经济人与社会人的管理措施有何不同
管理的目的是效率和效果的兼得。其关键是对人的运用，其首要的任务是对人性的界定。对人性的界定一直贯穿管理学发展的过程。最著名的就是经济人和社会人。经济人和社会人并不对立，都是服务于管理目标，只不过是社会人比经济人更完善。 经济人的定义并非来源于泰勒的科学管理原理，而是来源于亚当.斯密所谓的利己主义的人。在科学管理原理中，泰勒把员工当作经济人。提高效率的措施，如动作研究、科学的工作程序、科学的选拔工人和培训工人，激励性的工资制度。把工人当作经济人在当时的历史条件确实发挥了作用。调动了员工的积极性，带来了生产效率的极大的提高。有些措施即使在今天仍然有积极意义。譬如联邦快递就是在采用。 但是，单调的分工，工作的重复使工人逐渐产生厌倦的情绪，带来了劳资双方的对抗，生产率下降了。在这种情况下，企业不得不重新思考如何提高生产率。 这个时候梅奥的社会人的界定无疑带来全新的启示。社会人的界定并不否定经济人的看法，而是认为除了经济条件影响生产效率之外，还有人的情绪因素。而人的情绪要受到社会和人心理因素的影响。 如何提高生产效率，社会人给企业的启示是满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。 泰勒和梅奥理论对立的是关于生产条件与生产率之间的因果关系，泰勒认为生产条件与生产率有因果关系，而梅奥认为没有必然的直接关系。提高生产率关键在于解决员工的士气。 社会人的提出不是要取代经济人的概念，而是给企业提供了新的提高生产率的认识。
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经济人与社会人的区别主要在于假设前提不同，而这种假设的不同影响着管理者的决策。
（一）经济人与社会人的区别。一是经济人与社会人的假设前提有很大不同，经济人假设把人当作"经济人"来看待，认为金钱是刺激人的积极性的惟一动力；而社会人假设则指出影响人的劳动积极性的除了物质利益外，还有社会和心理的因素，每个人都有自己的特点，个体的观点和个性都会影响个人对上级命令的反应和工人中的表现。二是经济人与社会人概念不同。经济人是指职工是经济人，是承担社会工作主要是为满足经济方面需要的人，而社会人则是指职工是社会人，是生活在社会大环境中受到各种社会因素影响的人。三是经济人和社会人管理理论不同。由于“经济人”都是唯利是图的，是以利益为驱动力的，所以必须采取经济上的激励和约束措施去管理；而“社会人”因为受到经济利益影响的同时，人生活在社会这个大环境中，人的思想、情感、态度、动机、行为会受到社会因素的影响，因此不但要考虑人的经济需求，还要考虑其社会需求，而去进行人力资源开发和管理。在经济学理论研究上，“经济人”理论提倡者会侧重从“人”的外在特性出发去看待和研究管理中的人的问题，而社会人理论者会着重于对“人”的内在特性的研究去看待和研究管理中的人的问题。
（二）经济人与社会人不同假设的影响。由于经济人与社会人假设前提不同，也导致企业管理中对人的管理决策与实践的差异。认可人是“经济人”的企业，采取的激励策略主要加强管制，严格工作规范，用金钱提高士气，用经济手段严惩对待消极怠工者，并通过对大多数人实行管、卡、压，使他们努力去完成企业的目标。而认可“社会人”的企业，会考虑人的社会方面、心理方面的需求，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重，因此会侧重从社会及心理方面来激励职工提高生产率，而不是单纯从技术条件来着眼。事实上，人是千差万别的，经济人与社会人的理论争议，本身说明了不能绝对依赖某一种假设和管理理论去管理人，现代人力资源管理与开发必须全面而具体地分析人的需求和动机，采取不同的激励方法和措施，以便获得最佳激励效果，充分调动人的积极性。
"经济人"意思为理性经济人，也可称"实利人"。这是古典管理理论对人的看法，即把人当作"经济动物"来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。
（二）"经济人"假设的依据
"经济人"的假设，起源于享受主义哲学和英国经济学业家亚当·斯密（Adam Smith）的关于劳动交换的经济理论。亚当·斯密认为：人的本性是懒惰的，必须加以鞭策；人的行为动机源于经济和权力维持员工的效力和服从。
美国工业心理学家麦格雷戈在他的《企业中的人性方面》（1960）-书中，提出了两种对立的管理理论：X理论和Y理论。麦氏主张Y理论，反对X理论。而X理论就是对"经济人"假设的概括。X理论的基本观点如下：①多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。②多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导。③多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能近使他们为达到组织的目标而工作。④多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。⑤人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。
（三）"经济人"假设内含的管理策略
根据"经济人"的假设而采取相应的管理策略，可以归纳为以下三点：
1、管理工作 重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。简单地说，就是重视完成任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素。从这种观点来看，管理就是计划、组织、经营、指导、监督。这种管理方式叫做任务管理。
2、管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥，后勤部拼命干活。
3、在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即："胡萝卜加大棒"的政策。
