企业管理人才薪酬决策有哪些方法
kuaidi.ping-jia.net 作者：佚名 更新日期：2024-07-29
薪酬管理的决策内容包括哪些
一、中小企业管理人才特征
中小企业之间的竞争,从外部上看,主要体现在企业提供的产品和服务以及价格上的竞争,而从内部看,则集中体现在人才资源的竞争上,谁拥有更多的管理人才,谁就能在激烈的市场竞争中获得长期竞争优势。但是,中小企业管理人才的工作行为、态度往往不同于国有大型企业管理人员,由于受到薪酬福利、工作环境、个人发展等众多因素的影响,绝大多数中小企业的管理人才都具有动态流动的特征。
中小企业的管理人才具有动态流动性,主要表现在管理人才的引进和流失两个方面。一方面,中小企业为了提升自身的竞争实力,不断地在劳动力市场上引进优秀的管理人才,增加企业的人才储备;另一方面,受到薪酬福利、个人发展等众多因素的影响,管理人才跳槽事件时有发生,这在很大程度上影响到中小型企业持续稳定的发展。
管理人才的动态流动性使得管理人才的薪酬决策尤为重要,中小企业需制定出切实合理、可行的薪酬方案,才能解决人才的获取、流失问题。下面,本文将借助博弈模型对中小企业管理人才的获取、挽留问题进行分析,从而为企业薪酬决策提供依据。
二、管理人才引进的薪酬决策博弈模型
目前,人才招聘是中小企业获取管理人才的主要途径,在招聘过程中,企业与企业之间,企业与管理人才之间关注的首要焦点就是薪酬。为了在人才争夺战中不输给对方企业,企业的薪酬水平必须在合理控制成本的前提下相对其竞争对手具有竞争力。
模型假设:1.局中人包括两个同类企业i(i=1,2);2.每个企业在进行管理员工获取的薪酬决策时有两种策略可供选择,即为管理人才支付“高薪”或“低薪”;3.企业i为管理人才支付“高薪”的人力成本为,SHi支付“低薪”的人力成本为SLi,则有SH1>SL1,SH2>SL2,且管理员工带给企业的收益Ri对各企业而言是相同的,Ri=R2=R;4.管理员工选择企业的最主要因素是薪酬因素。
企业间薪酬博弈的支付矩阵如表1所示:很显然,此博弈支付矩阵存在两个纳什均衡:(高薪,高薪),(低薪,低薪)。由此可见,同类企业在争夺管理人才时,提出的薪酬水平一般是相当的,并不会出现某些企业薪酬水平很高,而另一些企业薪酬水平很低的现象。从整体上看,整个行业的薪酬水平具有一致性,因此,中小企业在制定薪酬决策时,竞争企业管理人才薪酬的平均水平将成为本企业管理人才薪酬决策的主要依据。
三、管理人才挽留的薪酬决策博弈模型
近几年来,各类企业都面对着越来越大的管理人才流失率。为了留住企业现有的管理人才,企业采取了各种措施,比如:加薪、升职等等,但是,仍然无奈地看着一些优秀人才离企业而去。有些人才即使没有辞职离去,在工作中也会出现一些不良现象,如工作不努力,业绩下降,缺乏工作的积极性和主动性等。
造成企业管理人才流失的原因是多方面的,其中包括企业管理人才对企业的经营管理的价值观不认同,对工作环境不满意、对企业发展的前景缺乏信心、外部企业高薪职位的吸引等等。因此,企业要高度重视管理人才流失问题,采取积极的措施来留住人才。目前,中小企业留住管理人才主要通过提高薪酬待遇、完善企业内部管理机制、建立优秀企业文化、树立企业形象、营造良好的工作氛围等方式。
根据上述内容,构建企业管理人才流失博弈模型。
模型假设:1.局中人为企业和企业内部的管理人才。居中人的策略集分别为:企业S1={挽留,不挽留},管理人才S2={留下,跳槽}2.企业为留住管理人才,在改善工作环境、完善企业内部管理机制、建立优秀企业文化、树立企业形象、营造良好的工作氛围等方面的支出为M0,提高薪酬待遇的追加支出为ΔS;3.人才流失导致企业再次进行人才招聘的成本为MF,新招聘人才的薪酬为S-,新招聘人才带给企业的收益为R-;4.管理人才努力工作的成本为Cw,在现有企业工作获取的薪酬为S;5.管理人才离开本企业寻找其他工作所付出的精力成本为CF,其他企业支付给该人才的薪酬为S‘。
