怎样做好一个管理者，员工是很不听话的。
kuaidi.ping-jia.net 作者：佚名 更新日期：2024-07-21
如何做一个成功的管理者 应该怎样管理下面的员工 如果遇到员工不听话或不听安排应该怎么办
没有用不好用的兵，看你用什么方法去激活员工，找到他们的优势，把它放大。现代80、90、后很个性和自我，不好管理，但他们很有创造力，敢于挑战，不喜约束，你把重新放到结果上，给他们一些发挥自己能力的空间。制定好相应的奖惩机制，签字承诺。管理者也要敢于去承担他们因为缺乏工作经验来带的不好的结果。
优秀管理者要把人和事区分开，管理分二个层面:
一、是管人。用制度、机制、企业文化让大家去遵守共同的约定。遵守游戏规则，管理者忌作权利性领导，而是要做非权力领导，后者用个人的素质和魅力去影响人，而不是权利。人性上每人都不是喜欢被管和约束的，包括管理者自己。
二是管事。要分开。管理要对事不对人。管理者很容易对做错事的人上升到个人品行和素养上去批评，很伤人的，管理上的大忌。
不听话的员工往往有很突出的地方，能力也比较强，看他的有点，看人之大也是份管理的能力。看人先看有点，缺点谁都有，提升自身管理者心境和格局和能力去降服他们。
很听话的员工在企业一般都是没有什么能力的。赶都赶不走。
建议:过去都是传统式管理思维已经过时了，现代运用的管理方式很多，如教练型教练式管理，NLP教练式管理等，你到相关网站去查阅下，也可以参加相关的课程学习体验。提升自己的管理水平。
怎样管理问题员工
容人之短
对于一些问题员工来说，导致问题发生的是一些消极的因素，包括职业操守和性格上的小缺陷。推诿、爱找茬、夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。对于这些员工，管理者要努力做到容人之短，人尽其用。
管理推卸责任的员工
推卸责任在我们的工作中频有出现，是一种相当普遍的现象。其实不仅一些问题员工经常推诿，有些管理人员甚至公司领导都会经常这样做。因此，在员工之中出现推诿的现象并不可怕，关键是找到出现这种现象的原因。
来自管理者的原因
很多情况下，员工中出现推诿的原因在于管理者。
其一，过分严厉的处罚。
过分严厉的处罚可能是推卸责任的直接原因。因为员工可能受过这种过分严厉的处罚，或者知道处罚的后果，因此在遇到问题的时候就推卸责任，甚至撒谎，以欺骗来隐瞒错误，企图逃避惩罚。
其二，没有正确地分派职责。
推卸责任也可能是管理者没有正确分派职责或者确切定义职责，其直接后果就是找不到问题的责任人，员工们相互推卸责任。
其三，没有明确员工的责任。
在分配工作的时候，管理者告诉员工如何工作，却没有明确员工的责任，所以出了问题之后，才会找不到责任人。
可供遵循的法则
因此，一出现员工推诿的现象，管理者为此要负很大的责任。那么，管理者如何把责任明确到每一个员工身上，让其对自己的行为负责呢？通常有以下三个法则可以遵循：
法则一：员工的问题
当管理者帮助下属解决这样或那样的问题时，员工的问题都不应成为领导的问题。员工的问题一旦成为领导的问题，那员工就不再有问题了，而作为管理者，不应该帮助一个没有问题的人。
法则二：员工的责任
任何一次面谈结束后，员工带来的问题，也应该由员工带出去。员工可以在任何约定的时间向管理者求助，然后双方共同讨论后决定下一步应采取什么行动。
法则三：员工的行动
在偶尔需要领导采取行动的情况下，应由双方共同决定，管理者不应单独采取任何行动。
在面对推诿的员工时，管理者应该恪守这三个原则，向员工明确他的问题和责任所在，让他意识到只有自己主动地采取行动，才能解决问题。
解决方案
面对推诿的问题员工，还有一个解决方案可供管理者使用。方案的核心在于提高管理者自身的技巧：