泰勒是"经济人"观点的典型代表。泰勒主张把管理者与生产工人严格分开，反对工人参加企业管理。他写道："一切计划工作，在旧制度下都是由劳动者来做的，它是凭个人经验办事的结果；在新制度下则绝对必须由管理部门按照科学规律来做，这是因为，即使劳动者熟悉工作进展情况并善于利用科学资料，要一个人在机器旁劳动，同时又在办公桌上工作，事实上是不可能的。显然，在多数情况下，需要有一类人先去制定计划，另一类完全不同的人去实施计划"。
泰勒所提倡的"时间--动作"分析，虽然有其科学性的一面，但其基本出发点是考虑如何提高生产率，而不考虑工人的思想感情。他认为，如果工人能按照他所设计的标准动作进行工作，工作效率就会提高。
（ 四）对"经济人"假设的评价
"经济人"假设及其相应的X理论曾风行于20世纪初到30年代的欧美企业管理界。这种理论改变了当时放任自流的管理状态；加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体制的建立。这对我国目前的管理实践，有一定借鉴作用。但"经济人"假设及X理论，也有很大局限性。
1、"经济人"假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的"自然人"。这是20世纪初个人主义价值观点统治思想的反映，泰勒从企业家与工人都有的营利心来录求提高效率的根源，把人看成机器。这是与马克思主义的人是社会的人，人的本质就是社会关系总和的观点相对立的。
2、"经济人"假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。他们认为由于人是天性懒惰的，因此必须用强迫、控制、奖励与惩罚等措施，以便促使他们达到组织目标。
3、"经济"假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位与作用，其人性观是完全错误的。
（一）"社会人"假设的依据
"社会人"假设的理论基础是人际关系学说，这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的，之后又经英国塔维斯托克学院煤矿研究所再度验证。后者发现，在煤矿采用长壁开采法先进技术后，生产力理应提高，但由于破坏了原来的工人之间的社会组合生产反而下降了。后吸收社会科学的知识，重新调整了生产组织，生产就告上升。这两项研究的共同结论是，人除了物质外，还有社会需要，人们要从社会关系中寻找乐趣。
1933年梅奥总结了霍桑实验以及其他实验的结果，概括起来说，霍桑实验得出了下述结论。
1、传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的"士气"，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。
2、传统管理只重视"正式群体"问题，诸如组织结构、职权划分，规章制度等，霍桑实验还注意到存在着某种"非正式群体"。这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。
3、霍桑实验还提出新型领导的必要性。领导者在了解人们的合乎逻辑的行为的同时，还须了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。
（二）"社会人"假设内含的管理策略
从"社会人"的假设出发，采取不同于"经济人"假设的管理措施，主要有以下几点：
1、管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。
2、管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。
3、在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。
4、管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反映。
5、提出"参与管理"的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。
（三）对"社会人"假设的评价。
1、随着社会生产力的发展，企业之间竞争的加剧和企业劳资关系的紧张，使得管理者开始重新认识"人性"问题。从"经济人"的假设到"社会人"的假设；从以工作任务中心的管理到以职工为中心的管理无疑是管理思想与管理方法上进了一步。资本家实行参与管理，满足工人一些需要，在企业中确实起到了缓和劳资矛盾的效果。在这方面，西方尤其是许多企业都收到了显著的效果。尽管如此，"社会人"假设也存在不可摆脱的局限性。
2、假设中的人际关系，并未改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关系，也没涉及到社会生产关系的改变，因此它不能解决资本主主义社会的阶级矛盾与冲突。如，我们企业实行民主管理的目的是发展生产力，不断提高人民群众物质和文化生活水平；资本主义企业让职工参与管理的目的是提高企业效益，追求"资本"利润；我国企业普遍有职工代表大会，保证工人行使民主权力，企业领导和工人在政治、经济地位上是平等的同志式的关系，而资本主义社会的职工参与管理并不能保证劳动者的合法权益，资本家和劳动者之间处于剥削与被剥削的雇佣关系。
3、"社会人"的假设认为人与人之间的关系对于激发动机、调动职工积极性是比物质奖励更为重要的因此，这一点对于我们企业制定奖励制度有一定参考意义。但它过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的趋向。这是一种依赖性的人性假设，对人的积极主动性及其动机研究还缺乏深度。
答：（1） 从根本上说，人是由社会需要而引起工作动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感。社会人:交往是人们行为的主要动机 （2）工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此只能从工作上的社会关系去寻求意义。（3） 员工对同事们的社会影响力，要比对管理者所给予的经济诱因及控制更为...
