管理者如何走进员工的内心世界
kuaidi.ping-jia.net 作者：佚名 更新日期：2024-07-31
一个管理者怎样做才能走进员工的心里？
在了解了80-90后的优缺点和行为特征之后，下一步我们需要做的不是如何改变他们的缺点和行为特征，而是改变我们对他们的认知。进而正确的引导他们。80-90后现象既是社会问题，也是管理问题。
近年来，“80，90后”的员工群体已经成为中国人力资源管理的一个重要研究对象。随着时间的推移，企业面临着这样的尴尬选择——需要用人，但是却实在不知道如何运用这批特殊时代和家庭教、育背景造就的“新新人类”。“80，90后”是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和……
他们是中西方文化共同熏陶的“结晶”。他们自己就是一个“矛盾的共同体”，他们不仅受到过计划经济体制下的“社会主义教育”，也接受过市场经济大环境下“变革教育模式”的熏陶。他们在小学学习社会主义优越性时，老师讲授“计划成为资源的配置的主要方式是社会主义的优越性”，然而，一上中学就已经变成“市场调节应成为资源配置的主要方式”这是中国特色社会主义市场经济体制的特点。
70后敢想，80后敢说，90后敢做；70后不敢相信，80后最真实，90后不敢想象……农耕时代，隔代人之间的差别可能不会太大，但进入信息化时代的今天，即使10个年轮的差距，也会赋予人鲜明的时代烙印。因此，不是90后生而就个性，而是互联网在将地球碾平的同时，也碾出了90后人群鲜明的时代特征。
我听到过这样一个故事：某公司刚接收一批大学毕业生（90后），公司正常对其进行出勤考勤。公司的正常上下班时间是早8点，下午6：30.在办公室人员的一次考勤中，有位新招聘的大学毕业生迟到了，按公司规定现场接受处罚5元/次。当办公室工作人员开出罚单后，这位员工竟然当场问：“有没有包月的？”这个故事听完后，大家轰然一笑了之。但是作为企业领导者，是怎么也笑不出来的。坦率地说，这个问题在我们进行企业管理之时，也同样面对。
像这样的鲁迅笔下九斤老太“一代不如一代”的喟叹，被无数次地运用到“90后”这个群体身上。迷失的一代、自我为中心、无社会责任、垮掉的一代，提及“90后”人们无需经大脑思考便能像念顺口溜般说出这样一大串形容他们的词。自私也好，冷漠亦罢，这些牛皮癣式的标签不该贴在所有的“90后”员工群体上面。
忧天的杞人曾预言“80后”是垮掉的一代，但在大是大非面前“80”后经受住了考验最终没有垮掉，还义无反顾地肩负起了社会责任。也有人说，“90后”比“80后”更甚，是“崩溃的一代”，但从去年奥运火炬海外传递受阻到汶川大地震抗震救灾，“90后”孩子表现出来的坚忍、自强、互助的精神，并不比以往任何一代逊色。
在政治舞台上，60年代的人被选拔为省部级干部就是新闻，这是因为大部分省部级干部还是50年代以前出生的。我们是70年代的人，现在大部分在单位里面都承担着重要的责任。可是，很多的中层主管和业务代表已经是1980年甚至有的就1990年以后出生的了。几乎所有长辈都在用一种不放心的眼光来看待年轻的一代，当这种关心发展成为一种担忧而不能赋予新一代人重任时，这种关心就是内心一种责任感的畸形表现。
不同时代造就不同个性的群体，但相同的是一种社会责任感。虽然“90后”的大群体中出了“90后贱女孩”，出了各种“90后门事件”，但也出了像龙清泉一样为国争光的“90后”冠军，也出了一群结梯救人、英勇献身的“90后”大学生。在紧要关头，他们和以往几代人一样没有忘记承担起社会责任、贡献自己的力量。
