招聘销售人员有何快速有效的方法？
如何才能招到人，这是让众多企业非常头疼的问题，特别是销售人员招聘，由于销售的流动性较大，招人显得尤为关键。但是，企业绞尽脑汁尝试各种办法，诸如：广告招聘、网络招聘、学校招聘、人才市场、人员推荐、专业数据库、猎头公司，结果却总是招不到人。如何才能招到人呢?以下几个要点非常关键： 实习生制度 建立实习基地未尝不是一个非常好的选择，对于学生来说仅仅靠当时的测试，很难确认他是否真的适合公司的需要，众多的公司之所以不愿意聘用应届毕业生，主要的原因是因为他们没有经验，需要长时间的培养，而且培养的结果也很难预期。但是，经过研究发现，很多人天生具有很多销售的特质，只要稍加点拨，就可以迅速上手，很快出成绩。这些人一旦培养出来将会非常的稳定，短则三年，多则五年、八年，但是这里有一个非常重要的过程，就是到单位来实习，通过实习可以有效地观察他是否适合公司的工作，当然也会给他更多的时间了解公司，以决定未来的去留。 直接招聘学生是很多著名外资招人的主要方式。我们现在遇到的招聘问题，国外的公司在很早以前就已经遇到了，人的问题也是众多跨国集团发展的瓶颈，在他们高速成长的过程中，痛苦的缺人过程一直折磨着公司的管理者。事实已经证明，单纯地从社会上解决是不可能的，而且代价很高。因此从学校直接招聘就成为了最有效的方式，但是一套完善的训练体系就是关键中的关键，如果想了解这方面的问题请查询《多长时间制造一名销售》以及《中国企业必需“玩转”人海战术》这两篇文章。但不管怎么样，像宝洁公司、西安杨森、海尔等众多驰名企业，销售的招聘已经大量地从社会转向学校，更多的基层销售是在白纸上，被企业重新描绘出来的，这其中掌握“制造销售”的能力很重要。 鼓励员工推荐 鼓励员工推荐是一个非常有效的方法，虽然很多企业有很多这方面的鼓励政策，但是实施的效果并不好。经过研究发现主要的原因有以下几个方面：首先，推荐人心理压力。推荐一个人到公司工作，作为推荐人来说存在两方面的压力，一方面是如果推荐的人表现不好很可能影响自己，会留下很多不好的印象，因此多一事不如少一事。另一方面，如果推荐人没有留下，很有可能造成朋友间的矛盾，也是得不偿失。其次，潜在竞争关系。推荐人一般的情况下，不会推荐跟自己有竞争关系的人员，这一点很容易理解，但是任何人可能最熟悉的就是与自己的工作性质向近似的群体，这一点的存在也障碍了人员的推荐。第三，公司的态度。不同人推荐的人员可能会受到不同的礼遇，无论是谁处理被推荐人，都会直接代表公司的态度，有一次出问题，将会影响所有的推荐行动。
你可以在智联招聘上发布招聘信息。
通过一下几个方面可以何快速有效的招聘销售人员1、直接招聘学生
因为更多的基层销售是在白纸上，被企业重新描绘出来的，这其中掌握“制造销售”的能力很重要。
2、鼓励员工推荐
鼓励员工推荐是一个非常有效的方法，虽然很多企业有很多这方面的鼓励政策
3、实习生制度
很多人天生具有很多销售的特质，只要稍加点拨，就可以迅速上手，很快出成绩，这些人一旦培养出来将会非常的稳定，短则三年，多则五年、八年，所以优秀的实习生制度要建立。
4、偶遇
招聘销售人员的另外一个重要的方式就是偶遇，很少有人将这也看成是一种方式，这就是对招聘理解的问题。我们发现，公司之所以招不到人，与对招聘的重视不足有重要的关系。“偶遇”就是这样思路的体现。
需要强调的是：
1.招人不是挖人，是有计划地发现并培养人；
2.拥有“制造系统”非常重要！
3.招人不是简单的工作，而是战略；
最好是行业内寻找， 一是人员可以很快上手 节省了培训费用； 二是可以带来一些他们的老客户 增加客户资源
怎么招销售销人
答：2、确定合理的薪资范围和薪资结构：销售对收入尤其敏感，合理的底薪和提成点可以非常有效的提高销售人员招聘的效率。3、建立畅通的晋升通道，营销人员可以通过自己的努力获得职位上的提升(包括薪资)。4、良好的内部培训，包括销售技巧、产品知识的培训，有多少营销人员其实销售水平很差，对公司的产品卖点和合适...
