如何规避风险，规范离职管理,请教大家了？
离职手续公司要求按照劳动法规定，试用期人员提前3天，正式员工提前30天填写离职申请表，如下表：
离职申请表填写完毕，报批，全部批准，同意离职后进入离职面谈程序，这里我不做详细说明，大家可以参考下周一话题。面谈结束后，员工开始交接，填写离职交接表，如下表：
交接的时候事无巨细，公司所有部门都要转一圈，没有可交接的就在该部门位置写无，同时如若属于公司劝退，可直接跳过第一步，直接进入离职面谈。
在风险防范上就是要做到细，能多细就多细，要不然一旦离职在出现事情就麻烦了。同时一定要有签字，本人的相关人员的，责任到人。如果离职人员属于公司核心员工或中高级管理人才，在离职的时候一定要注意保密协议和竞业协议的处理，避免劳动纠纷。
离职手续公司要求按照劳动法规定，试用期人员提前3天，正式员工提前30天填写离职申请表，如下表：
离职申请表填写完毕，报批，全部批准，同意离职后进入离职面谈程序，这里我不做详细说明，大家可以参考下周一话题。面谈结束后，员工开始交接，填写离职交接表，如下表：
交接的时候事无巨细，公司所有部门都要转一圈，没有可交接的就在该部门位置写无，同时如若属于公司劝退，可直接跳过第一步，直接进入离职面谈。
在风险防范上就是要做到细，能多细就多细，要不然一旦离职在出现事情就麻烦了。同时一定要有签字，本人的相关人员的，责任到人。如果离职人员属于公司核心员工或中高级管理人才，在离职的时候一定要注意保密协议和竞业协议的处理，避免劳动纠纷。
。以上观点说的不好地方，多多见谅，见识还尚浅！也常在三茅hr网站和朋友们学习交流关于hr很多方面的知识，希望对你有帮助。
这一栏，原则上要求本人签字认可的。因为，自行要求离职、个人原因离职等，与单位与其辞退、不续签合同等有极大的风险差别。
一般说来，不续签同的争议较大，劳资双方容易各持一词，难以调和。如果是在第一次签订合同后的续签，特别要注意对不续签的理由有坚实的证据。比如，小组的谈论、考核的记录、违纪的记录、处罚的记录等等。
对于自行离职的，要注意其反复，因此要强调其人本离职的原因。因此要注意将其本人离职的申请书保留好，且要求离职申请书必须写清“自身要求”离职的文字判定。
对于单位辞退的，这就要拿出真实的证据，写清辞退的理由，考核记录一定不能少。
还有一点，凡是辞职或辞退的，一律要在离职表格文件上签字。否则，不要开具离职证明书。
员工离职将为公司带来很多风险，员工离职将资料拷走带到下一公司作为自身竞争力，员工跳槽到同行公司以本公司机密为跳板，所以说要防范员工离职后可能发生的一切潜在风险。建议可以在公司内安装域之盾软件。
域之盾软件可以全方位对员工离职风险进行分析，最早帮助管理者指定方案，域之盾还可以对公司电脑的文件进行加密，域之盾软件有着成熟的加密方案，基于驱动层的加密功能能自动加密保护图纸文件，可以选择只读、强制、智能三种加密模式，理论上被加密的文件未经解密是无法在非授权环境下打开的。
答：对于自行离职的，要注意其反复，因此要强调其人本离职的原因。因此要注意将其本人离职的申请书保留好，且要求离职申请书必须写清“自身要求”离职的文字判定。对于单位辞退的，这就要拿出真实的证据，写清辞退的理由，考核记录一定不能少。还有一点，凡是辞职或辞退的，一律要在离职表格文件上签字。否则，...
答：2、具体是怎么来规避相应风险的？离职手续在办理时必须要彻底、迅速，离职当天就签订《劳动合同解除协议书》并签字盖手印；员工工作交接及工具交接必须完善完整。
答：离职交接管理，主要要规范：离职时间，交接对象，离职工作交接内容，交接确认等。其中，工作交接内容，包括工作事项，工作进度，工作相关资料等。除了工作交接之外，文档的交接也是一个重要方面，特别是电子文档。正式员工离职应提前一个月申请，公司会做离职面谈，对于核心员工，公司会慰留。离职申请获得批准后...
答：1.如果员工的老家很远，就发快递或者挂号信去他家，通知他。2.员工的工资如果没有结清，他本人应该也会主动联系的。3.没有什么好的方法规避风险，不是本地人，肯定管理上要约束的小。
答：当然,企业可以通过举行总经理倾听日、员工意见箱、真心话大冒险等方式聆听员工的心里话和真心话,这样可以多渠道了解员工的想法,将离职风险扼杀于摇篮之中。员工没有提出离职申请之前,企业通过离职风险预警机制已经知道了苗头,HR通过离职风险干预机制可以采取有效措施留住员工,这是对HR精细化人力资源管理工作的必然要求。正...
答：员工主动辞职、劳动合同到期终止、企业辞退员工、员工自离等不同的离职类型有不同的离职办理要求、规范和做法，所需离职文本和表格也有差别，注意相关离职文本的制作、离职交接手续的规范办理、离职确认和文书送达等的风险防范，是HR针对离职管理环节需要重点关注的方面。现在很多企业更多的是关注于如何规避入职...
答：作为创业管理者，应该采取以下措施来应对关键员工离职的风险：1. 建立良好的企业文化：建立一个积极向上、充满活力、有激励机制的企业文化，让员工感到自己是企业的一份子，有归属感和认同感，从而减少员工离职的可能性。2. 提供良好的薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬福利，包括基本工资、奖金、股权激励等，...
答：第一次离职面谈是在核心员工离职时进行,目的是消除其对企业的负面情绪;了解其对企业当前管理方式、企业文化和目前激励体系效度的评价;了解其对企业的工作环境以及内部人际关系的看法,让其对部门或公司层面需要改进的部分提出建议;了解其对原岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。 除第一次的离职面谈外,...
答：第一章：企业裁员法律风险及防范 第一节：协商一致解除劳动合同 一、法律依据与案例分析：当双方在平等自愿的基础上达成解除劳动合同的协议，这通常被认为是受法律保护的，但并非绝对。例如：案例1：尽管双方协商一致，仍需确保协议的合法性和明确性，以避免法律纠纷。二、适用场景：在裁员时，优先考虑与...
答：一.建章立制，形成规范。面对“主动流失”人才的巨大比例，更多的中国企业将重点放在招聘上，认为“挖”来的员工是财富，而辞职员工就是损失。80%的中国企业有详细的招聘流程，而仅有不足10%的企业有离职者管理规定。所谓员工离职管理不仅仅包括通常的员工出现离职征兆时的面谈挽留、离职手续办理、竞业...
