华为的选人原则【如何当领导之五】
kuaidi.ping-jia.net 作者：佚名 更新日期：2024-08-13
华为手机的录音功能在哪里
一、合适的才是最好的。
在华为看来最优秀的人才，不一定是最好的员工。而合适的才能成为最好的。所谓“合适”主要从“软”和“硬”两个角度去衡量，“软”是指要认同华为的企业文化，主要从应聘者的个人态度、个性、喜好、兴趣等方面来考察；“硬”是指要满足岗位要求，主要从应聘者的学历、年龄、技能等来考察。
二、潜力重于经验。
绝大多数企业在招聘时都特别注重应聘者的工作经验，但华为在招聘和录用员工时最注重员工的素质、潜能、品格、学历，最后才是经验。华为认为，人才的发展潜力是最重要的，要求一名员工加盟我们的团队首先要看他的成长潜力。一个可发展的人才更重于一个客户或一项技术，宁愿牺牲一个客户或一项技术换一个人才的成长，因为一个有创造性的人才可以为公司带来更多的客户。
三、坚持严格程序。
华为的招聘工作从制定人员招聘计划到员工被录用正式上岗，分为准备、实施、试用三个阶段，每个阶段都规定详细的内容。公司要求人力资源部门按程序步骤进行，不得随意省略，杜绝营私舞弊。
四、注重创新人才。
华为注重选拢、招聘创新性人才，以优厚待遇吸引优秀科技人才，获取对技术创新极其重要的人才资源。
如何评价华为的人力资源管理及其相应的薪酬战略
答：高薪和股权使华为的薪酬对外具有极大优势，但要保证内部公平性，考核不可或缺，它是重要的报酬决定因素之一。在薪酬考核部，绩效考核与报酬管理二位一体，他们的一个信念是：“决不让雷锋吃亏”。4、另一个信念则是：“通过5％的落后分子促进全体员工努力前进”。跑得慢的会被吃掉。华为人并不是生来...
华为成功秘密真的是企业文化么
答：在人才流动上,华为强调高中级干部强制轮换,以培养和提高他们能担当重任的综合素质;对低级职员则提供自然流动,爱一行干一行,在岗位上做实,成为某一方面的管理或技术专家。华为每月平均有2OO多人换岗,每个人都可以选择或竞聘自己适合的岗位和职位。 华为人才战略不问出身、唯才是举。李一男的传奇经历折射出华为的人才...
如何评价华为的人力资源管理及其相应的薪酬战略
答：各级人力资源部门怎样设置、怎样管理,选什么样的人做人力资源管理者?华为的HR组织基础十分独特,三个关键词是:人力资源委员会、行政与业务关系分离、懂业务的HR。人力资源委员会华为实行委员会制,分为五级,公司层面由总裁、副总裁组成,二级委员会由业务部门主要决策层的经理们组成,如此往下,直到由事业部的主任、副主任...
为什么华为要选择孟晚舟来做董事长?
答：从另一方面来说，孟晚舟在很大程度上已经得到了华为内部员工的广泛认可，华为选择孟晚舟担任轮值董事长那一刻，就说明了深陷海外三年，更让孟晚舟凝聚了坚毅的品质，华为需要这份品质的人带领公司前行，只有掌握更高的职权，才能够更好地执行华为的发展策略，相信孟晚舟有能力做好轮值董事长的事务，为华为创出...
职场中中层如何管人、管事、管思想?
答：第一：管人，主要是讲究的划分人员的层次。划分区域、级别、类型来分权管理，这样的方式最高效。管理人员之前先管好自己，做到己所不欲，勿施于人。管理者最重要的还是做好带头、居中、结尾的工作，使得在管人方面不会乱了方寸、没了成效、失了人员。第二：管事，注重事情的发展规律。华为公司的经营...
《华为没有秘密》的读后感
答：帮助的人:33.7万 我也去答题访问个人页 关注 展开全部 读完某一作品后,你心中有什么感想呢?何不静下心来写写读后感呢?那么我们该怎么去写读后感呢?以下是我整理的《华为没有秘密》的读后感范文(精选5篇),仅供参考,大家一起来看看吧。 《华为没有秘密》的读后感1 读完《华为没有秘密》一书后,最大的感受...
【案例】85%大公司都死于决策失误,腾讯、华为、阿里活下来靠什么?_百 ...
