员工辞职属于影响人力资源需求预测的什么因素
影响企业人力资源部门进行规划预测的内部因素
l．企业目标
知识经济，竞争空前激烈，为谋求生存发展，要随时根据外部环境和自身情况变化要求，调整目标。例如，企业发展方向调整，必然促使企业改变发展目标，会直接影响人力资源计划，因此必须随之调整。或吸引并留住更多核心人才、或培训优秀员工、或设计有足够吸引力的奖励与报酬，等等。
2，员工素质
随着经济与社会发展和受教育水平的提高，员工素质有重大变化。白领比重逐步提高，知识工人成为主力军。传统人事管理体制和管理方法已不能适应需要。现代制度和方法受到企业重视，并正在取代传统体制和方法。人力资源计划必须考虑到这一点。
3．组织形式
现代企业制度要求企业组织形式更趋合理。传统高型组织，层次多，信息损失，人际关系复杂，效率低下。减少中间层次，减少信息与资源损耗，完善员工关系，增进企业的效率，要通过人力资源计划作出改变，完善组织结构，促进企业制度向现代化方向转化。
4，企业最高领导层的理念
最高领导层对人力资源管理所持观念，关系到他们对企业人力资源管理活动的作用，也直接影响企业人力资源规划的内容。
（二）影响企业人力资源部门进行规划预测的外部因素
1．劳动力市场
劳动力市场变化，供给变化、需求变化，或同时发生变化。制定计划的依据就是对供给与需求的预测。研究劳动力市场变化特点，才能够有针对性地进行计划。
2．政府相关政策
政府人才流动政策、户籍政策、大学毕业生就业政策等，会影响企业招聘范围和对象。
3．行业发展状况
高新技术行业属于“朝阳行业”，发展前途光明，潜力巨大，人力计划着重于吸引、激励人才。“夕阳行业”，因调整经营结构、开拓发展渠道，人力资源计划一要着重于引进或培养经济增长点所需要人才；二要考虑冗员安置，以降低劳动力成本。
内部、外部因素会同时影响计划，有些是积极的，有些是消极的，因此在计划之前，要仔细分析各种影响因素。趋利避害，使计划尽可能科学合理，促进组织战略目标的实现。
人力资源需求预测的影响因素有外部因素和内部因素。外部环境因素：劳动力市场的变化；政府相关政策变化；
1、企业的人力资源政策：企业人力资源政策特别是薪酬政策对内部和外部人力资源的影响很大，如公司的薪酬政策是否处于同行业的领先水平等，这些对内部和外部人力资源的吸引都有重要的决定意义。2、政府方针政策的影响：政府的方针政策对于人力资源需求预测也有较大的影响。如2008年1月1日起颁布实行的新《劳动法》中，强化了对部分弱势员工的强制保护，法律对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者，给予了更加强化的保护。作为企业不能再随便与员工解除合同，这一方面充分体现了《劳动法》保护劳动者合法权益的立法宗旨，另一方面企业进行需求分析时应该考虑政府方针政策的影响。
3、劳动力成本的变化趋势：毋庸置疑，随着我国经济的不断发展，劳动力成本呈逐年上升趋势。这对于企业来讲影响很大，企业会最大限度使用内部员工，尽量不对外招聘新员工，这对企业人力资源需求分析会产生影响。
4、市场的动态变化：从市场动态看，由于消费者的需求复杂，供求矛盾频繁，加之随着城乡交往、地区间往来的日益频繁，旅游事业的发展，国际交往的增多，人口的流动性越来越大，购买力的流动性、多样性也随之加强，因此，企业要密切注视市场动态，提供适销对路的产品，才能在竞争中立于不败之地。这就要求对企业的人力资源结构进行不断调整，在进行企业人力资源分析时要充分注意市场的变化。
5、企业的发展阶段：根据企业发展生命周期中的不同阶段，在对人力资源进行预测的时候要考虑不同的策略和不同的要求，同时也要考虑在不同的阶段可能影响人力资源的不同因素。可以说，在企业生命周期的各个阶段企业的人力资源供需始终处在不同的状态，也就是说供需平衡的状况是很少的，而供需的矛盾却是经常的。如在企业的稳定发展阶段，由于内部存在着退休、离职、晋升等问题，内部冗员开始增多，人力资源需求严重不足，这个时期需要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障企业渡过难关。
6、其他因素除上述因素外，社会安全福利保障、工作时间的变化、追加培训的需求等因素也应该考虑。
答：不是。鼓励员工辞职是因为人员过多实行的一项政策，是人力资源过剩，不是因为人力资源短缺。人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训。
答：对人力资源需求的预测应遵循以下程序。1.选择预测因子预测因子是对企业人力资源需求产生影响的主要因素,如业务量是基本业务人员需求预测的主要影响因子。在选择预测因子时,要充分考虑企业的生产经营特点,并与人力资源需求成一定比例关系。现实中影响企业人员需求的因素很多,要根据具体情况分析后才能确定。2.测算人力资源的...