在分析“90后”问题时，人们常引用哈罗德-罗森堡《荒漠之死》中的一句话，“一代人的标志是时尚：但历史的内容不仅是服装和行话。一个时代的人们不是担起属于他们时代的变革的重负，便是在它的压力之下死于荒野。”的确如此，渐趋成熟的“90后”频繁登上社会舞台的中心，并扮演着愈来愈重要的角色。他们开始有所担当、有所坚守，也在诸多方面赢得越来越多人的肯定和敬重。
其实不管是90后，还是80后，甚至是70后的员工，其实都需要得到尊重与认可，可是我们经常会看到，很多90后店员，由于刚刚踏入工作职场，工作经验不够丰富，能力不够强，导致很多时候她们的想法和建议经常会被轻易否定和拒绝。可是尚且年少她们不知道怎么处理，一般就会认为自己得不到应有的尊重与认可，当多次遭受这样的经历之后，便有一种强烈的挫折感，进而会做出一系列让80、70后的这些领导者看不懂事的事情来。
一个真实的案例——曾经有一个员工临走之前和我沟通，说她离开最主要的原因就是，她的意见没人愿意采纳，所以觉得做下去没有意思。如此轻易辞职，就因为不能得到足够的重视和尊重，其实她们所做只有一个目的，那就是需要得到更多的关注，得到领导者和其他同事更多的尊重与认可。
一个员工最有价值的部分在于他的热情和创造力，而并非其体力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式对任何企业的价值都非常有限。用好人的标准是员工绩效的体现。员工在企业的创造力发挥程度，更多的来自其主观能动性，而主观能动性的激发则有赖于老板及其企业环境。笔者与您分享下面的案例——中国餐饮服务第一品牌海底捞火锅，其员工有一半以上是90后或者80末的年轻人，而正是这些年轻人自动自发的创造力，成就了海底捞体贴入微的服务水准。但是，并不是只要进入海底捞的员工本身都具有这种高境界的工作意识，而是海底捞的企业文化、工作氛围和工作环境塑造了这些年轻人。海底捞董事长张勇长期倡导的“人生而不平等，用双手改变命运”的用人观和“只有用心对待员工，员工才能用心对待工作”的用人理念，是形成良好团队执行力和凝聚力的原动力。海底捞从事的是完全开放的传统产业，火锅业竞争的激励程度不亚于任何一个快消行业，因此，海底捞的用人方式值得所有企业、尤其快消品行业的经销商企业借鉴。
如何成为一个优秀的管理者?
答：谁都累,谁都觉得付出很多,回报太少,内心一个个都很委屈,为什么? 今天,我只从中间管理层这个角色来指出问题,解决问题。 虽不能一夜之间让你成为人人爱戴的经理,但我觉得这些举措,如果始终如一地加以运用,那么你就有望将你的领导发挥出来,并能看到员工的敬业程度发生重大改观。 / 01 / 优秀管理者,都得会传递“...
《阿里巴巴基本动作》第18招-第21招
答：第二个层面是从员工层面，员工走进管理者的内心；管理者要简单、开放、坦诚 帮助团队释放的三大工具 烛光夜谈 情感过山车 拳头与玫瑰 2、甜蜜点：设计能够让团队成员感动的环节 要能体现团队的温度 不在于形式 生活团建落地的“五个一次”至少要花80%的时间去倾听，20%的时间去反馈，随后管理者再运用同...
主题团队合作生活活动的重点是什么?
答：2.烛光夜谈 “烛光夜谈”就是管理者挑一个时间，大家坐在一起敞开心扉的聊聊天。在这个过程中，管理者一定要管住自己的嘴，认真倾听团队成员内心的声音。“烛光夜谈”不光是说工作中遇到的问题，更多的是倾听员工的心路历程，了解员工的成长路径。通过这样的形式，管理者可以走进员工的内心，了解他们的...
企业实现人性化管理
答：2.处理好企业目标与员工目标的协调发展 巴纳德人性化管理理论有一个基本前提是:企业强调的是实现组织目标,企业员工则强调个人目标。人性化管理就是要调和两者之间的紧张关系,要用合作来代替管理者与被管理者之间的对抗。 不能以企业利润最大化为追求目标,不再把人当作实现组织目标的工具,而是强调员工个人价值与组织价...