答：但对于偌大的一个企业,人管是不灵的。需要有一套完善的决策机制,那么,在华为,它是怎样的?集体领导与集体决策 除了CFO纪平的工作过于专业而相对稳定之外,华为的其他七员大将都没有固定的分管领域,而是在市场、研发、人力资源等部门轮流坐庄,一方面有利于熟悉各业务领域,另一方面又能防止形成小圈子。 2011年之后,华为...
华为执行力(4)
答：因此,任正非主张华为人都要勇于奔向“前线战场”,只有从死人堆里出来的战土才能成为优秀的将军。 就像华为内部刊登的文章上说的:不要一当上PL(项目组长),就觉得是做管理了,就可以放松业务了。我们是一个高科技企业,不管什么级别的主管,一定要懂技术。带兵的班长不会打枪,怎么可能把这个班带好呢? 1996年,张爱东...
读《华为执行力》有感
答：看了都快半年了,前几章都反复看了好几遍仍没有看完,但是仍然给我带来很多启发和感悟,前几天刚好看到一篇文章【客户回忆早期的华为就是个大忽悠】,今天就想和大家聊聊华为,华为一贯行事低调,但是其高速的发展势头仍然让人为之瞩目,短短20年,华为从一个小作坊式的团队走到全球最大通信设备供应商的宝座,华为凭...
创始人必修:找人、找钱、找方向
答：当然,如果打不赢仗,有一个和谐的领导班子是特别丢人的事。创业是一场赢的游戏,大家玩的是游戏,最后要取得赢。 【编者按: 当你选拔的人对了,做起事来的时候特别顺,磨合的时间也会缩短。每家公司在大浪淘沙的过程中,“剩者为王”的经验都会得到验证,能够留到最后的人,总是格外了不起。 】 2.如何选大将?
打开桌面，找到实用工具。
2.在实用工具的项目里面找到录音机。
3.点击下方的小红点，开始录音功能。
4.点击左下方完成按钮，停止录音。
5.在弹出的页面，可以给此次录音命名，保存。
6.在左下角的录音文件里，可以看到所有的录音文件。
7.录音完成。
华为不是上市公司，是员工持股的公司，并没有股票代码。
在世界500强企业中，华为是唯一的非上市公司，而当一些国家屡屡因所谓“军方背景”对华为大加限制时，希望华为通过上市的方式打消外界疑虑的建议也不断被人提起。此次，任正非公开表达了自己的态度，“华为肯定不上市”。
华为在创办的初期，作为民营企业融资困难，同时为了吸引人才，任总大量稀释了自己的股份，这就是华为的全员持股。既是员工又是股东，所以华为能万众一心，蓬勃向上，企业的执行力特别强。如果华为上市，就会有成千上万个千万或亿万富翁，这些人发展的动力就不会很足。
扩展资料：
华为技术有限公司分为6大体系，分别是：销售与服务、产品与解决方案、财经、市场策略、运作与交付、人力资源。
其中销售与服务体系下在全球设有7大片区，分别是：中国区（国内市场部，下设中国国内27个代表处）、亚太片区、拉美片区、欧美片区、南部非洲片区、独联体片区和中东北非片区，各片区下还设有代表处驻扎在各国家，在代表处工作的员工同时受所在代表处及所属体系部门双重领导。
参考资料：人民网-任正非：华为绝不上市 因为“资本市场本质贪婪”
一、合适的才是最好的。
在华为看来最优秀的人才，不一定是最好的员工。而合适的才能成为最好的。所谓“合适”主要从“软”和“硬”两个角度去衡量，“软”是指要认同华为的企业文化，主要从应聘者的个人态度、个性、喜好、兴趣等方面来考察；“硬”是指要满足岗位要求，主要从应聘者的学历、年龄、技能等来考察。
二、潜力重于经验。
绝大多数企业在招聘时都特别注重应聘者的工作经验，但华为在招聘和录用员工时最注重员工的素质、潜能、品格、学历，最后才是经验。华为认为，人才的发展潜力是最重要的，要求一名员工加盟我们的团队首先要看他的成长潜力。一个可发展的人才更重于一个客户或一项技术，宁愿牺牲一个客户或一项技术换一个人才的成长，因为一个有创造性的人才可以为公司带来更多的客户。
三、坚持严格程序。
华为的招聘工作从制定人员招聘计划到员工被录用正式上岗，分为准备、实施、试用三个阶段，每个阶段都规定详细的内容。公司要求人力资源部门按程序步骤进行，不得随意省略，杜绝营私舞弊。
四、注重创新人才。
华为注重选拢、招聘创新性人才，以优厚待遇吸引优秀科技人才，获取对技术创新极其重要的人才资源。
答：高薪和股权使华为的薪酬对外具有极大优势，但要保证内部公平性，考核不可或缺，它是重要的报酬决定因素之一。在薪酬考核部，绩效考核与报酬管理二位一体，他们的一个信念是：“决不让雷锋吃亏”。4、另一个信念则是：“通过5％的落后分子促进全体员工努力前进”。跑得慢的会被吃掉。华为人并不是生来...
