企业怎样选拔优秀人才
第一，选拔人才要有科学的组织体制。在政治体制中，我们要想到要有一个科学的组织体制，如果没有科学的组织体制也不能真正选拔出优秀人才。在建立科学的组织体制上，我认为领导者、组织者和监督者要做到相对地分开，即：在选拔人才时，领导者对具体的组织者不能干预，由组织者完全按组织法规、组织程序进行选拔人才，在整个过程中监督者要有一定的独立身份按既定的监督程序进行监督，在最后选拔人才的决策上，领导者只是在形式上或原则上给予决策，只有这样才能保证选拔人才的公正性、合法性和客观性，从而才能使选拔人才具有较强的科学性。
第二，要定好选拔人才的原则。好的选拔人才的原则，按通俗话讲，就是要好中选好，优中选优，按我提出的新观点，就是要选拔那些“德才兼优”的人才。这个“德才兼优”与“德才兼备”有着本质的区别，“德才兼优”是有比较的，只有那些最积极、最先进或最优秀的才能称得上“优”，这个“优”也许是“十里挑一”、百里挑一、“千里挑一”、“万里挑一”或“万万里挑一”出来的优秀人才，这样的人才是多么的优秀呀！而“德才兼优”是没有什么比较的，只要具备了一点、一些或较多德才的人都可称得上“德才兼备”，所以，这样的“德才兼备”当然要出现五颜六色的“人才”。因此，我们要想科学选拔人才，必须把选拔人才的原则定好。现在我们的用人原则应当改进，由“德才兼备”改进为“德才兼优”，只有这样的用人原则，才能在选拔人才上有比较、有竟争、有胜出，才能有好的“导向”，也才有层出不穷的优秀人才涌现出来。因此，我们定好选拔人才的原则是我们科学选拔人才的第一要务！
第三，选拔人才要采取现代科技手段。在进入现代社会的今天，如果做事情不去使用电脑、网络或电子设备，我们做事情的一切手段都是落后的。在选拔人才上同样如此，如果我们在选拔人才上不能早日用上电脑、网络或电子设备就必然是落后的。在国外及外资企业、中资企业，选拔人才已经用上了电脑软件处理，有一个名词就是“人才测评”，通过软件处理进行“人才测试”，根据其“测试结果判断是不是所需要的人才、出类拔萃的人才？这一点我们应当好好学习，只有学习好了，我们的选拔人才才算是真正的科学。
第四，选拔人才要有科学的规定。现在我们在选拔人才上有不少的规定，规定多少没有本质的区别，只规定有没有用、能不能用或管不管用才有本质的区别。我们选拔人才在制定规定上，就是要把那些真正能干事、会干事、干好事的人才选拔上来，还要把那些真正讲正气、讲学习、讲纪律的人才选拔上来，更要把那些忠于党、忠于祖国、忠于人民的人才选拔上来，如果我们制定的规定确实有用、能用或管用，也确实能把这样一些人才选拔上来，我们制定的规定才是科学的。
企业招聘优秀人才，不是老板拍脑袋决定的，而是要根据公司发展
1、做好人力资源规划和人才招聘计划。很多时候，企业招聘人员会觉得用人部门总是在提出用人需求，而自己则天天在招人。在缺乏整体规划的情况下面，招聘人员总是会被巨大的招聘任务所困扰，在有招聘任务压力的情况下，招聘人员一般都会以完成任务作为优先考虑，因此，只要候选人基本符合要求，就会被录用。而在没有任务压力的情况下，招聘人员则会有更多的选择余地，而不会仓促做出决定。因此，有经验的企业都不会设定定额要求，宁肯少招人，也不招进一个不合格的人。
2、对企业来说，最优秀的人才不一定是最适合的，最适合的人才是企业需要的。因此，企业在招聘过程中，应该考虑有关人选的专长，量才使用。遵循人职匹配原则，将有利于企业和员工个人的发展。很多时候，企业经过层层选拔出来的人才确实是所有候选人里面最优秀的了，但是这样优秀的人才却未必就是企业需要的。比如对于一线操作员工，一名优秀的本科毕业生未必就会比普通大专生做得更好，因为他的执行力可能并不高。要选拔出最合适的人才，就需要有详细的职位说明书与任职要求。员工招聘的大部分工作是由人力资源部门来完成的，但是人力资源部门在招聘专业人才时，总会面临专业知识欠缺的问题。比如招聘一名桥梁工程师，人力资源部门可能无从判断候选人到底是否符合要求。此时就需要用人部门提供具体的任职要求，并配合人力资源部门一起完成招聘工作。在很多专业技术领域，人才的选拔标准是完全不同的，作为人力资源部门，如果只是按照普通的选人标准，有可能会错过一些非常优秀的专业人才。