如何改善员工的工作状态
答：管理是一门学问,作为个人的观点来看:如果是我,那我就会以自己的行动来影响身边的同事,但是我是一个员工的角度,影响力,没有那么大,主要是做管理的如何来管理很重要,员工的心理出现问题,跟管理者是离不开关系的,我也是一名管理者,我曾经也经历过这样的现象,但你用心很快她们就信服你了,如果是我做店长...
作为公司领导,应该如何去激励员工?
答：当你的员工最近很忙，加班加点完成工作，这个时候要善于用情感激励，买一个小的礼品表示感谢，这都是打动人心的事情，这就是情感激励。走进员工的内心，你才能拥有真正激励员工的权利。第四、淘汰激励。淘汰怎么能够达到激励员工呢？很多不职业化的管理者，在淘汰员工的时候，没有达到激励所有员工的目的，...
联想带队伍目录
答：第四式：及时鼓励 - 有效正面激励，通过赏识发现优秀，表扬要适时且得当。管理者要走进员工内心，建立深度连接。第五式：关注心声 - 关注员工感受，帮助解决生活问题，拉近距离。 第六式：兼听则明 - 培养团队创新，倾听员工意见，建立有效建议机制。团队愿景的明确，是推动大家同舟共济的力量源泉。第七...
如何有效管理新生代员工?
答：8590员工的逆向管理留存之道课程培训中，张志超老师分析从六个方面来管理新生代员工1、认知篇帮管理者破解8090员工的成长密码、环境密码、性格密码 2、心态篇帮管理者走进8090员工的内心世界，掌握如何帮助他们树立正确职场心态 方法 3、帮管理者激发8090员工内在的信念体系提高他们工作积极性加速他们的成长。4...
留住优秀员工的方法和原则
答：四是倾听员工的心声,倾听是获取员工真实信息的最有效的方法。通过倾听,了解员工的心事,了解他对周围的人和事的看法,从而为走进员工内心世界打下基础。 三、帮助员工解决困难 了解了员工的离职原因之后,如果可以的话,要尽量帮助员工解决问题。 离职原因可能是有形的,也可能是无形的。 有形的,如工作场所、位置、生产...
工资的高低真的能影响员工的忠诚度吗?
答：其次,管理者要真正地去了解员工的需求, 真正地走进员工的内心,获得员工的共鸣,让员工有切身感受到领导的认同。 最后,公司层面要积极创造公平竞争的环境, 要让公司的企业文化与员工在价值观、人生观、世界观保持着高度契合,才能营造强烈的归属感。 丨结语: 任何企业,只有在满足员工基本物质需求的前提下, 真心实意...
平时与他做朋友，多交流。这个社会不是没有人才，只是缺乏耐心的管理者而已，相信你好好与他沟通，会慢慢发现他的长处，让他尽其才的！
有时候，简单真诚和亲切，员工会在不知不觉中与你走近。温情的力量不可低估。
要想管理好80-90后员工我们必须了解他们的优缺点和行为特征的形成成因，只有在了解了他们的优缺点和行为特征的形成成因之后，我们才能够真正认识他们，走进他们的内心世界。在了解了80-90后的优缺点和行为特征之后，下一步我们需要做的不是如何改变他们的缺点和行为特征，而是改变我们对他们的认知。进而正确的引导他们。80-90后现象既是社会问题，也是管理问题。
近年来，“80，90后”的员工群体已经成为中国人力资源管理的一个重要研究对象。随着时间的推移，企业面临着这样的尴尬选择——需要用人，但是却实在不知道如何运用这批特殊时代和家庭教、育背景造就的“新新人类”。“80，90后”是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和……
他们是中西方文化共同熏陶的“结晶”。他们自己就是一个“矛盾的共同体”，他们不仅受到过计划经济体制下的“社会主义教育”，也接受过市场经济大环境下“变革教育模式”的熏陶。他们在小学学习社会主义优越性时，老师讲授“计划成为资源的配置的主要方式是社会主义的优越性”，然而，一上中学就已经变成“市场调节应成为资源配置的主要方式”这是中国特色社会主义市场经济体制的特点。