答：人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。“社会人”不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。因此，“社会人”的假定为管理实践开辟了新的方向。“社会人”假设的管理理论的代表人物主要有梅奥、马斯洛、赫茨伯格和麦格雷戈...
答：古典管理理论不仅仅把人看作自私利己的“经济人”,这种“经济人”的所有活动只是为了追求个人利益的最大化,所以金钱才是刺激人的积极性的唯一动力.这种“经纪人”的观点来自英国经济学家大卫.李嘉图的“群氓假设”,
答：试分析“经济人”、“社会人”、“自我实现人”假设同马斯洛需求层次理论的关系，这个过程是一个逐步升级的过程。所谓经济人就是以物质为基础，社会人就是在物质基础上派生出精神层面的东西，在这个基础上进一步进入到自我实现是一种超越的境界，因此它的层次是一个不断升级的过程。
答：优秀的经纪人应具备四个基本素质:第一,要善于沟通,艺人也许因为投身创作而没有时间注意和媒体以及合作方的交流,那么经纪人就要帮他做好这方面的工作;第二,他应该具备最起码的综合文化素质,对自己所接触的行业要有基本的判断能力,这也是对专业素质的需求;第三是要善于把握重点,比如你的合作机会很多,不抓住重点的话...
答：申请科技,房地产,以及法律,行政法规规定的其他特殊行业的专业经纪人员资格证书的,由省或市(地)工商行政管理部门会同有关行政部门培训,审核,考核发证。 (3)获得《经纪人员资格证书》的人员,可以依法申请设立经纪企业,合伙的经纪组织,申请登记注册为独立经纪人。 经纪人的分类 经纪人可划分为一般经纪人和特殊行业经纪人...
答：为此，需要用金钱与权力、组织机构的操纵和控制，使员工服从与为此效力。这种假设起源于享乐主义。社会人假设认为在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员有所归属的社会人，是社会存在。人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。社会人 ...
答：其代表人物有雪恩、摩尔斯(J·J·Morse)和洛斯奇(J·W·Lorsch)等。该理论认为,无论是“经纪人”、 “社会人”,或者“自动人”假设,虽然各有其合理性的一面,但并不适合于一切人。因为,一个现实的人,其心理与行为是很复杂的,人是有个体差异的。人不但有各种不同的需要和潜能,而且就个人而言,其需要与潜能...
答：3、管理的中心不同：传统人事管理以事为中心，现代人力资源管理以人为中心；4、管理的地位不同：传统人事管理处于执行层，现代人力资源管理处于决策层；5、管理的方法不同：传统人事管理把人假设为“经纪人”，现代人力资源管理把人假设为“社会人”和“自我实现人”。6、管理部门的性质不同：传统人事...
答：经纪人如何获得经纪人资格？一、必须通过经纪人资格认定：即确认是否具有成为经纪人的资格。根据经纪人管理办法" 第六条申请从事经纪活动人员必须具备以下条件：1、具有完全民事行为能力；2、具有从事经纪活动所需要的知识和技能；3、有固定的住所；4、掌握国家有关的法律，法规和政策；5、申请经纪资格之前...
