如何成为一名高效的招聘HR
招聘和配置是指公司的发展需求，根据其自身的业务战略和人才计划，寻找和雇用合适的人才，并分配到合适的位置，这就是我们通常所说的“人岗匹配”过程。那么招聘和部署的主要内容和过程是什么？
1. 通过人才盘点了解企业人员的现状
招聘和配置的首先是了解公司的当前状况和需求。通过人才盘点，您可以了解公司人才结构的当前状态。根据人才规划，您可以准确地了解哪些职位需要填补。
2. 制定详细清晰的企业招聘计划
根据企业需求，开始制定企业招聘计划。计划的内容应包括需求清单和分析，招聘流程，招聘周期，渠道投放计划，预算明细和人员划分等信息。
3. 开发和维护渠道，准备宣传材料
开辟更多的招聘渠道，广泛传播招聘信息。例如，遍布全国的几个主要的在线招聘网站，工作场所社交平台和大型招聘会等，并针对不同渠道设计相应的宣传材料，例如海报，展架和折叠页。
4. 收集和筛选简历，安排面试过程
统一收集所有渠道的简历，并根据工作要求进行初步筛选。通过筛选的简历进行邀请，以安排进一步的面试。这时，内部组织也应进行协调，以确保面试过程的顺利进行。
5. 跟踪采访反馈，分析和评估结果
跟进每个面试情况，从面试官那里获得适当的面试反馈，并及时调整招聘方向。同时，将评估面试的结果，并适当控制加入合适候选人的意愿，为招聘阶段做准备。
6. 确定候选人并发布录用通知
所有面试结束后，将确定候选人名单。这时，应与应聘者进行薪资谈判。双方达成共识后，将发放offer并安排入职时间。
7. 不断完善招聘制度，流程和制度
企业的招募和分配是一个来回的过程。每次招聘完成后，都应及时进行复盘和排查，以不断改善下一次招聘。同样，在整个招聘和部署过程中，我们需要不断完善制度和制度，以使招聘质量越来越高。因此，每个人都应该了解，招聘不是一项工作，而是整个人力资源管理系统的重要组成部分。在实际的招聘过程中，任何环节都可能存在困难和问题，因此，我们务必认真，严格地对待每个项目，以使整个招聘和配置工作更好。
优秀的HR应该怎么干?要学会的惟一一点就是如何让直线经理人成为优秀的人力资源管理者。
为什么直线经理人才是人力资源管理的第一责任人?我们都知道，员工加入一家公司是因为这家公司的品牌，包括公司知名度、美誉度、当前的待遇和未来的前景，可是当一个员工离开公司时，85%的原因是因为员工与直线经理没有办法处理好关系。
同样，员工的产出直接取决于直线经理的管理和指导;员工的敬业度取决于和直线经理的日常互动;员工的效率取决于直线经理的监管;员工的行为取决于直线经理的日常督促。虽然人力资源的制度和流程设计也会影响到员工的士气，但归根结底，这些都不是最主要的，员工日常感知的部分在起着决定性的作用。一句话，员工干的好与不好，直线经理最关键，中国的老话“兵熊熊一个，将熊熊一窝”不是随便说说的。
如何让直线经理成为HR经理
既然如此，那如何才能让直线经理人成为优秀的人力资源第一责任人呢?
首先，优秀的HR第一个要放弃的是保姆思维。许多HR非常担心公司的钱花得不值，帮助公司去计算每一分钱，拿招聘来说，甚至于业务的需要已经不是一个评判标准，而“是否值得”成为标准。但“是否值得”的关键标准是投资回报，而不是简单价格高低的问题。但也正是在业务的回报程度上，人力资源经理人与业务经理人有许多的冲突，比如：业务部门看上了一个极具能力的业务高手，但由于此人的要价比较高(现实通常如此)，人力资源部以此人会破坏内部平衡、对已有体系会造成破坏为由而拒招此人。看上去他们为公司省了一笔钱，但损失的又岂是这一个人的薪资?