第一，管理者应树立敢于承认错误的榜样。作为管理者如果自己在出现问题时都不能承认错误，那么，其下属员工也必定是推卸责任的问题员工。
第二，在管理者给员工明确工作目标时，应以SMART为要求。S-specific(特定),M-measurable(可衡量),A-agree(双方同意),R-realistic(现实),T-time(时间限制)。SMART 目标就是指这个目标一定要特定，要可衡量，要双方都同意，要现实可以完成以及要有时间限制。将工作目标明确到了这个程度，推诿的现象也就不容易发生。
第三，将主动性转给并一直留给下属。许多管理者为了激发员工工作的积极性，经常抛出“出了事我兜着”这种话，这很容易使员工把责任推到管理者身上。正确的做法是以“你来做你负责”代替“你来做，我兜着”。
第四，培养下属积极主动的精神。在培养下属的主动性之前，管理者必须确保他们有这种积极主动的精神。因此管理者要通过培养员工积极主动的精神来塑造员工的主动性。
管理“爱找茬”的员工
产生“爱找茬”员工的主要原因
如果我们每件事都做得完美，就不需要别人的批评指正了。但正因为我们都不是完人，周遭就有那么一种人对别人评头论足，挑毛病，泼冷水，甚至找茬。
“爱找茬”员工出现的主要原因在于这些员工有比较强的嫉妒心理，并且本身又具有不安全感。当别的同事在工作中表现优秀时，他们发觉自己不安全，就开始挑同事的毛病，试图从中获得某种安全感。
解决方案
首先，在工作上事先与其协商，如：“你觉得这件事怎么办好？”这样一来，“爱找茬”的员工就会获得某种参与感，与同事们共同参与一件工作，也就不好再百般挑剔。
其次，言语中尽量用“咱们”。在与“爱找茬”的员工沟通时，要尽量用“咱们”，而不用“你们”、“我们”等泾渭分明的词语。这样可以将爱找茬的员工拉到自己的战壕里，使他们不再“对自己找茬”。
再次，以称赞杜绝挑毛病。
有时候，刻意地去称赞爱找茬的员工是必要的，使用这种“负激励”的方法会使他们有所收敛。如称赞“谢谢你的意见，使这个项目有大幅度改善”，这样反而会让对方觉得“真不好意思，我给他找茬他还这么感谢我”，下次“爱找茬”的员工就会有所收敛。
此外，争取其他同事的支持并结成联盟。当爱找茬的员工知道他挑战的不是一个人，而是许多人的时候，他就会考虑挑战一个联盟的难度。鉴于这一难度，爱找茬的员工自然会收敛很多。
最后，抓住机会反将一军。当爱找茬的员工说“这行不通”时，抓住机会让他解释为什么行不通。如果他说的事实很有道理，那么“找茬”实际上就变成了双方坦诚的交流。如果对方没有合理的解释，那么“找茬”自然就没有达到效果。
管理“光说不干”的员工
“光说不干”员工的特点及产生原因
“光说不干”员工的特点是有能力完成工作，但是没有工作意愿。每个人都有惰性，但是天生的光说不干，即“懒骨头”比较少。大多数员工的惰性是在公司里养成的，公司不合理的规章制度是滋生惰性的温床。管理者应对自身的管理进行审视，检查公司的激励政策是否有效。
解决方案
对于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下属，管理者应该设法激发其行动，给予其发挥潜能的机会。例如，可以激发其自我表现的欲望，让“光说不干”的员工了解到完成某项工作之后有什么好处，这样可以有效地激发他的表现欲，使其努力工作；也可以让其当内训师，由于“光说不干”员工的一个典型特征就是好为人师，管理者可以让他们去做公司内部的培训师，在此过程中，鞭策自己不断提高；此外，管理者还要善于为员工明确他们的工作目标。员工心中有目标，了解达不到目标的后果，往往就会有主动性了。
管理脾气暴躁的员工
脾气暴躁员工的特点
脾气暴躁员工爱冲突，吵闹，容易制造事端，但是他们直率、重感情、讲义气。如果管理者能够让这样的员工服从自己的管理，当你把他们“收服”以后，他们是最死心塌地跟着你的员工，千万别想到辞退他们(见图1)。