企业管理人才流失博弈的支付矩阵如表2所示:当S>S‘-CF,即管理人才留在企业继续工作所获取的收益大于离开企业继续寻求新的工作所获取的收益时,(不挽留,留下)是该博博弈的惟一的纳什均衡,当S通过模型可以看出,不论管理人才是否离开企业,“不挽留”对于企业而言,都是最优的选择。而对于管理人才而言,当人才市场竞争激烈,寻找工作困难,且行业整体工资水平偏低的情况下,“留下”是其最好的选择;只有当管理人才所具有的专业知识在人才市场上属于稀缺性资源时,“跳槽”成为其最好的选择。
事实上,该模型也是现实世界的最好阐释。随着我国科技教育水平的提升,全国人民整体素质有了很大的提升,近几年来,我国高等学历人才供应量越来越大,人才市场的竞争日益激励,管理人才工资水平整体下降。在此状况下,中小企业并不为人才的流失感到担心,因为企业的招聘成本逐渐降低,即使现有人才流失,企业也能在成本耗费很少的情况下获取新的人才,企业不会花费更多的精力和成本来挽留员工。但是,对于稀缺性专业人才,倘若企业不予以珍惜,关注和更多的投入,则需耗费更大的成本去获取,且缺乏稳定性人才队伍必将影响企业的健康发展。
试述管理者在设计薪酬制度时,须做哪些策略性决定
答：人力资源规划定义 人力资源规划是一项系统的战略工程,它以企业发展战略为指导,以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础,以预测组织对人员的未来供需为切入点,内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等,基本涵盖了人力资源的各项管理工作,人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源...
在企业发展中,企业应该怎么进行薪酬调整?
答：公司薪酬体系运作一段时间后，伴随着公司发展战略以及人力资源策略的转变，现行标准的薪酬体系很有可能不适合公司发展的需要，这时候解决公司薪酬管理做系统的诊断，明确最新的薪酬策略，与此同时对薪酬体系作出调整。薪酬调整是维持薪酬动态平衡、完成机构薪酬目标的主要方式，也是薪酬管理的日常工作。薪酬调整...
薪酬优化有哪些策略呢,各企业都是怎么做的呢?
答：尤其对于企业的不同发展阶段,需要与之相对应的薪酬战略来支撑。①初创期的薪酬战略:一是要具有很强的外部竞争性,以获得所需的优秀人才;二是要淡化内部公平性,主导员工的创业热情。②成长期的薪酬战略:一是要重视内部公平性,逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段;二是要强调薪酬的外部竞争性,吸引和保留高级人才。③...
什么是薪酬管理?薪酬管理如何做好?
答：另外,由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型,如岗位工资型,技能工资型,资历工资型,绩效工资型等等,所以,不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。二,满意度的重要性及决定因素员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意,使其能更好的为公司工作,是进行薪酬管理的根本目的。员工...
作为一名HR,你认为应当如何开展企业的薪酬管理工作
答：4）薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪酬等等，最好通过级别来定薪酬；5）薪酬的制度管理，即薪酬决策向所有员工公开化和透明化，有利于制度的有效执行，其中包括管理薪酬制度，薪酬管理的预算和控制体系等。清楚了薪酬管理的主要内容，接下来我们来讲解以下薪酬管理的工作思路：1）明确公司薪酬定位 ...
企业怎样实现有效的薪酬管理
答：企业怎样实现有效的薪酬管理 引导语：薪酬的本质是服务于公司战略，反映公司价值观，通过设计合理的薪酬管理体系，吸引、保留、激励公司战略发展所需的核心人才。企业在薪酬体系构建过程中，不能就薪酬谈薪酬。大多数企业一旦面临薪酬问题，往往从“薪酬”这项职能本身去考虑解决方式。企业自身认为...