3、选拔人才并不是只有招聘的时候才进行，企业在不需要招人的时候也需要做好相关的准备工作。对于人才市场上有大量供应的一般劳动力，企业可以随时招聘。但是对于一些比较偏门的专业人才，以及高级管理与营销人员等等，这样的人才在人才市场是很难找到的。因此需要企业建立自己的人才库储备，以及稳定可靠的人才来源渠道。人才库中既包括企业内部的人才，也包括企业外部的人才，例如本行业的技术权威和拔尖人才、竞争对手的骨干人员等。企业不仅要知道这些人是谁，在哪里，最好还要知道其特长是什么，爱好是什么，家庭情况怎么样等。只有当企业有足够多的候选人时，才有可能从中选拔出优秀的人才出来。
4、人才选拔方法的使用非常重要。我们知道当前企业进行人才选拔的方法有很多，比如人才测评，面试，评价中心，背景调查，甚至还有一些非标准化的方法，如笔迹法、相面术、星相学等方法。这些方法都可以用来选拔人才，但是受时间限制、信息与工作的相关性以及招聘费用等因素的限制，企业一般只能从中选择一种或几种最有效的方法来进行人才的选拔。当前有很多企业流行使用素质测评工具对候选人进行素质测评。但是在当前信息充分发达的情况下，企业选择的测评工具是否真的有那么可靠呢？比如企业选择某咨询公司提供测评工具，但是该咨询公司同时也可以为求职者提供相关的素质测评服务。又比如同样是招聘销售人员，店面销售人员和无店面销售人员的要求会存在差异，但是在进行素质测评时，我们很难通过一些具体的指标体现出二者的差异。因此，企业需要针对自己的实际情况，选择合适的人才选拔方法，同时做好招聘过程中的辅助工具的开发工作，比如申请表、面试评分表、书面通知、登记表等。我们知道，每一种人才选拔的方法都有其优缺点，而通过适当的配合使用，可以最大限度的保证企业选拔出最合适的优秀人才。
因此，从一家排名较高的公司中吸引人才，对能够吸引人才的公司来说是有利的。这些顶尖人才有希望成为该公司成功的关键原因之一，而这也将吸引更多顶尖人才进来。最终，人才会推动公司的排名，而公司的排名则会驱使人才流动。当然，在这一过程中，并非每家公司都吸引或失去了其他公司的人才。例如，在给定的城市、行业或工作职能中，一个公司的员工不太可能跳槽到另一个城市、行业或工作岗位。
在2017年的公司总排名中，进入前五名的依次是Uber、Airbnb、谷歌、Snap和Facebook，苹果排名第8，Twitter第34，微软第42。相对来说，近三年来，Uber、Airbnb、Snap这些公司的分数在快速增长，其中Uber在2014年排名大涨，并且从2015年初开始一直稳定在排名第一，足见这两年其在科技圈的人才吸引力之强。不过，从图表中我们也可以发现，这次的最新数据只到2017年2月为止，恰好在Uber各种危机大爆发之前。而近几个月Uber已经被曝出高管频频离职，内部丑闻也不断，可以预想，待下一次数据出来，随着人才外流，Uber的排名可能出现比较明显下滑。
至于像谷歌、苹果、Facebook及微软等巨头，基本保持相对稳定，排名有一定下跌。意味着虽然大厂的总体人才吸引力仍然很强，但魅力还是有所下降。尽管谷歌保持着微弱优势，但各巨头都在竞相吸引顶尖人才，也不愿在收购后失去人才。以Facebook为例，微软和谷歌是其新员工的主要来源，分别占总数的38%和31%，同时，谷歌也是该公司员工离开后偏爱的流向公司，高达46%的Facebook人离开后会选择去谷歌。
实际上，谷歌的优势也并非主要在于薪酬。例如Facebook员工能赚的甚至更多，报告显示，在Facebook，员工的平均市场工资为每年31万美元，具体从18万到43.6万美元不等。
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第一、从功能上改变。时代需要更加人性化、科技化、人文化、多元化的办公空间。应赋予办公空间柔和、轻明、端正、规矩的视觉，注重节能减排和智能化，让办公高效沟通，气氛轻松自然。
第二、从环境上改变。如今奢华已不再是办公空间的主流风格，从建筑环境角度上讲，大气、简洁、流畅，富于变化，又相互联系，注重绿色、环保，让办公充满生机活力，才是未来的装修趋势。