对于脾气暴躁的下属，管理者应善于采取回避的策略。首先平息自己的心情，然后再试图平息对方的情绪来解决问题。管理者要意识到，自己并不一定是他们发脾气的对象，只是正好遇到他们的气头上。与脾气暴躁的下属建立良好的关系，可以采取以下的步骤(见图2)。
通过这一系列的步骤，管理者不仅能够有效地让员工平静下来，而且还能够让员工产生信任感，与他们建立起良好的协作关系。管理脾气暴躁的下属，最根本的解决方法就是与他们建立良好的关系(见图3)。
管理消极悲观的员工
消极悲观员工存在的危害
个别员工的消极悲观情绪会很快感染团队的其他成员，严重影响团队的士气，降低管理者的干劲和热情。
解决方案
对于这些员工的管理，要让他们摆脱消极悲观的状态，说服他们相信大多数的忧愁和消极都是想象出来的。如:“40%从未曾发生过；30%是忧虑曾经发生的事；12%担忧别人的想法；10%是无关紧要的事；8%是相当值得考虑的事，但其中的一半是你无法控制的，因此96%的事是不必忧虑的”。诸如此类的说服方法非常有效。
此外，管理者可以鼓励他们明确写出心中忧虑的事情，因为人们将心中所想的东西写在纸上，会感到格外轻松。另外管理者应该使员工认识到成功需要时间和过程，敦促员工把注意力集中在他想要解决的问题的方法和程序上(见图4)。
对于消极悲观的员工的管理，就是不断鼓励的过程，不断用自己的亲和力与个人魅力，而非权威的影响力去提升员工的情绪。
总而言之，没有天生的问题员工。所有员工的行为都是其他行为引发的。只要管理者能够量身定做不同的管理方式，员工回报给企业的将是高昂的士气与高绩效的团队。
我做10年管理的一些经验浅谈，做好一个优秀的管理者首先是提高自己的心境和格局。一个好的管理者的格局有多大取决与他心里能装多少人。
没有用不好用的兵，看你用什么方法去激活员工，找到他们的优势，把它放大。现代80、90、后很个性和自我，不好管理，但他们很有创造力，敢于挑战，不喜约束，你把重新放到结果上，给他们一些发挥自己能力的空间。制定好相应的奖惩机制，签字承诺。管理者也要敢于去承担他们因为缺乏工作经验来带的不好的结果。
优秀管理者要把人和事区分开，管理分二个层面：
一、是管人。用制度、机制、企业文化让大家去遵守共同的约定。遵守游戏规则，管理者忌作权利性领导，而是要做非权力领导，后者用个人的素质和魅力去影响人，而不是权利。人性上每人都不是喜欢被管和约束的，包括管理者自己。
二是管事。要分开。管理要对事不对人。管理者很容易对做错事的人上升到个人品行和素养上去批评，很伤人的，管理上的大忌。
不听话的员工往往有很突出的地方，能力也比较强，看他的有点，看人之大也是份管理的能力。看人先看有点，缺点谁都有，提升自身管理者心境和格局和能力去降服他们。
很听话的员工在企业一般都是没有什么能力的。赶都赶不走。
建议：过去都是传统式管理思维已经过时了，现代运用的管理方式很多，如教练型教练式管理，NLP教练式管理等，你到相关网站去查阅下，也可以参加相关的课程学习体验。提升自己的管理水平。
希望以上能对你有点帮助。也可以继续探讨。
管理学中有一句话叫做，唯变不变。
员工不听话的情况分很多种，性格不同，处理方法也是要因人而异的。
但是还是有一种通用的方法，找出他们的弱点或者是找到你们的共同点，好好沟通。
通过制定制度，主要是奖励和惩罚制度。
怎样管理不听话的员工
答：通过引导代替强制，可以减少管理上话不投机半句多的情况发生，更有利于对不听话员工的管理和改变。2.分权代管，转移其逆反心 员工不听你的话，并不意味着他不听别人的话。与其跟他存心式的较劲儿，不如找另外的人去管他。可以把自己的权力分给其它员工，让他替自己代管不听话的员工。但是，要做好不...