答：在人才流动上,华为强调高中级干部强制轮换,以培养和提高他们能担当重任的综合素质;对低级职员则提供自然流动,爱一行干一行,在岗位上做实,成为某一方面的管理或技术专家。华为每月平均有2OO多人换岗,每个人都可以选择或竞聘自己适合的岗位和职位。 华为人才战略不问出身、唯才是举。李一男的传奇经历折射出华为的人才...
答：各级人力资源部门怎样设置、怎样管理,选什么样的人做人力资源管理者?华为的HR组织基础十分独特,三个关键词是:人力资源委员会、行政与业务关系分离、懂业务的HR。人力资源委员会华为实行委员会制,分为五级,公司层面由总裁、副总裁组成,二级委员会由业务部门主要决策层的经理们组成,如此往下,直到由事业部的主任、副主任...
答：从另一方面来说，孟晚舟在很大程度上已经得到了华为内部员工的广泛认可，华为选择孟晚舟担任轮值董事长那一刻，就说明了深陷海外三年，更让孟晚舟凝聚了坚毅的品质，华为需要这份品质的人带领公司前行，只有掌握更高的职权，才能够更好地执行华为的发展策略，相信孟晚舟有能力做好轮值董事长的事务，为华为创出...
答：第一：管人，主要是讲究的划分人员的层次。划分区域、级别、类型来分权管理，这样的方式最高效。管理人员之前先管好自己，做到己所不欲，勿施于人。管理者最重要的还是做好带头、居中、结尾的工作，使得在管人方面不会乱了方寸、没了成效、失了人员。第二：管事，注重事情的发展规律。华为公司的经营...
答：帮助的人:33.7万 我也去答题访问个人页 关注 展开全部 读完某一作品后,你心中有什么感想呢?何不静下心来写写读后感呢?那么我们该怎么去写读后感呢?以下是我整理的《华为没有秘密》的读后感范文(精选5篇),仅供参考,大家一起来看看吧。 《华为没有秘密》的读后感1 读完《华为没有秘密》一书后,最大的感受...
答：但对于偌大的一个企业,人管是不灵的。需要有一套完善的决策机制,那么,在华为,它是怎样的?集体领导与集体决策 除了CFO纪平的工作过于专业而相对稳定之外,华为的其他七员大将都没有固定的分管领域,而是在市场、研发、人力资源等部门轮流坐庄,一方面有利于熟悉各业务领域,另一方面又能防止形成小圈子。 2011年之后,华为...
答：因此,任正非主张华为人都要勇于奔向“前线战场”,只有从死人堆里出来的战土才能成为优秀的将军。 就像华为内部刊登的文章上说的:不要一当上PL(项目组长),就觉得是做管理了,就可以放松业务了。我们是一个高科技企业,不管什么级别的主管,一定要懂技术。带兵的班长不会打枪,怎么可能把这个班带好呢? 1996年,张爱东...
答：看了都快半年了,前几章都反复看了好几遍仍没有看完,但是仍然给我带来很多启发和感悟,前几天刚好看到一篇文章【客户回忆早期的华为就是个大忽悠】,今天就想和大家聊聊华为,华为一贯行事低调,但是其高速的发展势头仍然让人为之瞩目,短短20年,华为从一个小作坊式的团队走到全球最大通信设备供应商的宝座,华为凭...
答：当然,如果打不赢仗,有一个和谐的领导班子是特别丢人的事。创业是一场赢的游戏,大家玩的是游戏,最后要取得赢。 【编者按: 当你选拔的人对了,做起事来的时候特别顺,磨合的时间也会缩短。每家公司在大浪淘沙的过程中,“剩者为王”的经验都会得到验证,能够留到最后的人,总是格外了不起。 】 2.如何选大将?