答：2、现状规划法 现状规划法假定当前的职务设置和人员配置是恰当的，并且没有职务空缺，所以不存在人员总数的扩充。人员的需求完全取决于人员的退休、离职等情况的发生。所以，人力资源预测就相当于对对人员退休、离职等情况的预测。人员的退休是可以准确预测的；人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病（无法工作...
答：人力资源信息包括:个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。汕头招聘网 人力资源需求预测的方法有:直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。汕头招聘网 工作分析:工作分析,又叫职务分析、岗位分析,它是人力资源管理中一项重要的...
答：人力资源的需求预测就是估计组织未来需要多少员工,需要什么类型的员工。因此,人力资源的需求预测应该以组织的目标为基础,既要考虑现行的组织结构,生产率水平等因素,又要预见到未来由于组织目标调整而导致的一系列变化,如组织结构的调整,产品结构的改变,生产工艺的改进,新技术的采用等,以及由此而产生的人力资源需求在数量...
答：现状规划法。现状规划法假定当前的职务设置和人员配置是恰当的，并且没有职务空缺，所以不存在人员总数的扩充。人员的需求完全取决于人员的退休、离职等情况的发生。所以，人力资源预测就相当于对对人员退休、离职等情况的预测。人员的退休是可以准确预测的。人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病（无法工作）...
答：1、造成企业人才资源成本损失。企业员工流失会给企业带来直接的人力资源成本损失，这些损失主要包括两方面：一是核心员工的获得成本、培训和学习成本及按照有关契约支付的离职费用;二是重置成本，即重新招聘接替核心员工离职后所空缺岗位的员工的招聘费用、培训费用。2、对企业工作绩效干扰。企业核心员工的离职...
答：人员问题企业一定要注意，人才的流失是企业所伤不起的，企业的发展需要员工的努力和奋斗，企业要想办法留住人才，有人才的企业才能发展起来，才会不断壮大起来。影响运营绩效 企业员工离职所引起的`人力资源短缺会直接影响到企业整体运营绩效的达成。同时，大量新员工的加入，必须会造成平均绩效的下降，降低了...
答：从公司的角度来看，公司层面的损失无非是花精力培养新人，浪费人力资源。同时新人要找人对接之前做的工作，整个过程比较麻烦。这也是很多公司给新员工发一个月工资的原因。不仅如此，为了留住员工，避免损失，很多公司的业绩或佣金可能要到年底才能发放。大部分面试官在第一次去面试的时候都会发誓对公司忠诚，...
答：2、每个部门根据公司总战略目标及任务划分，制定相应的人力资源规划；3、规划的目的是为了落实业绩产出，所以人力成本需要控制在一定比例，收支需要把控好；4、人力资源需求包涵的一些细节工作:各子公司部门年度业绩目标及人员规划；人员绩效；岗位说明书；年度目标分解计划到月度；人力资源需求预测，一定是先从...
