如何管理90后企业人员
导语：2012年被很多人称为“90后”的职场元年，如今90后毕业生也都陆续的进入职场，90后这群曾被贴上“ 极力表现与众不同”、“反叛意识强烈”、“自私且承受挫折能力弱”等各种标签的群体正在成为企业的主力军，而刚进职场90后就被批评眼光高，要求多，脾气大，看重福利却拒绝加班等，而在工作中这些都是HR们最不看好的性格特点。
如何管理90后企业人员
1、团队文化的建设
在创业初期，猎聘网没有什么根基，当时团队成员来自不同背景，职业化和教育程度都不高，而团队扩张非常快，目前数量超过1000人，其中50%是90后。
我们也面临巨大挑战，比如互联网团队的文化是一种气质，而人数达几百人的销售团队的文化则是另外一种气质(具体可查看马海祥博客《激发团队潜能的十大技巧》的相关介绍)。
这些年，猎聘团队相当稳定，一直跟随我的老同事很多，时间最长的达7年，甚至，最近这一年有很多老员工回流，我们一位工程师离开北京去了天津，不到10个月又返回猎聘网，相对来说，他还是喜欢这里的文化氛围。
有人可能会问，我们是怎么做到的呢?我们的杀手锏便是建设“同道文化”，其核心便是打造一支互信互爱的团队，这对90后员工尤其重要。
对创始人来说，你不能只顾招人而不懂得怎么去留人，你要去营造一种文化，让每个人都喜欢并凝聚在这里，否则，你花费大价钱招聘来一个人而后却废弃掉，这绝对是一个极大的错误。
2、让团队做到互信互爱
你首先要和他们玩到一起，因为如果你不深入到90后，不与他们一起吃吃喝喝和玩玩乐乐，你就不知道他们怎么想的。
我们公司的销售团队多达几十个，无论哪个团队赢了，无论这个团队在任何城市，我都会飞过去和他们一起吃饭聊天，我和他们每个人聊的主要话题有三个：你为什么加入猎聘?你在猎聘学到什么?你有什么要改善的地方?而正是因为经常和他们混在一起，我也很了解公司的基层销售员工，这很重要(具体可查看马海祥博客《如何才能管理好一线营销团队》的相关介绍)。
另外，公司内部还有一个“双选会”很有意思，它和宝洁的管理培训本质上很相似，我们不会因为他是一个部门领导，或者部门缺人就让其招聘，否则这会惯坏他们，猎聘网会招聘一批人培训一个月，期间他(她)不归属于任何团队，当培训结束后，我们会安排一个双选会，新员工会展示自己这一个月学到了什么内容，之后不同的销售经理会向新员工一一展示自己的部门文化是什么，跟着自己能有什么收获和提高。
一些销售经理为了吸引更多新人，不仅会去演讲，还会去制作PPT，甚至拍摄视频，此外，在产品部门我们也采用了这一策略，我们会让新人和不同产品线之间相互选择。
3、建立“转正评选会”
我们内部还有一个“转正评选会”，通常，一个新员工能不能转正是由部门领导和老板拍板的，而我们则是通过一个转正评选会来决定，为什么这么做呢?
因为假若一个人能否转正是由部门领导和老板来决定的.，他可能很难和团队形成合作氛围，所以，我们让其能否转正由其合作伙伴来决定，这对营造一支互信互爱的团队大有裨益，因此，转正评选会也会出现一个被老板看重的人却被投了反对票的情况。
和新员工合作过的人都会出席转正评选会，聆听他(她)在试用期做了什么，而后出席的人都会给新人一些建议，并投票决定自己愿意不愿意和新人成为合作伙伴。
如果你选择愿意，就必须发誓自己会帮助新人怎么成长，新人一定要获得超过2/3的赞成票才能获得转正机会，但他如果违反了猎聘网的价值观，我们会一票否决，如果只是技能上的欠缺，我们还会给他机会。
4、学会寻找每个员工的亮点
此外，你还要学会寻找“金子”，并把它放大，曾经有一个来公司应聘的广州女孩因为性格内向被拒绝了两次，后来去深圳应聘我们分公司又被拒绝，于是我们破例把她放到广州试用一个月，结果一般般。
但是我们销售经理发现她非常有毅力，于是又给了她三个月试用期，后来业绩做得非常好，去年成都分公司设立，她主动请缨，该分公司的前三个月业绩有一半是她做出来的，我们就把这个故事在内刊上放大传播了一番。
寻找金子是每个创始人的重要职责，心理学上有一个20%、60%和20%原则，一定有20%的人极具正能量，而有20%极具负能量，剩下60%是中立派，创始人就是要用正能量拉拢中立派，这就意味着有80%的人极具正能量，剩下的极具负能量的20%就会被淘汰，反之，你就会“完蛋”。
5、让员工感觉到自己的价值
我们公司还有这样一个价值观——每个人都有独一无二的价值，信任和包容会让其发挥最大的潜能及人性光辉。
现在很多老板太世故了，当一个人能给我带来价值的时候自己就去讨好他(她)，当这个人有跳槽的想法时，我就会诋毁他，其实，你真的不要把员工当傻子，哪怕他是95后，他也比你聪明多了。
你要从思想上认识到，每个人都有其独一无二的价值，他(她)是能够做成一些事情，然后，你要在员工之间传播这种思想，每个人都会觉得自己在公司里有发展空间，而后你的团队自然而然就稳定了。
说实话，我其实并没有教给90后员工们什么销售技能，只是提供一个平台和氛围让他们觉得自己在公司可以有个人的理想和追求，可以被认可。
6、马海祥给90后企业的3点建议