再如，公司的HR经常帮经理人去审批一些日常的事务性内容，诸如员工加班申请、员工的休假申请、员工的调动申请，一些实现了在线审批功能的公司经常要求在审批环节中加入人力资源经理人这一角色。殊不知，这样一来，直线经理人的不作为或依赖行为就此发生。凡此种种都是保姆思维在作怪。
其次，优秀的HR要懂得如何帮助直线经理人去管理人力资源。“企业管理，其实就是人力资源管理的代名词”，这是彼得杜拉克的名言。真正高明的管理者明白，管事并不重要，管人才是重要的，如韩非子所言
“小智者治事，大智者治人”。每一个经理人都应该明白，管人是他们的第一要务，真正的管理精髓是“通过别人完成自己想做的事”。然而不幸的是，至少90%
以上的中国经理人都是从专业岗位上提拔上来的，他们对于如何做事都很有心得，但是对于如何管人却并不精通。因此对新任经理人员工岗前培训，促进思维上的转变非常重要。
解决了思维上的问题，还要解决体系上或者说是制度上的问题，具体来说是要解决责权利对等，即帮助经理人实现武器装备。在很多公司里，直线经理的人事责权是不对等的，经理人员没有要人和减人的权利，也没有定工资定奖金的权利。他们有的只是义务，定工作目标、考核的义务等等。如此结果是他们放弃对人员的管理，转而依赖人力资源部门。而人员管理是一个全方位的过程，人力资源管理中传统的选、用、育、留四大流程都是一个端到端的过程，这种只具备某一部分权利的经理人当然是无法承担起管理人员的全部任务的。而只有当经理人对全部内容都负有责任的时候，他才无法推卸任何责任。
1.形象较好，亲和力较强；
2.对本职工作充满激情，热心；
3.有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密；
4.具备基本的招聘技巧及熟悉通常的招聘渠道；
5.语言表达能力强，能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；并准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题
6.独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素评价等职务；
7.熟悉所在行业的招聘特点；
8.工作认真细心，能认真保管好各类招聘相关材料；
9.有较强的沟通能力，及敏锐的判断力，能快速鉴别简历的真假好坏；
10.能够承受招聘压力；
11.有交好的公关能力，能准确的把握同行业的招聘情况。
12.能有较强的团队协作，上通下达协调能力；
13.有锲而不舍的精神，
14.掌握背景调查的基本技巧。
二、招聘专员岗位职责
1、全面负责公司内部的人才招聘工作；
2、根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目，制定并执行招聘计划；
3、协助上级完成需求岗位的职务说明书；
4、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，并进行有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高，确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求；
5、发布职位需求信息，做好公司形象宣传；
6、搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排聘前测试，确定面试名单，通知应聘者前来面试（笔试），对应聘者进行初步面试（笔试）考核，出具综合评价意见；
7、组织相关部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求；
8、对拟录用人员进行背景调查，与拟录用人员进行待遇沟通，完成录用通知；
9、负责招聘广告的撰写，招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通；
10、招聘费用的申请、控制和报销；
11、总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，完成招聘分析报告；
12、与其他招聘人员进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流，提高招聘活动效率；
13、负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作；
14、搜集各地区人才市场信息，并熟悉各地区人事法规；
15、跟踪和搜集同行业人才动态，吸引优秀人才加盟公司；
16、熟悉公司人力资源制度，对应聘人员提出的相关问题进
随着互联网的普及和全球经济遇冷，企业间竞争越来越激烈，效率已经成了考量企业发展的重要核心元素，对决定公司发展的人才引入环节提出了更高的要求，纯线下化的传统招聘方式很难适应互联网时代的快节奏，因此能否以互联网技术为基础打造高效的招聘体系被频繁讨论，远程招聘作为更符合时代需求的新方式被广泛提及，经历了由互动性较差的电话招聘阶段、即时性不足的异步视频招聘阶段，发展到现在更高效、完善、互动性更强的在线视频招聘阶段。相对于传统线下面对面招聘方式，在线视频招聘有扩大人才边界、优化面试流程、可量化反馈工具、精准把握真实用人需求等优势。
扩大人才边界
线下面对面招聘方式受交通、时间成本影响较大，企业HR只能在本市或较小区域范围内挑选候选人，也就错过了大量和优质人才沟通的机会。采用在线视频招聘可以连接全国乃至全球的优秀人才，基于云视频会议系统的远程视频招聘能做到互联网或移动互联网环境下高清视频连接，5G+4K保证求职、招聘双方通过手机、电脑、会议终端等即可享受到比拟线下的超高清沉浸式面对面互动体验。
优化面试流程
用人部门和候选人时间需要反复敲定；HR、部门负责人、事业部领导要逐层见面沟通筛选；候选人来来回回跑了2、3趟没有结果，漫长的等待和冗长的环节已经成了传统面试方式的痛点。从首次面试到签约入职历时3、4个月更是常事。不仅造成业务停滞，还增大了意向候选人流失的几率，优化面试环节、缩短人才引入周期是互联网时代人力资源部门必须解决的问题。