企业战略性薪酬管理思路
答：过去对于人才的管理主要通过薪酬管理,本文将在薪酬管理基础上对战略性薪酬管理进行分析,使其成效最大化。 一、企业战略性薪酬管理概述 战略性薪酬管理主要是在薪酬管理决策过程时,整合周围存在的优势、劣势、机会和威胁等,并对组织的长期性和整体性特征进行应用,充分融合发展方向和目标,对影响组织绩效情形作出决策;在...
国有企业薪酬管理的问题与措施
答：引导语:国有企业是我国的经济支柱,是国民经济发展的依靠力量,国有企业的生存和发展状况,与社会发展息息相关。下面是我为你带来的国有企业薪酬管理的问题与措施,希望对大家有所帮助。 促进国有企业薪酬管理改革,加快国有企业经济增长方式的转型具有重要的意义,尽管我国已经相继出台了很多关于国有企业薪资的管理规定和制...
企业管理者应该如何实现薪酬的有效激励?有效的激励机制包括哪些?
答：企业管理者运用薪酬作为激励机制，一定要充分针对不同工作性质、不同层次、不同岗位和奉献，采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额和范围，确保合理、公平、公开和制度化，才能实现有效的目的。一是合理，就是员工付出的劳动能得到相应的薪酬。通过合理的薪酬，企业和职工个人所得...
应该采用什么样的薪酬设计与薪酬管理方法
答：薪酬管理,是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。企业的薪酬体系设计包括以下步骤:第一步:工作分析第二步:岗位价值评估第三步:岗位分层级第四步:岗位标杆设置第五步:计算层级薪酬总和第六步:计算年薪和月薪第七步:月薪五级工资制第...
薪酬管理的决策内容包括以下几个方面：
1. 薪酬政策和标准的制定：薪酬政策和标准的制定是薪酬管理的核心内容，需要根据企业的经营目标、市场情况和员工需求等因素，制定符合企业实际情况和市场变化的薪酬政策和标准。
2. 薪酬结构的设计：薪酬结构的设计需要考虑到员工的薪酬构成、薪酬水平和薪酬差异等因素，以实现公正、合理、激励和可维护的薪酬结构。
3. 绩效管理和绩效薪酬的制定：绩效管理和绩效薪酬是薪酬管理的重要组成部分，需要根据企业的绩效管理制度和员工的绩效表现，制定合适的绩效薪酬标准和方案，鼓励员工积极工作和提高绩效水平。
4. 福利待遇的管理：福利待遇是薪酬管理的重要组成部分，需要根据员工的实际需求和市场变化，制定合适的福利待遇政策和标准，提高员工的满意度和忠诚度。
5. 薪酬调整和变动的管理：薪酬调整和变动需要根据企业和员工的实际情况，及时进行调整和变动，保持员工的激励和竞争力。
6. 薪酬预算和控制的制定：薪酬预算和控制是薪酬管理的重要组成部分，需要制定科学合理的预算和控制措施，保证薪酬成本的可控性和企业的财务稳定性。
1.按劳分配。这种做法多半是计件制，做好的是流水线式的计件制。优点是可以提高劳动效率，缺点是使员工缺少了多岗位的实习经验，离开了团队，就什么也做不好了。
2.按能力分配。可以发现更多的人才。但企业决定人才能力的多半是学历，很难慧眼识才，容易浪费人才和误人子弟。
3.按投资分配。可以更好的更轻松的按投资大小获得投资收益。但很难通过投资来保障资产的合理运用，必须通过投资来参与企业管理才能保障投资安全。
一、中小企业管理人才特征
中小企业之间的竞争,从外部上看,主要体现在企业提供的产品和服务以及价格上的竞争,而从内部看,则集中体现在人才资源的竞争上,谁拥有更多的管理人才,谁就能在激烈的市场竞争中获得长期竞争优势。但是,中小企业管理人才的工作行为、态度往往不同于国有大型企业管理人员,由于受到薪酬福利、工作环境、个人发展等众多因素的影响,绝大多数中小企业的管理人才都具有动态流动的特征。
中小企业的管理人才具有动态流动性,主要表现在管理人才的引进和流失两个方面。一方面,中小企业为了提升自身的竞争实力,不断地在劳动力市场上引进优秀的管理人才,增加企业的人才储备;另一方面,受到薪酬福利、个人发展等众多因素的影响,管理人才跳槽事件时有发生,这在很大程度上影响到中小型企业持续稳定的发展。
管理人才的动态流动性使得管理人才的薪酬决策尤为重要,中小企业需制定出切实合理、可行的薪酬方案,才能解决人才的获取、流失问题。下面,本文将借助博弈模型对中小企业管理人才的获取、挽留问题进行分析,从而为企业薪酬决策提供依据。
二、管理人才引进的薪酬决策博弈模型