第三、从个性化上改变。谷歌有个传统，就是新员工上班，有100美元的装修费用。中国的老板如果能给新员工100元，让员工买点自己喜欢的花、饰品等来装饰办公室，也是个很不错的做法。
第四、复合型占主流。复合型办公空间非常灵活，有独立的隔间，有开敞的办公区，有公共的研讨和会议区，有学习图书区，有休闲洽谈区以及后勤服务区等。多样的空间给员工一个家的感觉，工作起来更为轻松。
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武汉为吸引人才，在买房租房上做文章。其思路之开阔，做法之大胆，受惠之众都是空前的。与有些城市相比，武汉的做法值得点赞！
我们国内很多城市也很想吸引人才，制定了无数标准，无数评价方法，无数保证公平的手段，效果都不显著。就像我之前的文章《青岛，李村大集难以抹去的记忆》里阐述的道理一样。没有一个开放、大度、包容的机制，再先进的硬件，有多么看上非常完美的制度终究不能吸引人。过高的评价标准，看上去感觉就是为了吸引人才而且是尖端人才，可是一个好汉三个帮，没有一个完美的人才梯队。顶尖人才的成果也很难转化为生产力。再说，你的城市想吸引尖端人才，他的城市就不想吗？
大家都知道，人才分布呈现金字塔状。顶尖的人才本来就很少。你制定了那么苛刻的条件，吸引不到人才是很正常的。这是制度设计的缺陷。武汉做法的聪明之处正在这里。制定了普惠的条件，让更多的人可以达到标准，享受实惠。我猜测他们对于人才认定采取了全新的观念。寻找人才其实不是金矿寻金，金子的含量是恒定的。其实人才是可以转化培养的，石头可以变成黄金的。有了宽松，适宜的环境。人才就想象肥沃的土地上撒下了好多种子。只要种子足够多，长成参天大树的概率和绝对值就很高。这才是吸引人才的认识观念的关键所在。
人才要选择一个城市，除了情感上的依赖，物质保障必不可少。如果没有物质上的保障，牛羊自然会选择水草肥美的地方。人类和其他物种一样这种物竞天择的选择并没有改变，也没有什么两样。大多数普通人首先要解决生存问题，才可以有更高的价值追求。对人才重视只有首先落实在物质层面，人才才会被社会尊重。80年代开创的新风的核心精神不就是从物质上保障了知识分子的地位，才大大的激发了社会的活力嘛！那个热火朝天的年代，女孩子嫁人就看是不是大学生。
何曾几时，读书无用论沉渣泛起，大学生不受待见。其实更深层次的原因在于，我们创新机制、创新动力缺乏。我们满足于模仿带来的财富幻觉。正如我在《诸如这些面突破，中国才会成为强国》里所说的，我们的企业已经失去了理想，满足于简单生产的快乐，对于搞科研没有兴趣，很多人才的积极性没有被激发出来。也许武汉看到了这一点，他们从最基础的人才吸引机制开始，有了人才，人才在环境适宜情况下什么奇迹都可以创造出来。但愿，武汉给大学生的优惠不是为了卖房子，而是有更宏伟的理想。不管怎样，优惠是实实在在的，而且是普惠的。给武汉点赞！
比如最励志的阿里合伙人——童文红就是她发掘的。那彭蕾是怎么识别优秀人才的，她总结了4个标准。
聪明
聪明的第一个层面，是智商。
无论是做娱乐、餐饮，还是O2O、生物，必须具备一定的专业知识，否则，说什么都是空话。
聪明的第二个层面，是情商。
不要片面地觉得，“情商”就是一个人很会来事。所谓的情商，就是他更容易走进别人的内心，去感同身受。
同时，这个人也要足够开放，不会拒人于千里之外。他知道用怎样的方式，跟别人建立连接。
所以，阿里内部经常举办“裸心会”：
二三十个人坐在一起，把自己所有的事情都讲出来。
奇妙的是，每次做完裸心会，团队关系就更加紧密，因为大家彼此理解，彼此有情感，知道对方其实也很不容易。
皮实
皮实，就是抗击打能力、抗挫折能力，就是要经得起折腾。
相对应的，“皮实”的反义词，就是“玻璃心”。比如，你觉得一名员工不太靠谱，想让他挪个位子，他就跟你哭天抹泪，这种情况，很让人头痛。
所以，不管别人怎么赞扬你，或者羞辱你，你内心要知道自己是谁，做到宠辱不惊，这才是真正皮实的状态。
乐观
乐观的真正定义是什么？