当在企业遇到不听话的员工,管理者要怎么做?
答：一、拉拢打压法：这样的员工不可能会有很好的基础人心，总有对其不满的员工，这时要让其有“敌对”感，扩大相互之间的抵抗情绪互相打压，你根据情况以公心做出互相之间矛盾的裁判者，时间长了都会服众。二、集体孤立法：这样的员工一般都是恃才傲物的，他能就让他上，你在后面发现他工作中的缺点与问题...
员工不听话怎么管理
答：一 、避免情绪化 很多管理者发现员工犯错的时候，往往在极度愤怒下批评员工。这样导致会失去焦点。要知道重要的不是批评员工、发泄情绪，而是要就是论事，针对员工犯错的原因进行检讨。了解员工的状况，并说出自己的期望，才能达到纠正的效果；二、不要延续纠正 发现问题的时间，管理者要尽快做出回应，让员...
当在企业遇到不听话的员工,管理者要怎么做?
答：三 、直接针对问题 教导员工时候，要直接针对员工的特殊问题，让他们了解问题出在哪里。找出员工最能改进的地方，而不是用很广泛的问题 (例如，你不是一个好的团队合作者)来教导员工，或是林林总总列出了很多员工改进的地方。这样员工还是不了解问题出在哪里，可以从哪里改进。适时的多和员工交流，了解...
作为一名部门主管,如何去管理不听话的员工呢?
答：第一个方法：先看看自己有没有问题 很多时候领导不能服众，大部分是因为他们能力不够，却还爱指手画脚的瞎管理，员工自然就不爱听，所以作为领导也要看看自己有没有问题，再去管别人。第二个方法：心态要摆好 你作为领导肯定是需要给员工解决问题的，所以心态一定也要摆好，千万不要一副，你们什么都...
怎样做好一个管理者,员工是很不听话的。
答：一、是管人。用制度、机制、企业文化让大家去遵守共同的约定。遵守游戏规则，管理者忌作权利性领导，而是要做非权力领导，后者用个人的素质和魅力去影响人，而不是权利。人性上每人都不是喜欢被管和约束的，包括管理者自己。二是管事。要分开。管理要对事不对人。管理者很容易对做错事的人上升到个人...
怎样管理不听话的员工?
答：只要懂专业，不外行，看问题一针见血，下属才不敢目无领导。所以，学知识、储能量、长本事，才是立身之基。二，敢于亮剑，这叫立胆。狭路相逢勇者胜。管理与被管理之间的较量，就好比两个人打架，你越不敢出手，别人下手越狠。所以，作为一个管理者，首先不是学“会管人”，而是学“敢管人”。管...
如何管理好不听话的员工?
答：第一：以上三种处置方式的境界。直接开掉不听话的员工，这样做简单明快，效率高，麻烦少。但是正是因为这样做简单，不费脑子，我才说这是普通上司的水平啊。因为这样做，人人都会啊。我们反过来想，如果这个员工的专业很稀有，你找不到合适的人，你怎么办？你认为你直接开除他爽快了，但是你影响了业务...
怎样管理不听话的员工
答：于是就出现了员工对管理不满、对领导不重视的现象。或是系内离职率高、优秀人才难以留住等问题。 要做一个好的管理者，得到团队的尊重，就必须冷静地分析这些问题出现的根本原因，从而不断提升自己。首先改变你自己，不要去改变别人。03领导方式 1.用磨难点化能低、脾气大、情商低的下属 性格暴躁、情商...
不听话的员工管理技巧
答：从自身找出原因调整一下就是解决你的方法。接近他们，善于倾听。一个高层次员工在识别优劣上可能不比蓝领工人快，但是，一旦他们看出来了。他们说起来是很无情的，应当遵循的格言是：不摆架子，要沉得住气，要多听，虚心听。而好的团队好的领导应该允许不同观点存在。有些不听话的员工敢于表露不同思想...
