如果在年终考核评优中业绩突出的人没有选上你做为单位的领导该怎么做
kuaidi.ping-jia.net 作者：佚名 更新日期：2024-06-17
年末到了，单位要评优了，工作再出色，不给领导送钱，也评不上，领导为什么这么黑？
也 说 “评 优”
何为“优”，字典解释为“美好的”；何为“优秀”，词典解释为“（品行、学问、成绩等）非常好。”在当今的事业单位中，每个年度都要进行一次“年度考核”，其考核结果都要郑重其事地装入档案。个人的考核结果一般分为“优秀、合格、基本合格、不合格”四种，实际就是按“优、良、中、差”将每个人的工作业绩进行划分。一般说来，“不合格”是没有名额的，有就有，没有就没有；而“优秀”是给了名额的，反正要按名额在本单位的人员中“选”出那几名“优秀”者来（即是在本单位人员中相对“非常好”的。）
这样的评选其实很合理，因为“优秀”与否本身就是相对的，小范围的评选也能体现出相对的“非常好”；这样的评选其实也是很好操作的，因为每个单位都要对员工的“德、能、勤、绩”进行“综合考评”（其中的“德”就包含了民主的意愿），只要将“综合考评”的名次排出来，再根据“优秀”的名额进行从高到低的“对号入座”，既选到了真正“优秀”的人才，又不让领导为难！
但是，就是这样简单的道理，据笔者所知，在好多单位都不是这样操作的，你看——
在“年度考核”时，都由自己写一份“述职报告”，在“报告”的结尾一定要“自报格次”（优秀、合格等）。这份报告交到“职评组”后，除了有严重违纪而“不合格”的之外，什么“德、能、勤、绩”都被抛到了九霄云外，首先找出哪些人（起码是合格的）自报了“优秀”，再看看自报“优秀”的数量与上级给予的“名额”是否相符，一般来说，都是“有多无少”的，这样，领导也不去考虑什么“德、能、勤、绩”，而是将自报“优秀”者的名字写在黑板上进行“差额选举”，最终得出“优秀”名额来。
如此“评优”，岂不荒唐？！
荒唐之一，“优秀”都是“自报”的。国人多以“谦虚”为“美德”，不可否认，在“自报”时，有些同志不好意思报“优秀”，也觉得自己的工作离党和人民的要求还有差距，就报个“合格”算了，殊不知这一下笔，就决定“优秀”永远与你无缘。而有些自报“优秀”的，或是出于“晋级”要用，或是自己觉得工作很好，反正都是自个儿的意愿，报了“优秀”，就意味着有可能“优秀”了，管他什么“德、能、勤、绩”呀！这本来十分荒唐的事情，有的领导还认为这是自己的“法宝”，对那些自己不报“优秀”的人大言不惭地说：“你自己都不承认自己‘优秀’，怎么能评‘优秀’？”我不知道这是那门子的“逻辑”？“自己不承认自己‘优秀’就不‘优秀’”，那自己不承认自己‘杀人’就没‘杀人’啦！真是岂有此理！
荒唐之二，真正的“优秀”自报了也往往“评不上”。古语有“不遭人嫉是庸才”之说，大凡“优秀”者，往往都工作踏实，言谈积进，这样，就难免被人嫉妒，甚至产生无端的“不满”，所以，明知你“优秀”，但就不选你为“优秀”，所以，这样的人往往“自报”了，在“差额选举”中也是会被“淘汰”的。（申明一下，笔者不是说所有评上“优秀”的都“不优秀”，而是说往往真正的“优秀”评不上）对于这点，有的领导解释说，起码在“民意”上你“不优秀”。其实，在“德”的考评中，就已经有了很大程度的“民意”了，若以并不公允的“民意”一锤定音，那又岂是让人信服的！
荒唐之三，“综合考评”形同虚设。每个年度之初，领导们都煞费苦心“研究”一套“完善”的“考评细则”，然后煞有介事地“讨论”、“通过”、“执行”……这些东西从表面上看是为了把工作搞好，也的确能“考评”出谁“优”谁“劣”。但在“年度考核”时，领导却全然不顾这些了，有时还说这“考评”本身存在“不合理”——呜呼，岂不是自己给自己抽耳光呀！
