劳动法 最低工资 这样合法吗
kuaidi.ping-jia.net 作者：佚名 更新日期：2024-06-30
劳动法里最低工资包括伙食费和住宿费吗
第二，合同约定的工资标准是否低于当地最低工资标准。
举个最简单的用工单位合同陷阱的例子（真实案例）
某私营企业与员工签订了一份劳动合同，其中约定了基本工资为860元（当年本市最低工资标准），约定奖金500元，并约定有绩效考核奖100，同时在签订合同时，老板告知如果效益好，绩效考核部分可以提高。在实际工作中，单位方面确实按照约定，在扣除保险后，员工到手可以拿到1500的样子，也就是说，绩效部分有所提升（按照合同扣除保险后实际应当在1200左右）.
但次年，当地最低工资一次上调到1140元，企业与员工合同变更，最低工资标准从860涨到1140，上调280元。但员工实际拿到手的却还是1500的样子。有个别员工认为企业既然涨工资，自己不应该拿这么少，于是去劳动部门投诉。
经劳动部门调查：企业合同约定的待遇是1140+500+100=1740，扣除保险196元左右，实际应当支付1550元左右，单位并无漏发的情况。
但员工方面认为：在涨工资前，用人单位就已经支付1500多的工资，涨工资后单位方面存在变相降低员工待遇的问题。
但经过劳动部门审核认为：用人单位与劳动者之间的合同订立没有问题，属于合法。用人单位依法提高最低工资标准，且在合同约定中未降低劳动者待遇（实际上绩效部分未写入合同的部分已经被单位扣除），劳动者辩称的绩效没有实际证据证明，特别是没有写入劳动合同，因此最终裁定用人单位行为合法。
也就是说：用人单位玩了个小花招：为了招人，他们提高了报酬，但未写进劳动合同，而是以实际发放的形式发到每个人手里，很多劳动者认为单位按时按约定支付报酬，就不予深究。实际上，一旦用工环境发生变化，尤其是最低工资标准上调，企业负担加重后，往往会把这部分负担转嫁给员工，而最容易转嫁的就是这部分未写入合同且具很大弹性的待遇。
可以说：如果当时合同约定了绩效300（当时实际发放的就是300），那么即便是最低工资标准上调，企业方面单方面下调绩效而未能和员工协商一致的，属于违法行为。但由于未写入合同，就难以被认定。
所以你的情况最好是拿出劳动合同并仔细搜寻相关条款：如果是明确写入的待遇，或企业单方面降低约定待遇的，你可以向劳动部门提出仲裁请求，但如果这部分并不是写入合同明确约定，且难以证明的，就很难处理了。
1、不合法。
2、约定工资必须依法及时足额支付。对于差额工资部分，可以到劳动部门的保障监察大队投诉，也可直接申请劳动仲裁。
3、仅供参考。
你是2012年提问的到现在还没个回复，看来像这种情况劳动法可能也默认了。没人敢回答。这还要看劳动法使用者的观点了，偏护用人单位那就是合法的，站在公平公正的的观点说劳动合同里也没写提高最低工资后必定要降低绩效工资。那就是违法的！
如果签的合同中没有约定工资额，且所发工资不低于当地最低工资标准，就不违法。
你看看，劳动合同是怎么签 的，这种黑心单位估计合同也是无效的。
最低工资是现金支付的。如果公司自愿供应吃住没问题，适当扣除是可以的，而且要你们同意。深圳关外700多元。深圳晚报、商报特约嘉宾律师，成功代理南方报业集团、贵州同济堂药业股份公司、重庆卓创宏展房地产公司、深圳金因生物公司、深圳华生元公司、中山生物工程公司等多起商标、著作权、专利等知识产权案件；成功代理四通高科股份公司（深交所上市公司）土地抵押、深圳影响面很大的阴阳合同要求撤销房产证、二手房买卖等多起土地房产案件；成功代理多起劳动、离婚、人身伤害侵权、经济合同等案件（案件胜诉判决、评论、报道等在很多网站：如google搜索及南方都市报、深圳特区报、深圳晚报、商报等上）。1975年10月出生，警官大学毕业，取得工学、法学、经济学士学位及经济法知识产权法硕士学位。英语通过国家六级。做过四年警官后一直做律师，是懂得技术、经济管理的复合型律师。专业特长：知识产权（专利等）、经济合同、婚姻、劳动法、房地产等。
最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
第二，合同约定的工资标准是否低于当地最低工资标准。
举个最简单的用工单位合同陷阱的例子（真实案例）
某私营企业与员工签订了一份劳动合同，其中约定了基本工资为860元（当年本市最低工资标准），约定奖金500元，并约定有绩效考核奖100，同时在签订合同时，老板告知如果效益好，绩效考核部分可以提高。在实际工作中，单位方面确实按照约定，在扣除保险后，员工到手可以拿到1500的样子，也就是说，绩效部分有所提升（按照合同扣除保险后实际应当在1200左右）.
但次年，当地最低工资一次上调到1140元，企业与员工合同变更，最低工资标准从860涨到1140，上调280元。但员工实际拿到手的却还是1500的样子。有个别员工认为企业既然涨工资，自己不应该拿这么少，于是去劳动部门投诉。
经劳动部门调查：企业合同约定的待遇是1140+500+100=1740，扣除保险196元左右，实际应当支付1550元左右，单位并无漏发的情况。
但员工方面认为：在涨工资前，用人单位就已经支付1500多的工资，涨工资后单位方面存在变相降低员工待遇的问题。
但经过劳动部门审核认为：用人单位与劳动者之间的合同订立没有问题，属于合法。用人单位依法提高最低工资标准，且在合同约定中未降低劳动者待遇（实际上绩效部分未写入合同的部分已经被单位扣除），劳动者辩称的绩效没有实际证据证明，特别是没有写入劳动合同，因此最终裁定用人单位行为合法。
也就是说：用人单位玩了个小花招：为了招人，他们提高了报酬，但未写进劳动合同，而是以实际发放的形式发到每个人手里，很多劳动者认为单位按时按约定支付报酬，就不予深究。实际上，一旦用工环境发生变化，尤其是最低工资标准上调，企业负担加重后，往往会把这部分负担转嫁给员工，而最容易转嫁的就是这部分未写入合同且具很大弹性的待遇。
可以说：如果当时合同约定了绩效300（当时实际发放的就是300），那么即便是最低工资标准上调，企业方面单方面下调绩效而未能和员工协商一致的，属于违法行为。但由于未写入合同，就难以被认定。
所以你的情况最好是拿出劳动合同并仔细搜寻相关条款：如果是明确写入的待遇，或企业单方面降低约定待遇的，你可以向劳动部门提出仲裁请求，但如果这部分并不是写入合同明确约定，且难以证明的，就很难处理了。
1、不合法。
2、约定工资必须依法及时足额支付。对于差额工资部分，可以到劳动部门的保障监察大队投诉，也可直接申请劳动仲裁。
3、仅供参考。
你是2012年提问的到现在还没个回复，看来像这种情况劳动法可能也默认了。没人敢回答。这还要看劳动法使用者的观点了，偏护用人单位那就是合法的，站在公平公正的的观点说劳动合同里也没写提高最低工资后必定要降低绩效工资。那就是违法的！
如果签的合同中没有约定工资额，且所发工资不低于当地最低工资标准，就不违法。
你看看，劳动合同是怎么签 的，这种黑心单位估计合同也是无效的。