成功的管理者，是每一个管理者努力的方向和希望触碰的高度。但企业实操中，如何有效地管理好自己的企业，以及如何让员工更有效地工作并认真服从管理者领导，是需要循序渐进布局、安排和细化管理企业的。
管理者可以尝试运用目标管理的方式，组建和管理自己的团队。单纯指令性的管理，只会让管理变得机械和受阻。目标管理，可以带给企业的优点如下：
1、让团队明确任务，明确目标，甚至每个人的岗位职责也界定清楚。让人各司其职，人尽其能。
2、目标管理中，可以融入企业绩效管理的方式，对绩效好的给予奖励，绩效差的予以处理。避免了吃大锅饭，你一句我一句的抱怨情绪。
3、明确目标，在管理好团队的同时，可以让企业往既定的方向前进，符合管理学的能动原理。
4、让管理者可以纲举目张，抓主要的项目点，主要的部门负责人，让企业运营变得扁平化，高效化。
5、其他因为目标管理，明确了企业员工工作内容，及工作方向而带来的直接或者间接的好处。
公司管理制度：管理技巧分享
没有用不好用的兵，看你用什么方法去激活员工，找到他们的优势，把它放大。现代80、90、后很个性和自我，不好管理，但他们很有创造力，敢于挑战，不喜约束，你把重新放到结果上，给他们一些发挥自己能力的空间。制定好相应的奖惩机制，签字承诺。管理者也要敢于去承担他们因为缺乏工作经验来带的不好的结果。
优秀管理者要把人和事区分开，管理分二个层面:
一、是管人。用制度、机制、企业文化让大家去遵守共同的约定。遵守游戏规则，管理者忌作权利性领导，而是要做非权力领导，后者用个人的素质和魅力去影响人，而不是权利。人性上每人都不是喜欢被管和约束的，包括管理者自己。
二是管事。要分开。管理要对事不对人。管理者很容易对做错事的人上升到个人品行和素养上去批评，很伤人的，管理上的大忌。
不听话的员工往往有很突出的地方，能力也比较强，看他的有点，看人之大也是份管理的能力。看人先看有点，缺点谁都有，提升自身管理者心境和格局和能力去降服他们。
很听话的员工在企业一般都是没有什么能力的。赶都赶不走。
建议:过去都是传统式管理思维已经过时了，现代运用的管理方式很多，如教练型教练式管理，NLP教练式管理等，你到相关网站去查阅下，也可以参加相关的课程学习体验。提升自己的管理水平。
怎样管理问题员工
容人之短
对于一些问题员工来说，导致问题发生的是一些消极的因素，包括职业操守和性格上的小缺陷。推诿、爱找茬、夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。对于这些员工，管理者要努力做到容人之短，人尽其用。
管理推卸责任的员工
推卸责任在我们的工作中频有出现，是一种相当普遍的现象。其实不仅一些问题员工经常推诿，有些管理人员甚至公司领导都会经常这样做。因此，在员工之中出现推诿的现象并不可怕，关键是找到出现这种现象的原因。
来自管理者的原因
很多情况下，员工中出现推诿的原因在于管理者。
其一，过分严厉的处罚。
过分严厉的处罚可能是推卸责任的直接原因。因为员工可能受过这种过分严厉的处罚，或者知道处罚的后果，因此在遇到问题的时候就推卸责任，甚至撒谎，以欺骗来隐瞒错误，企图逃避惩罚。
其二，没有正确地分派职责。
推卸责任也可能是管理者没有正确分派职责或者确切定义职责，其直接后果就是找不到问题的责任人，员工们相互推卸责任。
其三，没有明确员工的责任。
在分配工作的时候，管理者告诉员工如何工作，却没有明确员工的责任，所以出了问题之后，才会找不到责任人。
可供遵循的法则
因此，一出现员工推诿的现象，管理者为此要负很大的责任。那么，管理者如何把责任明确到每一个员工身上，让其对自己的行为负责呢？通常有以下三个法则可以遵循：
法则一：员工的问题
当管理者帮助下属解决这样或那样的问题时，员工的问题都不应成为领导的问题。员工的问题一旦成为领导的问题，那员工就不再有问题了，而作为管理者，不应该帮助一个没有问题的人。
法则二：员工的责任
任何一次面谈结束后，员工带来的问题，也应该由员工带出去。员工可以在任何约定的时间向管理者求助，然后双方共同讨论后决定下一步应采取什么行动。