70后敢想，80后敢说，90后敢做；70后不敢相信，80后最真实，90后不敢想象……农耕时代，隔代人之间的差别可能不会太大，但进入信息化时代的今天，即使10个年轮的差距，也会赋予人鲜明的时代烙印。因此，不是90后生而就个性，而是互联网在将地球碾平的同时，也碾出了90后人群鲜明的时代特征。
我听到过这样一个故事：某公司刚接收一批大学毕业生（90后），公司正常对其进行出勤考勤。公司的正常上下班时间是早8点，下午6：30.在办公室人员的一次考勤中，有位新招聘的大学毕业生迟到了，按公司规定现场接受处罚5元/次。当办公室工作人员开出罚单后，这位员工竟然当场问：“有没有包月的？”这个故事听完后，大家轰然一笑了之。但是作为企业领导者，是怎么也笑不出来的。坦率地说，这个问题在我们进行企业管理之时，也同样面对。
像这样的鲁迅笔下九斤老太“一代不如一代”的喟叹，被无数次地运用到“90后”这个群体身上。迷失的一代、自我为中心、无社会责任、垮掉的一代，提及“90后”人们无需经大脑思考便能像念顺口溜般说出这样一大串形容他们的词。自私也好，冷漠亦罢，这些牛皮癣式的标签不该贴在所有的“90后”员工群体上面。
忧天的杞人曾预言“80后”是垮掉的一代，但在大是大非面前“80”后经受住了考验最终没有垮掉，还义无反顾地肩负起了社会责任。也有人说，“90后”比“80后”更甚，是“崩溃的一代”，但从去年奥运火炬海外传递受阻到汶川大地震抗震救灾，“90后”孩子表现出来的坚忍、自强、互助的精神，并不比以往任何一代逊色。
在政治舞台上，60年代的人被选拔为省部级干部就是新闻，这是因为大部分省部级干部还是50年代以前出生的。我们是70年代的人，现在大部分在单位里面都承担着重要的责任。可是，很多的中层主管和业务代表已经是1980年甚至有的就1990年以后出生的了。几乎所有长辈都在用一种不放心的眼光来看待年轻的一代，当这种关心发展成为一种担忧而不能赋予新一代人重任时，这种关心就是内心一种责任感的畸形表现。
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在分析“90后”问题时，人们常引用哈罗德-罗森堡《荒漠之死》中的一句话，“一代人的标志是时尚：但历史的内容不仅是服装和行话。一个时代的人们不是担起属于他们时代的变革的重负，便是在它的压力之下死于荒野。”的确如此，渐趋成熟的“90后”频繁登上社会舞台的中心，并扮演着愈来愈重要的角色。他们开始有所担当、有所坚守，也在诸多方面赢得越来越多人的肯定和敬重。
其实不管是90后，还是80后，甚至是70后的员工，其实都需要得到尊重与认可，可是我们经常会看到，很多90后店员，由于刚刚踏入工作职场，工作经验不够丰富，能力不够强，导致很多时候她们的想法和建议经常会被轻易否定和拒绝。可是尚且年少她们不知道怎么处理，一般就会认为自己得不到应有的尊重与认可，当多次遭受这样的经历之后，便有一种强烈的挫折感，进而会做出一系列让80、70后的这些领导者看不懂事的事情来。
一个真实的案例——曾经有一个员工临走之前和我沟通，说她离开最主要的原因就是，她的意见没人愿意采纳，所以觉得做下去没有意思。如此轻易辞职，就因为不能得到足够的重视和尊重，其实她们所做只有一个目的，那就是需要得到更多的关注，得到领导者和其他同事更多的尊重与认可。