综上所言，笔者以为这种“自报”加“选举”的“评优”模式“弊”大于“利”——
“弊”之一，使员工淡化竞争意识。不管干得好不好，只要能“合格”就成了，干好干坏一个样，说不定投一下机，取一下巧，还能弄几次“优秀”，从而得到相当的“实惠”，何必去“只争朝夕”，反而落得“里外不是人”？
“弊”之二，使单位失去凝聚力。员工的竞争意识淡化了，一个单位就不会有勃勃的生机；“各人自扫门前雪”的思想会愈来愈重，主动参加公益事情的人会随之减少。哪怕再无私的人，在长期的精神打击面前，也会变得萎靡的，何况没有谁真正“无私”。员工的集体意识淡化了，集体的凝聚力也就大大削弱。
“弊”之三，使“人才”遭到埋没。一个人的理想也好，工作也罢，如能“跳一跳，摘到桃”，那就大家都愿意去“摘”；如连“跳”多次都与己无缘，那还有什么精力与心思去“跳”呢！这“跳一跳，摘到桃”往往是说教师对学生的教育教学的，殊不知成人的心思与孩子并没有太大的差别。摘不到桃，干脆就不摘了，反正“过日子”呗，“得过且过”岂不悠哉游哉！
“群众的眼睛是雪亮的”虽是不争的事实，但须知人的感情也是微妙的，一个团体中每个人的人生观、世界观都是不同的，所以表现出来的思想、行为也是存在很大的差异的，我们党不也提倡的是“民主”还要“集中”吗？我们有的领导，实际是对自己实施的方略都底气不足，就来个凡是都“选举”——“五一”要表彰几个“模范”，马上发一张“民主推荐表”，印上全体员工的名字，大家来“选”；“教师节”要表彰几位“先进”，马上发一张“民主推荐表”，印上全校教师的名字，大家来“选”……其实，谁优谁劣，领导岂能说自己心中无数？归根结底，笔者认为这是领导平时对员工没有很好的了解，没有“量化”的考核，没有完善的方案，没有……如果领导不承认这些，又总是拙劣地演绎那荒唐的“选举”，那原因就可能是为自己的不尽职推卸责任，或者是有意为某些不太光彩的勾当开启方便之门了。
不管站在怎样的角度，“评优”的目的都应该是鼓励先进，激励后进，促使团体的进步，否则，这“评优”就失去了它的价值与意义。在此，笔者还要申明，我不是说民主选举就一无是处，只是觉得“民意”（在“德”的考核中已经体现）只能作为一个评价的因素，主要还是要看“德、能、勤、绩”，才可能评得出真正的“优秀”来！
〔注：笔者写下此文，绝非针对某些领导，写的仅是一种现象，一种并不少见的现象。得罪之处，还望海涵！〕
年终评优一般老实人苦干评不上,偷奸耍滑者获优秀,大家怎么看?_百度...
答：4、领导和员工对评优的认知是完全不一样的。对于评优这件事情，员工思维跟领导思维是完全不一样的。在员工看来，评优的实质就是对一年来对单位或者部门兢兢业业工作人员的一种肯定，理所应当发放给工作量最大、业绩最高、能力做强的人。但在领导看来，却不尽相同。单位里面的老同志要照顾到，即使...
教师年度考核工作总结
答：2、教育科研在教学实践中的应用还不到位,研究做得不够细和实,没达到自己心中的目标。 教师年度考核工作总结4 一、工作业绩方面: 我来到学校后迅速熟悉常规教学方式、方法,对备课、上课、作业布置安排等常规工作进行了认真的实践,并在实践之中注意查缺补漏,遇到自己无法解决的教学问题就积极向同事们请教。努力做到课...
年度评优总结如何写?
答：到了各单位开始写年度总结的时候,有的单位要求每位员工都要上交一份述职报告,但这样的年度工作总结怎么写才能让领导满意,又能让自己的业绩考核加分呢?下面是关于写年度工作总结的注意方面,仅供参考: 一、不可缺少的三大内容 年度总结不同于平时的工作小结,两者有联系,但写作重点不一样。工作小结侧重写平时工作中的经...