法则三：员工的行动
在偶尔需要领导采取行动的情况下，应由双方共同决定，管理者不应单独采取任何行动。
在面对推诿的员工时，管理者应该恪守这三个原则，向员工明确他的问题和责任所在，让他意识到只有自己主动地采取行动，才能解决问题。
解决方案
面对推诿的问题员工，还有一个解决方案可供管理者使用。方案的核心在于提高管理者自身的技巧：
第一，管理者应树立敢于承认错误的榜样。作为管理者如果自己在出现问题时都不能承认错误，那么，其下属员工也必定是推卸责任的问题员工。
第二，在管理者给员工明确工作目标时，应以SMART为要求。S-specific(特定),M-measurable(可衡量),A-agree(双方同意),R-realistic(现实),T-time(时间限制)。SMART 目标就是指这个目标一定要特定，要可衡量，要双方都同意，要现实可以完成以及要有时间限制。将工作目标明确到了这个程度，推诿的现象也就不容易发生。
第三，将主动性转给并一直留给下属。许多管理者为了激发员工工作的积极性，经常抛出“出了事我兜着”这种话，这很容易使员工把责任推到管理者身上。正确的做法是以“你来做你负责”代替“你来做，我兜着”。
第四，培养下属积极主动的精神。在培养下属的主动性之前，管理者必须确保他们有这种积极主动的精神。因此管理者要通过培养员工积极主动的精神来塑造员工的主动性。
管理“爱找茬”的员工
产生“爱找茬”员工的主要原因
如果我们每件事都做得完美，就不需要别人的批评指正了。但正因为我们都不是完人，周遭就有那么一种人对别人评头论足，挑毛病，泼冷水，甚至找茬。
“爱找茬”员工出现的主要原因在于这些员工有比较强的嫉妒心理，并且本身又具有不安全感。当别的同事在工作中表现优秀时，他们发觉自己不安全，就开始挑同事的毛病，试图从中获得某种安全感。
解决方案
首先，在工作上事先与其协商，如：“你觉得这件事怎么办好？”这样一来，“爱找茬”的员工就会获得某种参与感，与同事们共同参与一件工作，也就不好再百般挑剔。
其次，言语中尽量用“咱们”。在与“爱找茬”的员工沟通时，要尽量用“咱们”，而不用“你们”、“我们”等泾渭分明的词语。这样可以将爱找茬的员工拉到自己的战壕里，使他们不再“对自己找茬”。
再次，以称赞杜绝挑毛病。
有时候，刻意地去称赞爱找茬的员工是必要的，使用这种“负激励”的方法会使他们有所收敛。如称赞“谢谢你的意见，使这个项目有大幅度改善”，这样反而会让对方觉得“真不好意思，我给他找茬他还这么感谢我”，下次“爱找茬”的员工就会有所收敛。
此外，争取其他同事的支持并结成联盟。当爱找茬的员工知道他挑战的不是一个人，而是许多人的时候，他就会考虑挑战一个联盟的难度。鉴于这一难度，爱找茬的员工自然会收敛很多。
最后，抓住机会反将一军。当爱找茬的员工说“这行不通”时，抓住机会让他解释为什么行不通。如果他说的事实很有道理，那么“找茬”实际上就变成了双方坦诚的交流。如果对方没有合理的解释，那么“找茬”自然就没有达到效果。
管理“光说不干”的员工
“光说不干”员工的特点及产生原因
“光说不干”员工的特点是有能力完成工作，但是没有工作意愿。每个人都有惰性，但是天生的光说不干，即“懒骨头”比较少。大多数员工的惰性是在公司里养成的，公司不合理的规章制度是滋生惰性的温床。管理者应对自身的管理进行审视，检查公司的激励政策是否有效。
解决方案
对于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下属，管理者应该设法激发其行动，给予其发挥潜能的机会。例如，可以激发其自我表现的欲望，让“光说不干”的员工了解到完成某项工作之后有什么好处，这样可以有效地激发他的表现欲，使其努力工作；也可以让其当内训师，由于“光说不干”员工的一个典型特征就是好为人师，管理者可以让他们去做公司内部的培训师，在此过程中，鞭策自己不断提高；此外，管理者还要善于为员工明确他们的工作目标。员工心中有目标，了解达不到目标的后果，往往就会有主动性了。