目前,人才招聘是中小企业获取管理人才的主要途径,在招聘过程中,企业与企业之间,企业与管理人才之间关注的首要焦点就是薪酬。为了在人才争夺战中不输给对方企业,企业的薪酬水平必须在合理控制成本的前提下相对其竞争对手具有竞争力。
模型假设:1.局中人包括两个同类企业i(i=1,2);2.每个企业在进行管理员工获取的薪酬决策时有两种策略可供选择,即为管理人才支付“高薪”或“低薪”;3.企业i为管理人才支付“高薪”的人力成本为,SHi支付“低薪”的人力成本为SLi,则有SH1>SL1,SH2>SL2,且管理员工带给企业的收益Ri对各企业而言是相同的,Ri=R2=R;4.管理员工选择企业的最主要因素是薪酬因素。
企业间薪酬博弈的支付矩阵如表1所示:很显然,此博弈支付矩阵存在两个纳什均衡:(高薪,高薪),(低薪,低薪)。由此可见,同类企业在争夺管理人才时,提出的薪酬水平一般是相当的,并不会出现某些企业薪酬水平很高,而另一些企业薪酬水平很低的现象。从整体上看,整个行业的薪酬水平具有一致性,因此,中小企业在制定薪酬决策时,竞争企业管理人才薪酬的平均水平将成为本企业管理人才薪酬决策的主要依据。
三、管理人才挽留的薪酬决策博弈模型
近几年来,各类企业都面对着越来越大的管理人才流失率。为了留住企业现有的管理人才,企业采取了各种措施,比如:加薪、升职等等,但是,仍然无奈地看着一些优秀人才离企业而去。有些人才即使没有辞职离去,在工作中也会出现一些不良现象,如工作不努力,业绩下降,缺乏工作的积极性和主动性等。
造成企业管理人才流失的原因是多方面的,其中包括企业管理人才对企业的经营管理的价值观不认同,对工作环境不满意、对企业发展的前景缺乏信心、外部企业高薪职位的吸引等等。因此,企业要高度重视管理人才流失问题,采取积极的措施来留住人才。目前,中小企业留住管理人才主要通过提高薪酬待遇、完善企业内部管理机制、建立优秀企业文化、树立企业形象、营造良好的工作氛围等方式。
根据上述内容,构建企业管理人才流失博弈模型。
模型假设:1.局中人为企业和企业内部的管理人才。居中人的策略集分别为:企业S1={挽留,不挽留},管理人才S2={留下,跳槽}2.企业为留住管理人才,在改善工作环境、完善企业内部管理机制、建立优秀企业文化、树立企业形象、营造良好的工作氛围等方面的支出为M0,提高薪酬待遇的追加支出为ΔS;3.人才流失导致企业再次进行人才招聘的成本为MF,新招聘人才的薪酬为S-,新招聘人才带给企业的收益为R-;4.管理人才努力工作的成本为Cw,在现有企业工作获取的薪酬为S;5.管理人才离开本企业寻找其他工作所付出的精力成本为CF,其他企业支付给该人才的薪酬为S‘。
企业管理人才流失博弈的支付矩阵如表2所示:当S>S‘-CF,即管理人才留在企业继续工作所获取的收益大于离开企业继续寻求新的工作所获取的收益时,(不挽留,留下)是该博博弈的惟一的纳什均衡,当S通过模型可以看出,不论管理人才是否离开企业,“不挽留”对于企业而言,都是最优的选择。而对于管理人才而言,当人才市场竞争激烈,寻找工作困难,且行业整体工资水平偏低的情况下,“留下”是其最好的选择;只有当管理人才所具有的专业知识在人才市场上属于稀缺性资源时,“跳槽”成为其最好的选择。
事实上,该模型也是现实世界的最好阐释。随着我国科技教育水平的提升,全国人民整体素质有了很大的提升,近几年来,我国高等学历人才供应量越来越大,人才市场的竞争日益激励,管理人才工资水平整体下降。在此状况下,中小企业并不为人才的流失感到担心,因为企业的招聘成本逐渐降低,即使现有人才流失,企业也能在成本耗费很少的情况下获取新的人才,企业不会花费更多的精力和成本来挽留员工。但是,对于稀缺性专业人才,倘若企业不予以珍惜,关注和更多的投入,则需耗费更大的成本去获取,且缺乏稳定性人才队伍必将影响企业的健康发展。
答：人力资源规划定义 人力资源规划是一项系统的战略工程,它以企业发展战略为指导,以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础,以预测组织对人员的未来供需为切入点,内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等,基本涵盖了人力资源的各项管理工作,人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源...
