如何招聘并留住高管人才？
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如何留用人才
优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。每年二、三月份，总是让HR们提心吊胆，惶惶不可终日的日子，这时候，总有一大批优秀的员工弃司而去，留下众多的岗位空缺，让HR们望洋兴叹。然而，更让 HR们百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR们一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！ 招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。那么？是不是每位员工都是不安分守己的，都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢？答案当然是否定的。HR们应该都有这样的经验，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定很难再挽留。因此，作为企业的HR们，要想对症下药，避免重蹈覆辙，首先要弄清他们离职的真正原因。 那么，究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢？
一、外因 1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。 2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。 3、外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。
二、内因 影响员工流动的内在因素是多种多样的，也是日积月累起来的，很难一下子概括完全，重点归纳为以下几条。 1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。 2、企业领导的管理风格。企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。 3、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。 4、企业薪酬水平。众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点： a、工作得开心； b、大的发展空间； c、好的薪酬待遇。 可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。
一、创建核心企业文化，营造好的文化氛围。 一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。
二、给员工一个发展的空间和提升的平台。 较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手： 1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔；也有的企业，既使想到了先从内部提拔，但由于没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终，还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是“外来的和尚好念经”的。事实上，这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。 2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。 3、给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。而培训的方式也可是多种多样的。只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地，现在流行的一分钟培训就是较好的佐证。
三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。 毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。总结一下，大致有以下几条： 1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会一层层地往下传递。诸如，老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门经理不信任主管，那么主管也不会信任员工。在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心。所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。 2、别说员工的不是，尤其是在背后。员工都讨厌领导在背后批评自己，就算是善意的也不行。实际上，当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。 3、别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。很多领导人为了笼络人心，总是会许下一些承诺，但因为这样那样的原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的领导人对此也并不在意，觉得无所谓，但我们的员工却不这样想，他们会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你。