一个员工最有价值的部分在于他的热情和创造力，而并非其体力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式对任何企业的价值都非常有限。用好人的标准是员工绩效的体现。员工在企业的创造力发挥程度，更多的来自其主观能动性，而主观能动性的激发则有赖于老板及其企业环境。笔者与您分享下面的案例——中国餐饮服务第一品牌海底捞火锅，其员工有一半以上是90后或者80末的年轻人，而正是这些年轻人自动自发的创造力，成就了海底捞体贴入微的服务水准。但是，并不是只要进入海底捞的员工本身都具有这种高境界的工作意识，而是海底捞的企业文化、工作氛围和工作环境塑造了这些年轻人。海底捞董事长张勇长期倡导的“人生而不平等，用双手改变命运”的用人观和“只有用心对待员工，员工才能用心对待工作”的用人理念，是形成良好团队执行力和凝聚力的原动力。海底捞从事的是完全开放的传统产业，火锅业竞争的激励程度不亚于任何一个快消行业，因此，海底捞的用人方式值得所有企业、尤其快消品行业的经销商企业借鉴。
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答：第二个层面是从员工层面，员工走进管理者的内心；管理者要简单、开放、坦诚 帮助团队释放的三大工具 烛光夜谈 情感过山车 拳头与玫瑰 2、甜蜜点：设计能够让团队成员感动的环节 要能体现团队的温度 不在于形式 生活团建落地的“五个一次”至少要花80%的时间去倾听，20%的时间去反馈，随后管理者再运用同...
答：2.烛光夜谈 “烛光夜谈”就是管理者挑一个时间，大家坐在一起敞开心扉的聊聊天。在这个过程中，管理者一定要管住自己的嘴，认真倾听团队成员内心的声音。“烛光夜谈”不光是说工作中遇到的问题，更多的是倾听员工的心路历程，了解员工的成长路径。通过这样的形式，管理者可以走进员工的内心，了解他们的...
答：2.处理好企业目标与员工目标的协调发展 巴纳德人性化管理理论有一个基本前提是:企业强调的是实现组织目标,企业员工则强调个人目标。人性化管理就是要调和两者之间的紧张关系,要用合作来代替管理者与被管理者之间的对抗。 不能以企业利润最大化为追求目标,不再把人当作实现组织目标的工具,而是强调员工个人价值与组织价...
答：管理是一门学问,作为个人的观点来看:如果是我,那我就会以自己的行动来影响身边的同事,但是我是一个员工的角度,影响力,没有那么大,主要是做管理的如何来管理很重要,员工的心理出现问题,跟管理者是离不开关系的,我也是一名管理者,我曾经也经历过这样的现象,但你用心很快她们就信服你了,如果是我做店长...
答：当你的员工最近很忙，加班加点完成工作，这个时候要善于用情感激励，买一个小的礼品表示感谢，这都是打动人心的事情，这就是情感激励。走进员工的内心，你才能拥有真正激励员工的权利。第四、淘汰激励。淘汰怎么能够达到激励员工呢？很多不职业化的管理者，在淘汰员工的时候，没有达到激励所有员工的目的，...
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答：8590员工的逆向管理留存之道课程培训中，张志超老师分析从六个方面来管理新生代员工1、认知篇帮管理者破解8090员工的成长密码、环境密码、性格密码 2、心态篇帮管理者走进8090员工的内心世界，掌握如何帮助他们树立正确职场心态 方法 3、帮管理者激发8090员工内在的信念体系提高他们工作积极性加速他们的成长。4...
答：四是倾听员工的心声,倾听是获取员工真实信息的最有效的方法。通过倾听,了解员工的心事,了解他对周围的人和事的看法,从而为走进员工内心世界打下基础。 三、帮助员工解决困难 了解了员工的离职原因之后,如果可以的话,要尽量帮助员工解决问题。 离职原因可能是有形的,也可能是无形的。 有形的,如工作场所、位置、生产...
答：其次,管理者要真正地去了解员工的需求, 真正地走进员工的内心,获得员工的共鸣,让员工有切身感受到领导的认同。 最后,公司层面要积极创造公平竞争的环境, 要让公司的企业文化与员工在价值观、人生观、世界观保持着高度契合,才能营造强烈的归属感。 丨结语: 任何企业,只有在满足员工基本物质需求的前提下, 真心实意...
