人才争夺战：珍惜人才、留住人才(2)
人才争夺战：珍惜人才、留住人才
4我国由于人才流失蒙受的巨大损失
对于中国尖子学生的流向，有一种比较流行的说法：
一流的学生去美国;
二流的学生去外企;
三流的学生下岗学外语。
1997年,北京大学本科毕业生出国人数为457人,占本科毕业生总数的15.3%;清华大学本科毕业生出国人数为357人，占本科毕业生总数的14.5%。1998年,北京大学本科毕业生出国人数为302人,占本科毕业生总数的13.6%;清华大学本科毕业生出国人数为379人,占本科毕业生总数的15.4%。我国许多著名高校，每年都有大批本科生和研究生出国[8]。近年来，高校理工科青年教师自费出国留学的也有增无已。还有一些中青年科技人员，所在单位工作环境、条件不理想，联系到较为理想的单位却被原单位卡住不放，办不了调动手续，最后只好通过技术移民的方式一走了之。
自1979年改革开放以来，我国已有30多万人出国留学，目前回到中国来的尚不足10万人，有20多万尖子人才由于种种原因滞留未归。而通过各种渠道移民出去的人数可能会更多，且技术移民能够回国的更是微乎其微。
王选院士赴美考察归来后说：“美国硅谷集中了一大批中国工程师，人们说，硅谷的公司中没有美国人并不稀奇，而没有中国人的高科技公司则是罕见的。”据统计，华人约占美国硅谷科技人员总数的四分之一，而且多为技术部门的骨干。在新成立的硅谷高科技公司中，华人所占的比例则高达三分之二。
硅谷的技术骨干，不少人毕业于北京大学和清华大学。在北大和清华校办企业里工作的青年感受最深，他们与去到硅谷的同学，昨日是校友，今日却成了竞争对手，分别代表着中国和美国的国家利益。
大批拔尖人才流向国外和外企的直接后果，是国内中青年拔尖人才极度匮乏，严重地影响了我国科技队伍的整体质量。我们自身的培养能力十分有限，造就的拔尖人才本就不足，根本无法承受被掠夺、大量流失的重负!
北京航空航天大学校长沈士团院士指出：这一问题“如果不能引起整个国家的高度重视，我们的现代化将受到极大影响。今天，是我们的人才‘预警系统’向全中国发出严重的紧急警报的时候了!”
知识经济使人才成为最为宝贵的稀缺资源。《未来财富》一书的作者迈耶(zhiliangguanli.com)断言，杰出人才很快会像股票一样公开上市，一批匡世奇才被“包装”后会炒出天价。一切负责的领导者都应当百倍珍惜本地区、本部门、本单位的人才资源，靠“事业”、“情感”、“待遇”吸引人才、留住人才，努力做到人得其所，才尽其用，这才是打赢人才争夺战的最佳对策。
5积极应对国际竞争
5.1努力为尖子人才创造优越的工作环境和生活条件
全球人才争夺战的战鼓隆隆，我们回避不了这场残酷的竞争。随着加入WTO，中国对外开放的步伐进一步加快。在经济全面开放的情况下，处于一个开放型世界经济格局中的中国，不可能靠构筑国际人才流动壁垒、限制人才外流来遏制我们的人才流失。我们必须积极应对国际竞争，努力为尖子人才创造优越的工作环境和生活条件，让那些在国内或国有企业工作的尖子人才也能得到与在国外或外企工作一样的优厚待遇。这才是吸引和保护人才的'根本途径。在激烈的竞争中，我们的民族要生存，要发展，就必须让那些为国家作出重大贡献的杰出人才先富起来。
教育部“长江学者奖励计划”和中科院“百人计划”等的实施，为我国用人制度和分配制度改革开了先河，突破了传统的人才价值观。近一段时间，报纸及互联网上的“特聘广告大战”此起彼伏，热闹非凡，“重金求贤”已成时尚。许多高校借“长江计划”的东风，推出自己的特聘岗位和吸引人才的各种措施，一批外籍学者应聘上岗，不少华人学者也开始纷纷回流，改善了我国的高层人才结构。
应当指出的是，我国推出的这些吸引人才的计划，大都是数以百计、千计，与美国数以万计、数十万计的计划不可比拟。而且过于强调“择优录用，宁缺勿滥”，令许多饱学之士自叹不如，望而却步。
5.2唤起企业抢夺人才的热情
在我国，人才的培养和引进基本上是政府行为，企业界的积极性并没有真正调动起来。面临着愈演愈烈的全球人才争夺战，政府当然应率先冲锋陷阵，任最后刺刀见红，在战场上撕杀，还要靠企业。
美国的人才引进，主要靠企业参与。而且引进的高科技人才中，80%以上在企业工作。政府可以给你发绿卡，但不能指令企业雇用你，更不能强迫企业给你高待遇。高薪揽才，那是企业家的事。如1999年1月，微软在北京设立“中国研究院”，一次挖走我国几十位拔尖人才，完全是企业行为。
我们最迫切需要的是能够领导我们的民族工业在竞争中不断发展，并立于不败之地的企业高层次工程技术人才。正如清华大学余寿文副校长所说，我们需要一大批能够拿知识产权的创新型人才，同时更需要一大批能够成功运用现有科技成果，促进传统产业由粗放型向集约型转变的创业型人才。世界一流的工程技术人才，是我国籍以抵御西方国家新的“炮舰政策”，支撑起我们的民族工业的脊梁。