真到那时，领导想要改变自己在员工心目中的形象，可就难上加难了，员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了，得不到适当的渲泻，到最后，导致的必然是员工选择离职。 4、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。我们很多领导，为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了。这样做的后果是，自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。 5、记住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持。也许这句话初听起来感觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导们总能从自身去寻找原因，给员工以更多的支持，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能再称之为困难。 6、对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。有的企业，在员工在职时，恨不得员工多做点事，多涉及一些工作，而一旦员工提出离职，就对员工严加防范，生怕员工将公司重要资料带走，更有甚者，还请其他员工对之进行监视。但是，他们却忽略了，今天你让A员工监视B员工，明天你就可能让C员工监视 B员工，这样对B员工及其他在职员工心理上造成的影响可能更大于对A员工的影响。再说，员工如果真能带走公司重要资料，只能怪你平时的保密措施没做好，没有未雨绸缪。所以，千万别对离职员工另眼相看，否则，你损失的就不仅仅是A员工对你的信任，你损失的有可能是整个公司在职员工对你的信任。
四、提供有竞争力的薪酬水平。 1、首先，调查清楚同行薪酬水平。如果你是物业公司，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平，如果你是房地产公司，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平，只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平；另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平，比如是物业公司人力资源经理/主管岗位，你除了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平，因为，这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，既使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。 2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能吸引住核心员工，我们说，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。 3、奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。
五、强化对离职后的员工管理。 1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。很多企业，对离职后的员工，不是一脸不屑，就是不闻不问。实际上，离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。比如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传。同时，联络好了感情，如果该员工在外提升很大，以后还可以重新挖进公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收入。 2、员工离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。打电话，也许只是花掉你几分钟时间，但你不仅能感动离职员工，最重要的是，你更可以以你的实际行动感动在职员工，感化潜在的离职员工。 3、别说“好马不吃回头草”。好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有“晕轮效应”，其对在职员工心理上产生的震撼，也必定是不可限量的。
分几种情况，一般岗位，在招聘网站上放出岗位，自主招聘就可以有效招到求职者。
然后另外一个，企业有高端人才的需求，但是一直招不到合适的人选的时候，但是又是紧急要人，这个时候，中高端岗位人才建议使用猎头进行招聘，诸如高级管理人才，猎头可以很好的交付！猎头公司是专门为了给企业寻到高端人才的专业机构。
在国内，知名且靠谱的猎头公司！推荐一下南方新华，是一家大型管理咨询式猎头服务机构，以招聘结果为导向，为企业提供专业精准的24小时极速猎头服务和企业人力资源管理咨询服务。
猎头招聘的优点就是：高端人才招聘，最快最有效的方式就是找猎头合作！专业人干专业事！
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企业竞争风云变幻，市场态势千变万化，公司实力如何体现，不仅仅看硬件实力，还需要看软实力，实力精干，头脑聪明的企业精英往往能给企业带来意想不到的收获。企业的人才招聘都是企业的人力资源部进行负责，对于基层人员，或者说常规性的人员招聘，每一个企业都有他自己的渠道来完成。
如何招聘并留住高管人才？
但是这种渠道很明显是不能满足高精尖人才的，这个时候，猎头就是企业招聘的选择。
对于很多企业而言，HR只是负责人才的招聘，但是他们对于企业的发展方向，对于老板的真实迫切的需求往往都没有最精确的把握，故而在招聘人才的时候就容易把握不到重点。下面鑫三赢猎头公司就谈一谈猎头究竟能为企业招聘带来哪些重要的帮助。
