管理学问题
1、不对。有计划才有目标，没有目标你就像无头的苍蝇。至于没有变化快，在计划实行中有变化那是很正常的，毕竟我们不是神，适当的调整计划来应对变化。2、钱没给到位。说白了就是给的少，人们心中都有一个天平，如果你给不出恰当的利益，那他为什么要为你服务。当然还有很多其他原因，比如企业环境，文化，还有企业的效益等等。3、霍桑实验第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提醒人们在处理管理问题时要注意人的因素，这对管理心理学的形成具有很大的促进作用。4、无头的苍蝇，自寻死路。5、计划就像一栈灯，他会指引你们按照预定好的轨迹行走，不至于走偏。6、组织结构 比较基本的有四种其他的都是在这基础上的变形
1 职能型：优点（1）实现部门内部的规模经济（2）促进知识和技能的纵深发展（3）促进组织实现职能目标（4）最适于只有一种或少数几种产品的组织。缺点（1）对环境变化反应迟钝（2）可能导致决策堆积于高层，层级链超载（3）导致部门间横向协调差（4）导致缺乏创新（5）对组织目标的认识有限
2 事业部型：优点（1）适应不确定性环境中的快速变化（2）产品责任和接触点明确会使顾客满意（3）实现跨职能的高度协调（4）使各单位能适应不同的产品，地区，和顾客（5）最适于提供多种产品的大型组织。（6）决策的分权化。缺点（1）失去了部门内部的规模经济（2）导致产品先之间的协调差（3）不利于能力的纵深发展和技术的专业化（4）使跨产品线的整合和标准化变得困难。
3 矩阵型：优（1）获得满足顾客双重需要所必需的协调（2）促使人力资源在多种产品线之间得到灵活的共享（3）适应不确定性环境中频繁变化和复杂决策的需要（4）为职能和产品两方面技能的发展提供了机会（5）最适于拥有多种产品线的中等规模的组织。缺点（1）导致员工面临双重的职权关系，容易产生无所适从和混乱感（2）意味着员工需要有良好的人际技能并接受高强度的训练（3）耗费时间，需要频繁开会协调及讨论冲突解决问题（4）除非员工理解这种模式，并采用像大学那样的而不是纵向的关系方式，否则难以奏效。（5）需要做出很大努力来维持权力的平衡。
4 横向型
5 混合型
1、目前年利润为：4.5万×150-（200万+100×4.5万）=25万
2、扩大生产后：5万×150×（1-6%）-（200万+20万）-100×（1-10%）×5=35万
3、扩大生产后的利润35万大于目前的利润25万，方案可行
绩效管理与激励机制
在绩效管理模型中，激励效应起着非常重要的作用，激励效应取决于目标效价和期望值的乘积。目标效价指的是目标达成所获得的奖励对个体的激励程度或者目标未达成对个体的惩罚程度；期望值指的是个体达成目标的可能性与组织承诺兑现奖励或惩罚的可能性，只有这两个方面可能性都非常大，期望值才足够高。在这里以下几个方面是非常关键的。 第一、激励内容和激励方式要恰当。 第二、员工绩效目标要合理可行。 第三、管理者要注意维护组织信用
绩效管理实施原则
清晰的目标。对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰。要什么，就考核员工什么。 量化的管理标准。考核的标准一定要客观，量化是最客观的表述方式。很多时候企业的绩效考核不能推行到位，沦为走过场，都是因为标准太模糊，要求不量化。 良好的职业化的心态。绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的职业化的素质。事实上，优秀的员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核.。 与利益、晋升挂钩。与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的，考核必须与利益、与薪酬挂钩，才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。 具有掌控性、可实现性。绩效考核是企业的一种管理行为，是企业表达要求的方式，其过程必须为企业所掌控。 “三重一轻”原则绩效考核只有渗透到日常工作的每个环节当中，才能真正发挥效力，如此，应遵循以下“三重一轻”的原则： 1）重积累：平时的点点滴滴，正是考核的基础； 2）重成果：大大小小的成果，才可以让员工看到进步，才有前进的动力； 3）重时效：指定一个固定的时间考核，往往想不起来当初发生的事情。考核，应该就在事情发生的当下，而不是过了很久之后； 4）轻便快捷：复杂的绩效考核方式，需要专业人员的指导才可能取得预定效果。今目标针对并不复杂的中小企业，更侧重在通过轻量的方式，为管理者提供和积累考核素材。
楼上的说得不错。
首先，这是一种福利政策而不是激励政策，取消了会影响员工的工作效益甚至产生怀疑。所以福利政策最好不小改变。
其次，要有激励效果就一定要有差异性，否则就没有激励效果。
最后，激励政策有很多种，这个应该不用说吧。
1，激励是有时效性的。当一个激励政策不能实现激励效果的时候就应该变换。
2，此案例中问题处在停发的事情上。是变换，不是停发。
3，中秋节发奖金是福利，而不是激励。激励是对提升企业目标有帮助的行为，福利是按级别平均分配。在激励这方面的效果就差些。
4，激励要有针对性。是奖励某个行为还是某个结果。作为激励的奖金在节日发放，不适合。
综上，这是福利，不是激励。要想实现在工作上表现的积极主动，就要对积极主动的行为进行奖励，或者对结果或销售目标或者绩效进行奖励。有目标的奖励才是激励，有员工区别的奖励才是激励，有时效性的奖励才是激励。
对你有帮助，就是我的价值。
办事得有规矩啊
管理学是门科学
实施需要培训啊
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答：1.简单地讲，社会责任是指一个组织对社会应负的责任。一个组织应以一种有利于社会的方式进行经营和管理。社会责任通常是指组织承担的高于组织自己目标的社会义务。如果一个企业不仅承担了法律上和经济上的义务，还承担了“追求对社会有利的长期目标”的义务，我们就说该企业是有社会责任的。通常，社会...
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答：决策树法用于风险性决策，就是在比较和选择活动方案时未来情况不止一种，管理者无法确定那种情况将发生，但是知道每种情况发生的概率。决策树法是用树状图来描述各种方案在不同情况(或自然状态）下的收益，据此计算每种方案的期望收益从而作出决策的方法。举例：某企业为了扩大某产品的生产，拟建设新厂。
答：因为企业中高层管理者管理决策问题具有半结构化或非结构化特征，即决策目标和评价标准经常变动，所需信息不能完全获得等。因此需要计算机管理信息系统的支持。如决策支持系统、群体决策支持系统、经理信息系统和智能支持系统。完全手打，希望可以帮到你~~~...
