬成本，同时也可以让员工感觉到公平和公正，从而提高员工的工作积极性和企业的绩效。以下是一些可能的方法：确定薪酬标准和结构：企业应该根据市场薪酬水平、企业自身的实际情况和经营策略等因素，确定薪酬标准和结构。薪酬标准应该包括基本工资、津贴、奖金等，...
答：建立合理的岗位薪酬体系是企业成功实施薪酬管理的关键。以下是一些可能的方法，可以帮助企业建立合理的岗位薪酬体系，让岗位和薪酬匹配：制定明确的岗位职责和要求：企业应该制定明确的岗位职责和要求，并将其与薪酬水平相匹配，以便员工能够理解自己的工作职责和薪酬标准。确定岗位的价值和重要性：企业应该评估...
答：绩效评估和奖励机制：建立明确的绩效评估体系，将绩效与薪酬直接挂钩。可以使用定量指标和定性评估相结合的方法来评估员工的绩效，包括工作成果、目标完成情况、行为表现等。根据绩效的表现给予员工相应的奖励，如年度奖金、绩效奖金或晋升机会。市场竞争力和调研：了解所在行业和地区的薪酬水平，进行市场调研，...
答：根据员工的绩效表现和成果来进行薪酬的调整。5. 考虑员工需求：了解员工的需求和期望，制定合理的福利待遇和激励计划，以提高员工的满意度和忠诚度。6. 建立科学的薪酬管理体系：建立完善的薪酬管理制度和流程，确保薪酬的公平、公正和合理，同时加强薪酬管理的透明度和公开性，以增强员工的信任和认同感。
答：建立绩效管理体系：建立一个有效的绩效管理体系，明确绩效评估的标准和方法，并将绩效与薪酬直接关联起来。通过绩效评估结果，确定员工的薪酬水平和奖励措施。考虑差异化薪酬：根据岗位的职责、技能要求、市场需求等因素，为不同岗位设定相应的薪酬水平。确保薪酬差异化合理，符合岗位的价值和贡献度。提供福利...