90后是新的一代，追逐时尚，张扬个性，企业也要赶上时代的潮流，马海祥建议企业要针对时代赋予90后的独特个性，制定独特的激励制度，帮助他们尽快适应新环境，顺利融入企业，用他们自己的个性为企业创造价值，具体来说有以下3点：
(1)、初期人性化管理，适当激励
90后多是独生子女，习惯了衣来伸手饭来张口，凡是也都要催着带着，刚进入企业，对一切都是陌生的，企业要多给予人性关怀，给他们一定的归属感，并且及时引领他们走上职业轨道。
马海祥建议企业可以将长远目标分解为小的阶段性目标，一旦完成就适时激励，给他们成就感和达成目标的信心。
(2)、中期提供学习环境，提高软待遇
90后做事喜欢不拘一格，排斥死板老套，对新做法和新思路比较感兴趣，也喜欢挑战，针对工作当中涉及到的一些技巧、技能，马海祥建议企业应该多给员工提供培训的机会，提高自身的本领，让他们感到除薪酬以外的收获，在这个过程中也是他们与新老员工增进了解的过程，慢慢的适应新企业，并融入企业文化。
(3)、后期授权化管理，调动主动性
90后的成长过程中都是集万千宠爱于一身的，父母对孩子的溺爱导致他们喜欢对所接触到的事物自己做主，把话语权和行动权都掌握在自己手中，而他们的创新意识和不羁的性格也正是企业发展所需求的。
因此，在员工完全融入工作环境之后，马海祥建议企业应适当给他们对工作的话语权和行动权，既可以调动他们的工作积极性，也可以让他们感觉到自我价值的展示，他们就可以尽快成长为推动企业进步的主力军。
答：你有10个馒头的时候，你要给全家人吃，这样的话全家人活得很好。你有1000个馒头的时候，一定要给所有人吃。如果10个和1000个馒头都留给自己，你肯定会被撑死。这些价值判断也同样获得我的认同，所以我们一起创造了这个公司良好的绩效。同样的，今天很多的公司也面临80、90后员工的管理，很多公司已经给...
答：管理90后的员工记住以下法则：1.重领导少管理——不是你有权力，而是你有魅力;2.多聆听少洗脑——你不一定是对的，我有我思维;3.讲结果少说教——你要的是结果，操作是我的事;4.常激励少批评——批评令我反感，激励让我上心;5.用问句少作答——请用我的大脑，拒绝只用手脚;6.善用人少打磨—...
答：90后是目前社会备受关注的一代，在特殊成长环境和高等教育的影响下，他们一方面充满激情富有创造力，但另一方面表现出来的是感情脆弱、责任心不强，即：创造力与破坏力并存。90后员工在个人特质、工作特点、心理需求和价值观等方面的特殊性无疑对企业管理者激励、管理员工提出了更高的要求。在对90后员工管理...
答：所以，企业的管理者和人力资源部门，特别是其直接上级，要充分看到他们的长处。对于管理“新生代”员工，要在执行规章制度的大前提下，多一些宽容、引导和培训。很多职场新人对工作环境和工作内容不够熟悉，很容易导致自卑，而企业管理人员就应该给予他们鼓励，告诉他们只要努力还是可以做得很棒的。另一方面，...
答：但不管欣赏还是排斥，90后将逐渐进入企业并成为中坚的趋势，没有人可以逆转，未来谁得90后谁就能够在竞争中处于领先，针对90后的管理经验，小编总结八大秘诀如下：步骤/方法秘诀一 ——选对人一个企业所处的地理位置、环境、行业、文化、管理阶段不同，所需要并能够留住的人才不同！选对人比培养人更重要...
答：仅供参考：1、平等对待。与员工独立性和自主性相伴随的是，80、90后的权利与契约意识的增强，他们要求公平公正。但是，大多数管理者没有意识到这一点。其中一个典型的问题就是员工入职以后，企业认为他对来自企业的指令就只有服从的份儿，再加上企业内部森严的等级制度，严重影响了80、90后员工的积极性。...
答：时光飞转，一大批90后已经奔赴职场。影楼行业在招用新人时也会聘用许多90后员工。无忧的生活是他们身上或多或少的带着一些年轻人的莽撞和骄纵。企业管理者面对新一代的年轻打工者，更应该调整对他们的态度。1、不要以为一个员工身上就能反映出他这个年龄阶段的年轻人身上所有的特征与态度。一个人毕竟不...
答：2、宽以待人：请用鼓励代替批评，与他们分享正确的经验。注意，这里的动词时“分享”而不是“教育”。在对于“90后”的管理中，管理者需要具备很强的耐心及宽容度。由于工作经验不足，“90后”难免会做错事，这种情况发生后，管理者要做的不是“批评教育”，而是站在平等的位置与他们分享成功的做法，...
答：管理的本质是协调，目的是效益，核心是人，企业如何管理好90后员工呢?下面我来给大家介绍，欢迎阅读!企业如何管理好90后员工 注重90后员工的精神需求 很多企业在面试90后员工的时候，发现他们关注的不是工资多少，而是关注晋升环境、公司发展潜力以及整个团队的文化，所以，在做好90后员工管理的时候就要注重...
答：下面，就这个话题，我说说个人的几点想法，仅供大家参考。一、年轻人不喜欢讨好领导是因为更注重自我体验 这些年，我招聘的至少一半候选人都是90后的年轻人，有些进入公司以后，见到领导也都不会主动打招呼，笑一笑就算是对领导客气了。我记得某次管理层开会时，我们老总就问我：为啥现在你们人力资源部...
