如何跟hr沟通薪酬

　　薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。下面，我为大家分享跟hr沟通薪酬的方法，希望对大家有所帮助!

　　 应聘者的众生相

　　1. 直接告诉HR：我想要年薪XX，月薪XX。

　　这种应聘者往往是自我认知比较明确，目标感也很强的人。不少HR表示比较喜欢这种简洁直接的方式，反正面试就是双方互相选择，能谈就谈，谈不拢就算了。但对应聘者来说，有一点需要注意的是，心里要有个小算盘，清楚地知道自己价值几何，不能漫天要价。

　　2. 婉转告诉HR：我想要百分之XX~百分之XX的增长。

　　每个公司有不同的薪酬体系，有些是季度调薪，有些是年度调薪，增长幅度也不尽相同，这得根据员工的工作表现、贡献来做判断。这个XX要合市场价，也得看应聘者值不值这个价。

　　3. 反问HR:你们这个职位可以给的薪酬是多少呢?

　　这个反问不是太讨喜，因为HR会问期望值，一方面是想了解应聘者的底线在哪，也能确定与用人部门确定的薪酬相差多少，是否有转圜的余地;另一方面，HR一旦输出了那个数字，就是最终的结果了，要知道，HR在薪酬方面没有决策权，是不能轻易和候选人确认薪酬的。而且没有任何一个公司的HR愿意把薪酬当成一件商品来讨价还价。一个薪酬方案一旦输出，几乎很难推翻再重新出了。

　　4. 反问HR:你们觉得我值多少钱呢?

　　这个跟上面的一样不讨喜，HR只是根据应聘者的履历和面试表现来初步判断是否符合岗位要求，但他并不能真正确定你的能力到底有多高，而且HR报的薪酬也是用人部门根据这个岗位的价值定的，并不是根据应聘者的能力定下的。

　　5. 回避问题：我觉得贵公司一定有自己的薪酬标准，你们按照能够给的薪酬开个价告诉我就好了，我能接受就接，不能接受就算了。

　　应聘者比较强硬地表达了自己的立场：如果你们开的价不合我的期望值，那就没得商量了。这很容易招HR反感，因为这表明了不合就没有商量的余地，既然没有余地，那为何不直接说出你能接受的薪酬范围?HR都希望自己在面试中占据主导地位，应聘者这样反客为主，还能希望人家给好脸色吗?

　　6. 回避问题：我对薪酬没什么要求，更看重这个平台和发展机会。

　　这类回答遇到不同的HR效果不一样：有些HR会相信应聘者是真的不看重薪酬，但有些HR会认为应聘者只是为了得到一份工作而没太多要求。这就得看应聘者在面试过程的表现了，如果应聘者一直表现得比较自信，而且也有比较有能力，自然是没问题。但如果应聘者一直表现出“急需工作”的心态，那结果自然不一样。

　　 不同的身份，谈法不一样

　　1. 还是应届毕业生的小白

　　如果你面试的是实习岗，实习岗就是抓壮丁，你不用想谈薪资的问题，给你多少就是多少。对于新人岗的薪资，公司一般都会有能接受的上限。不要妄自说一个很高的薪资，这样会把你直接删掉。

　　不要跟HR说，你对薪资没要求。“没有要求”有两个结果，第一让人觉得你很弱没有自主能力，第二雇主经常会抓住你“不好意思”的心理占廉价劳动力的便宜。

　　谈薪资要看当场聊的.情况怎么样，如果他们比较认可你谈到4-5K是没问题的，一个不高不低的价格，既不夸大，也留下一些谈判空间。如果效果一般，说到3K左右，并强调你认为学习和在工作中获得肯定最重要，钱可以一开始不多要，给人很谦虚中肯的感觉。

　　2. 有一年工作经验的功夫熊猫

　　一定事先对你去面试公司的规模有一个预判，预判他们能给得起什么样的工资。别不好意思多说钱，谈工资的问题是一个讨价还价的过程。有相对成功的作品、有好的资源的应聘者，可以放心给自己抬高身价。HR问到你原公司的工资是多少，你可以加价50%报给他。一年工作经验、有作品、逻辑思维清晰、语言表达能力尚好，把工资提到7-8K仍然是一个钱数不过分留有砍价空间的价格。

　　 应聘者的薪资是如何决定的?

　　公司薪酬政策，公司的薪酬是想在人才市场保持什么分位，有些公司就是财大气粗，有些公司就是喜欢搞"性价比"。

　　岗位预算，假如一个岗位只能找 15K 的人，你再厉害也只能拿这么多了。岗位预算和岗位要求是与薪酬预算挂钩。

　　上面两个就定下来一个薪资范围，这个范围有时候很宽，你能力达到要求后，能在这个范围内拿到多少就看你自己本领了，以及供需双方的市场情况对比，最后才是你的谈判技巧。

　　薪酬内部平衡。有的HR招人，会考虑和应聘者水平相似的人在team内什么薪酬水平，公平很重要的。工资的规矩是HR定的，但是根据规矩定工资是用人部门的事情，假如他们压你工资估计是觉得按照你的水平，相比目前的员工工资过高了，或者超预算了。

　　应聘者的当前收入，特别是高级岗位，很难准确衡量一个人到底值多少钱，历史收入就是重要参考。