答：技巧二：让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判断其创新能力。测试应聘者的领导能力 如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员，领导能力是相当重要的。技巧一：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。技巧二：无主持人讨论。将应聘者（一般5－7人）...
答：2、销售岗位被社会贬低。只要提到是销售岗位，就会有一种低级工作。或被人联想到保险、安利等工作。3、目前从事销售的人群基本上都有一定的经验，年龄基本在25岁这个区间的人员较多。薪酬福利的需求提升幅度大，所以企业的薪酬需要调整。对于渠道，你可以去了解下赛斯招聘。他们是垂直销售的招聘网站，做的不...
答：电话销售话术通常客户拒绝你有几种情况,第一个一开口就说我在开会,第二种情况说对不起,我不需要,那第一种情况的话,那我们要摆正正确的心态,比如说客户真的在开会,本来我们约了时间,我真的不是拒绝你,我们商友在等了,那我在路上,我确实不能通话,我们销售人员每天面临大量的拒绝,不要觉得有这样的心态,那不...
答：由上到下的方法是,计算每增添一位销售人员所带来的效益和成本,直到所增的效益和所增成本相等时,就得出了销售人员的最佳数目。由下及上的方法是,衡量必要的客户接触深度———如应该联系多少目标客户,多长时间应该联络一次,每次联络需要投入多少时间和完成项目所需的销售人员的数量。将两方面结合起来,就能在销售队伍...
答：“请神容易送神难”,招来的人才不满意,没有合适的理由就辞退是很困难的,而且很可能给企业带来莫大的损失。只有按照标准依据一定方式方法选人才,这样招进来的人员双方都会满意,人力资源部经理也不会天天为招聘而奔波劳苦。对企业来说,从职位分析入手,制定录用人员标准,才能有效的把好人才的入口关,保持企业持续稳定的...
答：在做出最终决策前，检查招聘过程是否有可避免的错误，比如：1．清楚但未书写工作说明书、任职条件 2．只在职位空缺时，才招聘销售人员 3．没有利用广泛的招聘渠道 4．招聘人在面试时说得太多 5．没有核对应聘人相关资料 6．压力之下做出仓促决定 7．将要雇佣自己喜欢的、没有危险的人 销售经理和人力...
答：但时由于应聘者在面试前都有所准备，面试结果有时带有一定的虚假性。方法的选择尤为重要，对于销售人员的招聘适宜采用案例法和提问法，提问时尽量不要问一些很直接的问题，如:你的性格属于哪一种？你奉行个人英雄主义吗？……。尽可能的采取“旁敲侧击”的方法。如想看看应聘者是否具有团队精神，可以问...
答：方法/步骤 >01 选拔的原则性纲领：把选拔销售人员作为公司的一项长期的基本战略。我们先揭示一个隐形成本的算法：对于招聘一个销售人员，在公司工作半年以上的，公司总共为一个人到底付出多大成本？面试成本、管理成本、培训成本、运营成本、电话成本、其他成本加一块，大约是1万多1人，智力密集行业会更高...
答：现在最缺的职位就是销售，每家公司都在招聘销售，销售的流动性又较大 解决的方案：1、提高销售人员待遇 2、优化销售人员职业前景 3、让销售人员能认可公司，并在销售过程中能得到满足感