在线视频招聘深度优化面试的各个环节，HR在云视频会议系统APP上创建面试邀请，并借助短信、微信、邮件等方式发给候选人和相关负责人，参与者通过手机、电脑、微信小程序、会议终端等都能一键加入，不受场地、时间限制，随时随地来一场高清流畅面对面视频面试，极大缩短了时间周期。系统还支持预约功能，参与者收到预约邀请后，还能添加到日历应用中，确保了招聘、求职双方准确参加。
可量化反馈工具
人才评定需要多方面考量，除了要看是否具备良好的精神面貌和出色的沟通技巧外，还要借助人才测试题对候选人进行专业知识、基础能力、性格、潜力等方面的考察。云视频会议系统支持答题功能，HR可以对候选人进行在线测试，系统能自动统计答题数据并反馈答题情况，招聘官根据答题结果和面对面沟通情况，综合评定候选人是否符合岗位需求。
精准把握真实用人需求
很多业务部门领导面试完后一句不合适就把HR打发了，招聘官无法准确把握业务部门真实用人需求，致使不匹配类型候选人的重复邀约的情况出现，造成时间、人力成本的浪费。云视频会议系统支持全程录屏，HR可以回看整个面试过程，准确了解业务部门领导风格和真实用人需求，以便精确、快速的匹配合适的候选人。系统还能自动生成文字版面试记录，连同简历、个人基本信息等资料打包保存，做成精细化的人才档案。
网络基础设施的不断完善和技术的飞速发展，互联网对日常生活的改造基本完成，效率更高、体验更好的线上应用逐渐颠覆传统的线下场景。招聘亦如此，传统线下面对面招聘已经无法适应时代需求，在线视频招聘取缔它只是时间问题。小鱼易连作为全球领先的云视频会议解决方案提供商，远程招聘只是系统延伸的一种应用场景。创业至今一直致力于帮助企业、政府提高沟通和运营效率。
既然是招聘大神，最直接的KPI就是把合适的人招来，放到合适的岗位上，发挥出最大价值，提升组织效率。
除了修炼内功，熟知业务，心理策略，沟通谈判技巧等，还要善于利用工具。
对招聘来说，迅速触达目标人群十分重要，这里比较推荐使用猎聘，人才库的质量在主流平台中是最高的。条件允许的情况下，可以引导用人部门的业务负责人参与到招聘中，“HR+业务负责人”是现在很流行的招聘组合，猎聘APP有提供面向业务负责人的直招功能。
HR如何高效的识别人才，挖掘员工的原始动力（冰山模型测试）
答：一个优秀的HR是企业的香饽饽，现在招聘市场流行一句话“招聘个人比自己的工作还要难”，情况如此的严峻，对HR的能力要求更高，所以要想成为一个优秀的HR，就必须具备这样的能力：1、沟通能力。HR的工作就是和人打交道，沟通能力的高低决定了自己招聘效率的高低，特别人是给适合的面试者打电话前来面试，...
答：一个好的展示平台，把公司的办公地址、网站、用人策略、注意事项等提前告知求职者，会给你的招聘工作带来很大的帮助!面试迟到的少了，合格简历多了，录用成功率高了，何乐而不为?7、熟悉并掌握面试方法 面试是通过HR与求职者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解求职者的素质状况、能力特征...
答：每一次招聘都是一个企业形象的展示，招聘人员的素质会影响企业在应聘者心目中的形象。企业应当树立招聘岗位的窗口意识，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。在招聘开展前，对参与招聘的人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作，让他们准确掌握企业的基本信息;向应聘者传达信息时要做到实事求是，既不能...
答：采纳率:73% 帮助的人:436万 我也去答题访问个人页 关注 展开全部 任何一名的合格的HR都是经过多次经验总结成长起来,并且不断学习。招聘专员需要有敏感的洞察能力,熟悉当地及其他招聘渠道,并且能注意到市场招聘行情并作出分析,有时间最好多去外面的招聘市场转转,多获取招聘以及和人力资源有关的信息。
答：关键岗位招聘一般可分为技术岗位和职能岗位，首先都要做好简历筛选，其次是电话沟通，再次是组织笔试，最后是面试。首先，简历集中筛选的时候都要坚持符合岗位要求快速做出判断。其次，电话沟通时要提前掌握关键岗位的技术要求或者任职要求，有针对性的沟通，通过这个阶段确认基本断定是否岗位要求，可以很快提高...
答：在网络上发布招聘信息，而且一定要写得非常详细，非常吸引人，要把待遇写好，这样才可以提高招聘效率；一定要写的工作环境，待遇，氛围都特别的好，最好是拍上几张照片，放在网上，这样大家才会感兴趣才会来面试。
答：所以HR不要光低头走自己的路，偶尔抬头看看自己当前所处的位置和未来方向，提前做好打算。学一些非HR的知识，提高一些自身的技能。除了上级交待的任务，顺利漂亮，近乎完美地做好了，还主动向上级提出额外增加有挑战性的工作，并顺利完成了。例如，如果人事专员原来，只负责招聘，后随着主对对公司的逐步...
答：- 我们现在有多少人是可以供应我们组织发展需要的，包括外部有多少人才可以填补进来。我们内部人才的缺口有多少需求，是哪些人，需要多少个，掌握我们的人力资源的供需情况。- 第二个是我们其他5个模块的工作规划应该怎么做？比如说招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系的模块应该怎么样去规划它？也是在人力资源...
答：招聘并不仅仅你在一对一沟通中多么会识人，怎么个火眼金睛，而更在于你知己知彼中有效传递信息，吸引更多人前来应聘，这才是基础。策划能力。HR任何一个板块的工作，都需要事前有策划。好的策划不仅为落实执行指明方向，而且直接提供方法，给出策略。比如，对于员工关系工作，几乎百分之八十的HR把注意力...
答：如何成为高效人力资源管理者 1、掌握人力资源管理知识 做好人力资源管理工作，掌握人力资源管理知识是必须的，并不是简单地做个招聘，办个入职手续。一般把人力资源管理分为六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。另外，还有岗位分析与设计、职业生涯规划等...