是在充分、客观、理性地了解真实情况之后，仍然充满好奇心，和乐观向上的精神。
一个乐观的人，和一个悲观的人，对团队价值产生的影响，天差地别。
有些人，不管跟他说什么，他总是先把困难摆出来；
还有些人，永远只看到坏的，永远都在抱怨。
所以，对生活保持好奇心非常重要。这样的人，永远愿意看到新的机会，在别人看起来再糟糕的东西，他都会觉得：
我还可以再突破一下。
这样的人，会让整个组织、整个业务，充满推动力。
自省
我们身边，有时会有一种“永远对”先生：
不管你跟他讲什么，他永远都不会反省自己，丧失了自我感知的能力。
其实，即使已经做得足够好，也一定要经常去思考：
哪些地方还不够好？
哪些地方还有待进步？
个人和团队的自省能力，非常重要。比如在阿里每年都会进行绩效面谈，不是一对一，而是十几个人一同进行。比如：
一位主管，有10个下属，大家会在一起，进行面谈。主管会先讲团队的问题，然后再讲自己的问题。
然后，每个人会向他反馈：
答：一般来说就目前国内市场而言，优秀企业都会把人才分成不同招聘渠道去招聘，一部分是使用校招去找好的大学生来从零培养，对于要招聘高端人才的话大部分还是得通过猎头公司进行招聘！其他的渠道相对来说效果没那么好。行业排名靠前知名且靠谱的猎头公司！推荐一下南方新华，有大量的行业成功交付案例，是一家...
答：成功选聘人才的五项要点2 企业招聘人才一直是困扰企业的一个问题，许多企业由于招聘不到人才而慢慢发展不下去，企业的人力资源部也面对非常大的压力，那么猎头顾问提醒人力资源在进行人才选拔时，要注重以下几个方面：1.经验 不是看他“干了多长时间”，而是看他“在什么背景的企业、具体干过什么、怎么干...
答：要科学的选拔人才的话，1、做好人力资源规划和人才招聘计划。很多时候，企业招聘人员会觉得用人部门总是在提出用人需求，而自己则天天在招人。在缺乏整体规划的情况下面，招聘人员总是会被巨大的招聘任务所困扰，在有招聘任务压力的情况下，招聘人员一般都会以完成任务作为优先考虑，因此，只要候选人基本符合...
答：在市场竞争日益激烈的今天，市场竞争说到底就是人才的竞争，人才不仅是一个企业的立足之本，也是企业最重要的资源。而企业如何选拔到优秀人才主要通过以下两个渠道：一、内部选拔首先，企业人力资源部门首先应该在每位员工入职时对他进行测评，掌握每位员工的特长和职业倾向，在企业内部建立完善的人才储备库，...
答：人力资源选拔方式：1、简历筛选 2、推荐信核查 3、笔试（能力测验、人格测验）4、面试 5、评价中心技术 使用人才选拔的技术，目的是找到最合适的人，“最合适”的判断标准是人才到企业后能否为企业创造价值，能否有较高的工作绩效。对各种人才选拔技术进行评价的方法，主要是比较人才选拔时的成绩与以后的...
答：对于一个企业来说，要想选拔和挖掘优秀的员工，个人认为无外乎要侧重于以下几方面：首先，对于一个企业的管理者来说，应该侧重于对于企业员工的重点观察和培养，尽可能的创造一定的员工成长空间，敢于让一些优秀的年轻员工去不断尝试，对他们要多一些包容，允许他们一定程度上的犯错，因为只有通过一定程度上...
答：管理团队的建设是企业发展的重中之重，企业的人力资源管理也是围绕着人在进行的，选拔出优秀的管理层，并将其放在合适的职位上，才能发挥出人才的最大作用，才能最大限度地推动企业的发展。企业应该用什么样的人，怎么用人？每个企业都有各自不同的核心价值观和人力资源体系。最优秀的不一定是最合适的，...
答：第一:性格是原则。每个人都有自己的利益，关键是利益是为了什么。有的人上蹿下跳，钻洞，结伙，两面派，玩弄政治，甜言蜜语，只为自己的个人利益(权力、金钱、地位等)。).这样的人可能能力很强，善于骗人。有时候他们看似君子，或者是有德有德的人，心里却满是算计。企业应该如何选拔优秀人才？三点缺...
答：在这个竞争激烈的社会中，人才已经成为了各行各业最为宝贵的资源，因为有了优秀的人才，企业才能够不断创新、发展壮大。然而，如何选人成为了领导们最头疼的问题之一，因为无论是能力还是人品，都各有千秋，选人本身就是一个充满了风险的过程。对于这个问题，我们可以考虑从两方面入手。首先，我们需要考虑...