管理脾气暴躁的员工
脾气暴躁员工的特点
脾气暴躁员工爱冲突，吵闹，容易制造事端，但是他们直率、重感情、讲义气。如果管理者能够让这样的员工服从自己的管理，当你把他们“收服”以后，他们是最死心塌地跟着你的员工，千万别想到辞退他们(见图1)。
对于脾气暴躁的下属，管理者应善于采取回避的策略。首先平息自己的心情，然后再试图平息对方的情绪来解决问题。管理者要意识到，自己并不一定是他们发脾气的对象，只是正好遇到他们的气头上。与脾气暴躁的下属建立良好的关系，可以采取以下的步骤(见图2)。
通过这一系列的步骤，管理者不仅能够有效地让员工平静下来，而且还能够让员工产生信任感，与他们建立起良好的协作关系。管理脾气暴躁的下属，最根本的解决方法就是与他们建立良好的关系(见图3)。
管理消极悲观的员工
消极悲观员工存在的危害
个别员工的消极悲观情绪会很快感染团队的其他成员，严重影响团队的士气，降低管理者的干劲和热情。
解决方案
对于这些员工的管理，要让他们摆脱消极悲观的状态，说服他们相信大多数的忧愁和消极都是想象出来的。如:“40%从未曾发生过；30%是忧虑曾经发生的事；12%担忧别人的想法；10%是无关紧要的事；8%是相当值得考虑的事，但其中的一半是你无法控制的，因此96%的事是不必忧虑的”。诸如此类的说服方法非常有效。
此外，管理者可以鼓励他们明确写出心中忧虑的事情，因为人们将心中所想的东西写在纸上，会感到格外轻松。另外管理者应该使员工认识到成功需要时间和过程，敦促员工把注意力集中在他想要解决的问题的方法和程序上(见图4)。
对于消极悲观的员工的管理，就是不断鼓励的过程，不断用自己的亲和力与个人魅力，而非权威的影响力去提升员工的情绪。
总而言之，没有天生的问题员工。所有员工的行为都是其他行为引发的。只要管理者能够量身定做不同的管理方式，员工回报给企业的将是高昂的士气与高绩效的团队。
我做10年管理的一些经验浅谈，做好一个优秀的管理者首先是提高自己的心境和格局。一个好的管理者的格局有多大取决与他心里能装多少人。
没有用不好用的兵，看你用什么方法去激活员工，找到他们的优势，把它放大。现代80、90、后很个性和自我，不好管理，但他们很有创造力，敢于挑战，不喜约束，你把重新放到结果上，给他们一些发挥自己能力的空间。制定好相应的奖惩机制，签字承诺。管理者也要敢于去承担他们因为缺乏工作经验来带的不好的结果。
优秀管理者要把人和事区分开，管理分二个层面：
一、是管人。用制度、机制、企业文化让大家去遵守共同的约定。遵守游戏规则，管理者忌作权利性领导，而是要做非权力领导，后者用个人的素质和魅力去影响人，而不是权利。人性上每人都不是喜欢被管和约束的，包括管理者自己。
二是管事。要分开。管理要对事不对人。管理者很容易对做错事的人上升到个人品行和素养上去批评，很伤人的，管理上的大忌。
不听话的员工往往有很突出的地方，能力也比较强，看他的有点，看人之大也是份管理的能力。看人先看有点，缺点谁都有，提升自身管理者心境和格局和能力去降服他们。
很听话的员工在企业一般都是没有什么能力的。赶都赶不走。
建议：过去都是传统式管理思维已经过时了，现代运用的管理方式很多，如教练型教练式管理，NLP教练式管理等，你到相关网站去查阅下，也可以参加相关的课程学习体验。提升自己的管理水平。
希望以上能对你有点帮助。也可以继续探讨。
管理学中有一句话叫做，唯变不变。
员工不听话的情况分很多种，性格不同，处理方法也是要因人而异的。
但是还是有一种通用的方法，找出他们的弱点或者是找到你们的共同点，好好沟通。
通过制定制度，主要是奖励和惩罚制度。
答：通过引导代替强制，可以减少管理上话不投机半句多的情况发生，更有利于对不听话员工的管理和改变。2.分权代管，转移其逆反心 员工不听你的话，并不意味着他不听别人的话。与其跟他存心式的较劲儿，不如找另外的人去管他。可以把自己的权力分给其它员工，让他替自己代管不听话的员工。但是，要做好不...