评选方案
答：为了提高员工的积极性、提高员工工作的效率,除了对员工在工作中表现突出的给予奖励外,每月评选一到两名月度优秀员工,每年评选一名年度优秀员工,加强员工的积极性和竞争意识。 一、月度优秀员工评比标准: 1、当月出勤率为全勤。(当月无迟到、早退、旷工;请假时间总和不超过8小时。) 2、当月考核得票次数最多。(考评...
如何考核评价员工工作绩效
答：4、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作(如大型活动或任务)中的言行品格、工作态度、精神面貌;(部门主管用) 5、《民主评议表》——考评期未用,对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评;(上级用、同事用、员工自评用) 6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质; 业绩考评所用量表: 1、《...
班子成员受警告班子年度考核还能评优秀吗?
答：这个肯定是不可以的，如果这个班子的成员受到警告，那这个班子年度考核肯定不可能考核优秀了，一个人可能就会影响整个集体
教师绩效考核个人总结
答：总结是对过去一定时期的工作、学习或思想情况进行回顾、分析,并做出客观评价的书面材料,它在我们的学习、工作中起到呈上启下的作用,是时候写一份总结了。总结怎么写才不会流于形式呢?以下是我帮大家整理的教师绩效考核个人总结(精选9篇),欢迎大家分享。 教师绩效考核个人总结 篇1 本学期以来,本人认真备课、上课、...
教师绩效考核方案
答：1、优秀(10分):遵守《师德规范》,表现积极,业绩突出,能起模范带头作用。 有下列情况之一者,师德表现...(多人指导的共同摊分) 4、评优评先按相应级别二等奖得分。(作为奖励分,非教育部门降至晋江市级,...主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任...
绩效考核办法及实施方案
答：3、当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现,人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果,如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成),于25日前将部门意见汇总到人力资源部门,人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。 4、如全店未完成预算的GOP指标,但部门或部组预算指标超额...
公司评选的优秀员工,私下里,很多同事为什么不认可?
答：如某销售员业绩不是太突出,但是是公司文体活动的骨干,为公司在对外文体活动中拿奖,作出过突出贡献,为公司争得了荣誉,就可能被工会或共青团组织推举为优秀员工。那么,销售业绩突出,但没有被评为优秀员工的人,就可能以其销售业绩不突出而予以否定。 公司和员工所掌握的信息不一样 要相信公司的眼光。把一个整体...
社会就是这样的，你要学会面对现实，你这种情况我见过很多，送礼+拍马屁+送钱，只有这样你才能再社会立足。
一般分为硬件和软件两个部分。硬件部分一般指的是如加固建筑、排除安全隐患，包括各种结构性和非结构性的措施和采购的防减灾物资设备等。软件部分一般指的防减灾培训、演练的等技能方面的指标。
改变评选方案，以业绩为主，依次取前几名，看谁有话说！下文供参考！也 说 “评 优”
何为“优”，字典解释为“美好的”；何为“优秀”，词典解释为“（品行、学问、成绩等）非常好。”在当今的事业单位中，每个年度都要进行一次“年度考核”，其考核结果都要郑重其事地装入档案。个人的考核结果一般分为“优秀、合格、基本合格、不合格”四种，实际就是按“优、良、中、差”将每个人的工作业绩进行划分。一般说来，“不合格”是没有名额的，有就有，没有就没有；而“优秀”是给了名额的，反正要按名额在本单位的人员中“选”出那几名“优秀”者来（即是在本单位人员中相对“非常好”的。）
这样的评选其实很合理，因为“优秀”与否本身就是相对的，小范围的评选也能体现出相对的“非常好”；这样的评选其实也是很好操作的，因为每个单位都要对员工的“德、能、勤、绩”进行“综合考评”（其中的“德”就包含了民主的意愿），只要将“综合考评”的名次排出来，再根据“优秀”的名额进行从高到低的“对号入座”，既选到了真正“优秀”的人才，又不让领导为难！