令人振奋的是，不少企业已经开始行动，有的企业在媒体上打出广告，以十几万、几十万元的年薪招聘硕士、博士等高层次工程技术人才。要办世界一流的大学，就要给名教授世界一流水平的薪水;要办成能够跻身世界前列的跨国公司，就要让名企业家和顶尖工程技术人才拿世界一流的工资。这才是真正意义上的与国际接轨。
5.3撤除樊篱，让人才自由流动
据调查,我们的科技人员，能够充分发挥作用的仅占50%左右，有些单位甚至不足30%。许多人被一个档案袋长期套牢，陷于“欲干不成，欲罢不忍，欲走不能”的无奈境地。在一些人心思走的单位里，有些领导者面对人才外流的压力，考虑的不是如何理顺人心，如何为科技人员创造干事创业的环境和条件，而是想方设法制订“管、卡、压”的措施或办法。其实，时至今日，“管、卡、压”所能起到的作用已经微乎其微了。且不说私企和外企用人，根本不要档案，不少国有企事业单位，对于急需引进的专业技术人才，若原单不放档案，也开始采取“重新建档，工龄连续计算”的变通办法。在一个全球化的人力资本市场正在逐步形成的新形势下，我国彻底改革现行的人事制度已成燃眉之急。撤人才“部门所有”、“单位所有”的樊篱，让人才在流动的过程中不断增值，自主选择其安身立命的岗位，心情舒畅地施展聪明才智，是避免人才向国外流失的有效举措。
答：而城市要根据自身发展情况，利用自身资源、历史产业优势，合理安排产业结构。如无锡紧抓物联网机遇，目前已有超过2000家物联网公司在无锡安家，其自身已构成物联网生态系统，从“先行者”发展成为”引航者“。留住人才，仅靠房子是远远不够的 人才的稳定，房子是重点，但仅有房子是远不够的，要通过加强...
答：以下是几种留住人才的方法，供你参考 ：1.领导留才 2.上司留才 3.企业留才 工作是否具有挑战性、趣味性？是否真有一个大舞台让员工大展拳脚？别让他们连海市蜃楼都看不到，别让他们活得很没面子。无聊绝不是件容易的事，没有人想做混混，公司损失的不过是金钱，员工付出的可能是他的一生。5....
答：去年以来,西安、武汉、成都、重庆、郑州等中西部城市相继出台人才政策,“抢人大战”愈演愈烈。尽管西北地区的银川、兰州、西宁等弱势省会城市出台的人才政策并不比部分中部城市晚,政策力度也不小,但尴尬的是,它们无法在这一轮“抢人大战”中占得优势,且有弱者恒弱之势。 事实上,留住人才不仅仅要靠“感情牌”和政...
答：见习补贴、技能补贴、购房补贴等政策红包五花八门，推出落户优惠政策几成普遍做法。人才是第一资源、第一资本、第一推动力，应该说，求才若渴体现各地对于人才的高度重视。不过，经历了一轮“人才争夺战”，各地可能也会更加深刻地认识到，吸引人才仅仅是开始，更重要的是留住人才、用好人才，形成长效的...
答：引进人才是抓手，培养人才是关键、留住人才是根本。在“人才争夺战”中当有眼界、有魄力、有气度、有远见，方能运筹帷幄之中，决胜千里之外。根据人才的优势和长处、缺点和不足，科学合理地安排到适宜的岗位，才能实现人尽其才。要注重专业人才的培养，按照“因材施教”“因需施教”的培养思路，有针对...
答：当今企业间的人才之战硝烟滚滚,如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。当今的企业应该在留人的理念、方法、制度上与时俱进,不断地变革、调整。只有留住企业的“明星”,留住骨干员工,企业才能更好地前行【牛津管理评论-讯】近日,我接待了这样一位客户:他的一名优秀员工正要跳槽去另一家更大、更知名...
答：人往高处走，水往低处流。宁可做凤尾，不能做鸡头。人才吸引就像择偶，绝大多数人只会选择门当户对或者高攀。最高端的人才依旧不会驻足。就算西藏新疆城市开出多么优厚的条件，绝大部分青年也不愿意去建设大西北。说到这里，我想大家都明白了。留住人才的关键是建立城市的核心竞争力。各大二线城市应该...
答：基层水平是全部工作的立足点，人们是所有工作的起点。基础不强，山上摇晃。我们必须从基层，培养人才和增强人才储备中找到人才，促进社会骨干。我们必须加强优秀的年轻干部来培养运动，努力建立一个忠诚和清洁和勇敢的高质量干部，重点是培养一群年轻人。有必要专注于建立留住人才的声音机制。根据实际情况，...
答：因为人才是一个企业的重要资本 而且是可升值低付出的资本
答：小米深知，直接赠股对于留住年轻人才更为实际。买房、结婚等生活压力促使小米采用直接的物质激励方式，虽然看似传统，但效果显著。小米在人才争夺战中，不惜重金，如2018年至2020年间，已多次进行期权和股份奖励，甚至设立了百万美金技术大奖。小米的这些举措也得到了回报。小米11系列的成功，特别是高端市场...