答：公司薪酬体系运作一段时间后，伴随着公司发展战略以及人力资源策略的转变，现行标准的薪酬体系很有可能不适合公司发展的需要，这时候解决公司薪酬管理做系统的诊断，明确最新的薪酬策略，与此同时对薪酬体系作出调整。薪酬调整是维持薪酬动态平衡、完成机构薪酬目标的主要方式，也是薪酬管理的日常工作。薪酬调整...
答：尤其对于企业的不同发展阶段,需要与之相对应的薪酬战略来支撑。①初创期的薪酬战略:一是要具有很强的外部竞争性,以获得所需的优秀人才;二是要淡化内部公平性,主导员工的创业热情。②成长期的薪酬战略:一是要重视内部公平性,逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段;二是要强调薪酬的外部竞争性,吸引和保留高级人才。③...
答：另外,由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型,如岗位工资型,技能工资型,资历工资型,绩效工资型等等,所以,不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。二,满意度的重要性及决定因素员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意,使其能更好的为公司工作,是进行薪酬管理的根本目的。员工...
答：4）薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪酬等等，最好通过级别来定薪酬；5）薪酬的制度管理，即薪酬决策向所有员工公开化和透明化，有利于制度的有效执行，其中包括管理薪酬制度，薪酬管理的预算和控制体系等。清楚了薪酬管理的主要内容，接下来我们来讲解以下薪酬管理的工作思路：1）明确公司薪酬定位 ...
答：企业怎样实现有效的薪酬管理 引导语：薪酬的本质是服务于公司战略，反映公司价值观，通过设计合理的薪酬管理体系，吸引、保留、激励公司战略发展所需的核心人才。企业在薪酬体系构建过程中，不能就薪酬谈薪酬。大多数企业一旦面临薪酬问题，往往从“薪酬”这项职能本身去考虑解决方式。企业自身认为...
答：过去对于人才的管理主要通过薪酬管理,本文将在薪酬管理基础上对战略性薪酬管理进行分析,使其成效最大化。 一、企业战略性薪酬管理概述 战略性薪酬管理主要是在薪酬管理决策过程时,整合周围存在的优势、劣势、机会和威胁等,并对组织的长期性和整体性特征进行应用,充分融合发展方向和目标,对影响组织绩效情形作出决策;在...
答：引导语:国有企业是我国的经济支柱,是国民经济发展的依靠力量,国有企业的生存和发展状况,与社会发展息息相关。下面是我为你带来的国有企业薪酬管理的问题与措施,希望对大家有所帮助。 促进国有企业薪酬管理改革,加快国有企业经济增长方式的转型具有重要的意义,尽管我国已经相继出台了很多关于国有企业薪资的管理规定和制...
答：企业管理者运用薪酬作为激励机制，一定要充分针对不同工作性质、不同层次、不同岗位和奉献，采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额和范围，确保合理、公平、公开和制度化，才能实现有效的目的。一是合理，就是员工付出的劳动能得到相应的薪酬。通过合理的薪酬，企业和职工个人所得...
答：薪酬管理,是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。企业的薪酬体系设计包括以下步骤:第一步:工作分析第二步:岗位价值评估第三步:岗位分层级第四步:岗位标杆设置第五步:计算层级薪酬总和第六步:计算年薪和月薪第七步:月薪五级工资制第...