但是，就是这样简单的道理，据笔者所知，在好多单位都不是这样操作的，你看——
在“年度考核”时，都由自己写一份“述职报告”，在“报告”的结尾一定要“自报格次”（优秀、合格等）。这份报告交到“职评组”后，除了有严重违纪而“不合格”的之外，什么“德、能、勤、绩”都被抛到了九霄云外，首先找出哪些人（起码是合格的）自报了“优秀”，再看看自报“优秀”的数量与上级给予的“名额”是否相符，一般来说，都是“有多无少”的，这样，领导也不去考虑什么“德、能、勤、绩”，而是将自报“优秀”者的名字写在黑板上进行“差额选举”，最终得出“优秀”名额来。
如此“评优”，岂不荒唐？！
荒唐之一，“优秀”都是“自报”的。国人多以“谦虚”为“美德”，不可否认，在“自报”时，有些同志不好意思报“优秀”，也觉得自己的工作离党和人民的要求还有差距，就报个“合格”算了，殊不知这一下笔，就决定“优秀”永远与你无缘。而有些自报“优秀”的，或是出于“晋级”要用，或是自己觉得工作很好，反正都是自个儿的意愿，报了“优秀”，就意味着有可能“优秀”了，管他什么“德、能、勤、绩”呀！这本来十分荒唐的事情，有的领导还认为这是自己的“法宝”，对那些自己不报“优秀”的人大言不惭地说：“你自己都不承认自己‘优秀’，怎么能评‘优秀’？”我不知道这是那门子的“逻辑”？“自己不承认自己‘优秀’就不‘优秀’”，那自己不承认自己‘杀人’就没‘杀人’啦！真是岂有此理！
荒唐之二，真正的“优秀”自报了也往往“评不上”。古语有“不遭人嫉是庸才”之说，大凡“优秀”者，往往都工作踏实，言谈积进，这样，就难免被人嫉妒，甚至产生无端的“不满”，所以，明知你“优秀”，但就不选你为“优秀”，所以，这样的人往往“自报”了，在“差额选举”中也是会被“淘汰”的。（申明一下，笔者不是说所有评上“优秀”的都“不优秀”，而是说往往真正的“优秀”评不上）对于这点，有的领导解释说，起码在“民意”上你“不优秀”。其实，在“德”的考评中，就已经有了很大程度的“民意”了，若以并不公允的“民意”一锤定音，那又岂是让人信服的！
荒唐之三，“综合考评”形同虚设。每个年度之初，领导们都煞费苦心“研究”一套“完善”的“考评细则”，然后煞有介事地“讨论”、“通过”、“执行”……这些东西从表面上看是为了把工作搞好，也的确能“考评”出谁“优”谁“劣”。但在“年度考核”时，领导却全然不顾这些了，有时还说这“考评”本身存在“不合理”——呜呼，岂不是自己给自己抽耳光呀！
综上所言，笔者以为这种“自报”加“选举”的“评优”模式“弊”大于“利”——
“弊”之一，使员工淡化竞争意识。不管干得好不好，只要能“合格”就成了，干好干坏一个样，说不定投一下机，取一下巧，还能弄几次“优秀”，从而得到相当的“实惠”，何必去“只争朝夕”，反而落得“里外不是人”？
“弊”之二，使单位失去凝聚力。员工的竞争意识淡化了，一个单位就不会有勃勃的生机；“各人自扫门前雪”的思想会愈来愈重，主动参加公益事情的人会随之减少。哪怕再无私的人，在长期的精神打击面前，也会变得萎靡的，何况没有谁真正“无私”。员工的集体意识淡化了，集体的凝聚力也就大大削弱。
“弊”之三，使“人才”遭到埋没。一个人的理想也好，工作也罢，如能“跳一跳，摘到桃”，那就大家都愿意去“摘”；如连“跳”多次都与己无缘，那还有什么精力与心思去“跳”呢！这“跳一跳，摘到桃”往往是说教师对学生的教育教学的，殊不知成人的心思与孩子并没有太大的差别。摘不到桃，干脆就不摘了，反正“过日子”呗，“得过且过”岂不悠哉游哉！
“群众的眼睛是雪亮的”虽是不争的事实，但须知人的感情也是微妙的，一个团体中每个人的人生观、世界观都是不同的，所以表现出来的思想、行为也是存在很大的差异的，我们党不也提倡的是“民主”还要“集中”吗？我们有的领导，实际是对自己实施的方略都底气不足，就来个凡是都“选举”——“五一”要表彰几个“模范”，马上发一张“民主推荐表”，印上全体员工的名字，大家来“选”；“教师节”要表彰几位“先进”，马上发一张“民主推荐表”，印上全校教师的名字，大家来“选”……其实，谁优谁劣，领导岂能说自己心中无数？归根结底，笔者认为这是领导平时对员工没有很好的了解，没有“量化”的考核，没有完善的方案，没有……如果领导不承认这些，又总是拙劣地演绎那荒唐的“选举”，那原因就可能是为自己的不尽职推卸责任，或者是有意为某些不太光彩的勾当开启方便之门了。