答：一、拉拢打压法：这样的员工不可能会有很好的基础人心，总有对其不满的员工，这时要让其有“敌对”感，扩大相互之间的抵抗情绪互相打压，你根据情况以公心做出互相之间矛盾的裁判者，时间长了都会服众。二、集体孤立法：这样的员工一般都是恃才傲物的，他能就让他上，你在后面发现他工作中的缺点与问题...
答：一 、避免情绪化 很多管理者发现员工犯错的时候，往往在极度愤怒下批评员工。这样导致会失去焦点。要知道重要的不是批评员工、发泄情绪，而是要就是论事，针对员工犯错的原因进行检讨。了解员工的状况，并说出自己的期望，才能达到纠正的效果；二、不要延续纠正 发现问题的时间，管理者要尽快做出回应，让员...
答：三 、直接针对问题 教导员工时候，要直接针对员工的特殊问题，让他们了解问题出在哪里。找出员工最能改进的地方，而不是用很广泛的问题 (例如，你不是一个好的团队合作者)来教导员工，或是林林总总列出了很多员工改进的地方。这样员工还是不了解问题出在哪里，可以从哪里改进。适时的多和员工交流，了解...
答：第一个方法：先看看自己有没有问题 很多时候领导不能服众，大部分是因为他们能力不够，却还爱指手画脚的瞎管理，员工自然就不爱听，所以作为领导也要看看自己有没有问题，再去管别人。第二个方法：心态要摆好 你作为领导肯定是需要给员工解决问题的，所以心态一定也要摆好，千万不要一副，你们什么都...
答：一、是管人。用制度、机制、企业文化让大家去遵守共同的约定。遵守游戏规则，管理者忌作权利性领导，而是要做非权力领导，后者用个人的素质和魅力去影响人，而不是权利。人性上每人都不是喜欢被管和约束的，包括管理者自己。二是管事。要分开。管理要对事不对人。管理者很容易对做错事的人上升到个人...
答：只要懂专业，不外行，看问题一针见血，下属才不敢目无领导。所以，学知识、储能量、长本事，才是立身之基。二，敢于亮剑，这叫立胆。狭路相逢勇者胜。管理与被管理之间的较量，就好比两个人打架，你越不敢出手，别人下手越狠。所以，作为一个管理者，首先不是学“会管人”，而是学“敢管人”。管...
答：第一：以上三种处置方式的境界。直接开掉不听话的员工，这样做简单明快，效率高，麻烦少。但是正是因为这样做简单，不费脑子，我才说这是普通上司的水平啊。因为这样做，人人都会啊。我们反过来想，如果这个员工的专业很稀有，你找不到合适的人，你怎么办？你认为你直接开除他爽快了，但是你影响了业务...
答：于是就出现了员工对管理不满、对领导不重视的现象。或是系内离职率高、优秀人才难以留住等问题。 要做一个好的管理者，得到团队的尊重，就必须冷静地分析这些问题出现的根本原因，从而不断提升自己。首先改变你自己，不要去改变别人。03领导方式 1.用磨难点化能低、脾气大、情商低的下属 性格暴躁、情商...
答：从自身找出原因调整一下就是解决你的方法。接近他们，善于倾听。一个高层次员工在识别优劣上可能不比蓝领工人快，但是，一旦他们看出来了。他们说起来是很无情的，应当遵循的格言是：不摆架子，要沉得住气，要多听，虚心听。而好的团队好的领导应该允许不同观点存在。有些不听话的员工敢于表露不同思想...