1、猎头能够根据企业需要进行需求分析。针对不同的企业，针对企业不同的发展方向产生的不同发展需求，猎头能够非常快速的分析企业需求，并且根据需求制定准确的详细可行的解决方案，为企业招聘指明方向。
2、猎头时时刻刻进行行业研究。知己知彼才能百战不殆，猎头对于行业的发展方向，对于企业的人才分布了如指掌，能够帮助企业更加了解自身，同时也能更加了解竞争对手。
3、猎头具有丰富的人才积累。多年的打拼经验，让猎头有了一定的人脉优势，通过对企业重要需求的分析，能够快速找到高端职业精英。
4、猎头会对雇主进行一定的品牌传播。了解猎头，就知道猎头的信誉，猎头的实力，所以在猎头实施猎聘的时候也是对企业品牌企业实力的一个推广。
可见，猎头是企业寻找高精尖人才的最好选择，所以需要招聘高级人才不妨选择猎头公司。
原因一：履新后高管发现自己所处的组织、岗位、环境等实际情况与当初面试过程中听到企业一把手及高管团队介绍的情况不太吻合，甚至大相径庭。我把这样的境地叫做蜜月期中的尴尬。在这种情况下高管人才选择离开是个明智之举。高管招聘中的一个大忌是企业一把手或参与面试的高管团队出于人才吸纳的压力或其它原因，在一定程度上粉饰太平，过多地给高管候选人描述企业光鲜的一面，而有意识地对不太好的一面避而不谈。在企业与高管候选人交流互动过程中，候选人的确会通过自己的渠道对企业有所调研和了解，但是说能百分之百深入了解企业实属困难。企业一把手和高管团队为候选人介绍的情况以及他们表现出的个性特征、谈吐、待人接物及管理与领导的方式对于候选人最终的职业决定会产生很大影响。我们说，一个人或一个企业可以在某段时间欺骗世界上所有人，也可以在所有时间欺骗某些人，但绝对不要妄想在所有时间欺骗所有人。我们在高管招聘过程中必须尽可能做到为候选人提供客观真实的情况介绍，尽可能反映出一个真实的本我。本来一脸的雀斑光靠层层抹粉是根本无法掩盖蜜月期的尴尬的。与其最终被候选人发现一些不真实的情况，企业倒不如从开始的时候就有一说一。毕竟，高管人才的招聘本来就是个双向选择的过程。企业一些不够完善的地方如果在开始的时候就能被候选人了解，这样候选人最终的职业选择就会因经过更为缜密的思考而变得成熟。
首先，可以换位想一下，他已经做到高管了他还想要什么，工资各大猎头公司去挖人给待遇差别不是很大，大家都不愿意跳槽，无非已经拥有这个公司的股份，以及对这里熟悉或者人际关系较好。这就是留下高管的办法，任谁也不愿意就为了高几千放弃掉自己熟悉的环境熟悉的人际关系去一个陌生的地方。
至于招聘，这个就要看你个人的感情牌本事了。
您好，这个问题涉及选、育、用、留的人才培育策略。培育六种策略希望能给您带来些启发：一是不断用目标激活意愿，二是用标准认知差距，三是用制度和文化影响行为，四是用成果衡量价值，五是用竞争机制转化能量，六是用系统学习提升综合技能！
答：职业社交网站上适合的人选比较多。以天际网为例，上面绝大部分都是有着工作经验的人，CEO、总监、高级运营之类的都很多，很多猎头都在上面找这样的人才。当然，愿不愿意你得问问人家。像智联招聘、中华英才也可以，但由于高管一般不是主动求职，而是被动求职，所以这样的招聘方法很难找到合适的人选。
答：为了避免误解或夸下海口,管理者应将新招聘或新调职的创新人员的入职引导期延长到最高三个月,这往往是种明智的做法。管理者可以用多出来的时间来发现问题,弥补任何可能会让新加入的创新人员后悔加入公司的地方。 三、用激励手段留住创新型员工 如果你的组织真的很有干劲,一个创新人员都不想流失,那么彭小东导师可以...
答：高管作为被面试的一类人群，依旧要按照招聘及面试的要求来操作，但是由于高管职位的特殊性我们对高管的招聘及面试流程是有增加项目的：1、高管的背景调查，就是针对其工作经历做实际调查，了解该人的实际工作状况；2、高管对应岗位的人才测评，通过技术手段在短时间内了解一个人是否合适该岗位；3、高管面试...
答：人才储备需要系统和综合运用人力资源管理的技术。就流程而言，首先得做详细的人才盘点和规划，明确未来公司的规模和所需人力的规模，并在此基础上识别核心岗位和核心人才，并建立分层分类的管理体系。最近几年，对于大多企业而言（知名企业，央企除外），招聘是个难题。但无论多难，都要去坚持去努力，可以从...
答：在某些领域有自己的特长和解决问题的能力。比如某公司数据量比较大，在招聘人的时候，只有你有过成功处理较大数据的成功经验，就基本上判断你也一定能解决新公司面临的大数据处理的问题。企业在看人的时候，都会思考你曾经是否处理过类似大并发的经验，如果有，企业就会想办法录用，但前提人品要好。有过...
答：按岗位高薪招聘有相应能力的人，工作到一定年限可以给相应的岗位股份，离职后自动收回
答：我都交给猎萝卜找这种中高端岗位人才，比自己找的要好太多了，AI智能匹配的精准度很高，要什么人AI直接匹配给我，像我们的信息项目总监就是AI帮我招的，效率比传统方式高很多，真的是科技改变生活，接下来应该是AI时代了。
答：二、把握企业需求，做好角色定位 面试高管层之前一定要明确企业需要什么样的人才，给他什么样的角色定位。知道企业的需求，才能找到真正需要的人。从根本上解决看人不准、不透、不快的根本问题。 例如：某企业的销售团队工作激情不够，公司根据此情况制定出的角色定位是：招聘的销售总监要有工作激情;有...
答：选拔后备人才：根据胜任素质模型和职业发展路径图，选拔具有潜力的后备人才。针对性培养：对后备人才进行针对性培养，包括岗位技能培训、管理素质培训、岗位轮训等。大胆使用与授权：在可控范围内给予后备人才更多的机会和责任，使其在实践中成长。综上所述，中小企业要解决高管人才断层问题并构建稳固的人才梯队...
答：但是，由于高管职位的特殊性，我们在高管的招聘和面试过程中增加了以下项目：高管背景调查是对其工作经历进行实际调查，了解该人的实际工作情况；评估高管相应岗位的人才，通过技术手段在短时间内知道一个人是否适合该岗位；高管面试官团队需要公司层面的高管参与面试，才能最大程度地了解面试官的能力和胜任。企...