不管站在怎样的角度，“评优”的目的都应该是鼓励先进，激励后进，促使团体的进步，否则，这“评优”就失去了它的价值与意义。在此，笔者还要申明，我不是说民主选举就一无是处，只是觉得“民意”（在“德”的考核中已经体现）只能作为一个评价的因素，主要还是要看“德、能、勤、绩”，才可能评得出真正的“优秀”来！
〔注：笔者写下此文，绝非针对某些领导，写的仅是一种现象，一种并不少见的现象。得罪之处，还望海涵！〕
答：4、领导和员工对评优的认知是完全不一样的。对于评优这件事情，员工思维跟领导思维是完全不一样的。在员工看来，评优的实质就是对一年来对单位或者部门兢兢业业工作人员的一种肯定，理所应当发放给工作量最大、业绩最高、能力做强的人。但在领导看来，却不尽相同。单位里面的老同志要照顾到，即使...
答：2、教育科研在教学实践中的应用还不到位,研究做得不够细和实,没达到自己心中的目标。 教师年度考核工作总结4 一、工作业绩方面: 我来到学校后迅速熟悉常规教学方式、方法,对备课、上课、作业布置安排等常规工作进行了认真的实践,并在实践之中注意查缺补漏,遇到自己无法解决的教学问题就积极向同事们请教。努力做到课...
答：到了各单位开始写年度总结的时候,有的单位要求每位员工都要上交一份述职报告,但这样的年度工作总结怎么写才能让领导满意,又能让自己的业绩考核加分呢?下面是关于写年度工作总结的注意方面,仅供参考: 一、不可缺少的三大内容 年度总结不同于平时的工作小结,两者有联系,但写作重点不一样。工作小结侧重写平时工作中的经...
答：为了提高员工的积极性、提高员工工作的效率,除了对员工在工作中表现突出的给予奖励外,每月评选一到两名月度优秀员工,每年评选一名年度优秀员工,加强员工的积极性和竞争意识。 一、月度优秀员工评比标准: 1、当月出勤率为全勤。(当月无迟到、早退、旷工;请假时间总和不超过8小时。) 2、当月考核得票次数最多。(考评...
答：4、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作(如大型活动或任务)中的言行品格、工作态度、精神面貌;(部门主管用) 5、《民主评议表》——考评期未用,对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评;(上级用、同事用、员工自评用) 6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质; 业绩考评所用量表: 1、《...
答：这个肯定是不可以的，如果这个班子的成员受到警告，那这个班子年度考核肯定不可能考核优秀了，一个人可能就会影响整个集体
答：总结是对过去一定时期的工作、学习或思想情况进行回顾、分析,并做出客观评价的书面材料,它在我们的学习、工作中起到呈上启下的作用,是时候写一份总结了。总结怎么写才不会流于形式呢?以下是我帮大家整理的教师绩效考核个人总结(精选9篇),欢迎大家分享。 教师绩效考核个人总结 篇1 本学期以来,本人认真备课、上课、...
答：1、优秀(10分):遵守《师德规范》,表现积极,业绩突出,能起模范带头作用。 有下列情况之一者,师德表现...(多人指导的共同摊分) 4、评优评先按相应级别二等奖得分。(作为奖励分,非教育部门降至晋江市级,...主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任...
答：3、当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现,人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果,如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成),于25日前将部门意见汇总到人力资源部门,人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。 4、如全店未完成预算的GOP指标,但部门或部组预算指标超额...
答：如某销售员业绩不是太突出,但是是公司文体活动的骨干,为公司在对外文体活动中拿奖,作出过突出贡献,为公司争得了荣誉,就可能被工会或共青团组织推举为优秀员工。那么,销售业绩突出,但没有被评为优秀员工的人,就可能以其销售业绩不突出而予以否定。 公司和员工所掌握的信息不一样 要相信公司的眼光。把一个整体...
