怎样给应聘者面试？
kuaidi.ping-jia.net 作者：佚名 更新日期：2024-06-28
如何对应聘者进行面试？
标准化面试测评要素一般包括以下三大类：
（1）一般能力，包括逻辑思维能力、语言表达能力。
（2）领导能力，包括计划能力、决策能力、组织协调能力、人际沟通能力、创新能力、应变能力、选拔职位需要的特殊能力等。
（3）个性特征，包括个人的气质风度、情绪稳定性、自我认知等。
每个企业都应根据企业自身的特点确定面试的具体要求，如面试达到的目的、职位的具体要求等。
三.结构化面试的要求： 1、面试问题标准化
即面试问题要围绕职位要求的知识、技术和能力，和应试者工作经历、教育背景来拟订，让应试者就某一问题发表见解或阐述自己的观点。
2、面试要素标准化
即根据面试要求，确定面试要素，并对各要素分配相应权重。同时，在进行完每一面试题目后，应给出该题测评要素（或考查要点），并给出答题要点（或参考答案），供考官评分时参考。
3、评分标准标准化
“评分标准”是观察要点标准与水平刻度的对应关系，是每个测评要素不同表现的量化评分指标。这一标准将具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。
4、面试程序及时间安排标准化
标准化面试应按照严格的程序进行，时间一般在30分钟，具体视面试题目的数量而定，同时对每一题目也应限制时间，一般每个题问答时间在5分钟左右。
5、考官选择标准化
考官数量一般应为5～9名，依据用人岗位需要，按专业、职务、年龄及性别按一定比例科学化配置，其中设主考官一名，具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程。
其实都不难，你面试的时候掌握几个方面就可以了。第一是通过沟通了解应聘者的基本情况、学习经历、工作经历等，比如请应聘者做自我介绍，你也可以补充一些针对性的提问；第二是就招聘岗位的具体要求提一些专业方面的问题，或设计一些试卷给应聘者做；第三是要对应聘者的职业规划有了解，因为对方如果是来你公司过渡一下的，就需要另外考虑了。针对你所讲的几个岗位的面试考查侧重点如下：
QC员，主要围绕应聘者对你们公司产品在质量检测、控制方面的熟悉程度来考查，看他是否具备专业的知识和经验，可以先针对你公司QC员岗位的职位描述和具体要求，设计一套或几套专业方面的题出来，让应聘者答题后看成绩。另外，面试时应该请品控部或生产部负责技术的主管参加。
跟单员，需要具备一定的跟单工作经验，或者接受过跟单培训，同时也要求其对你们公司产品从接单到生产——再到入库——发货整个业务流程非常熟悉，而且应该具备与客户就产品问题进行沟通的能力。面试的时候主要询问应聘者有没有跟单经验或知识，并让他具体描述出来。
财务人员，看是招会计、出纳还是财务助理。会计的话，主要看应聘者有无会计证，有无企业实际的财会工作经验，是否符合你们公司对财会人员的要求。出纳的话要求相对低一点，依然是先看是否有工作经验，同时要重点考核他的个人资信。财务助理其实要求不高，只要应聘者具备基础的财务知识就可以了，面试的时候主要看他有没有接受过财务知识培训，或者是否从事过类似工作，有的话请他具体描述。面试时可以请财务主管参加。
当然，面试中，你也应该向应聘者介绍清楚公司的基本情况、招聘岗位的工作内容，以及薪酬、福利、工作时间、休假和其他基本管理制度等，这是面试官最起码的要求。
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建立良好关系
虽然HR专家们知道怎样甄选合适的应聘者，但部门经理往往对满足职位要求的应聘者的技能与素质有更深刻的理解。这种直觉对人才甄选非常有用，它有助于部门经理把握更具体的招聘需求。在接受面试甄选培训后，他们就能对申请者是否适合该职位进行更有效的评估。
现为美国Employers Resource Council公司顾问兼培训师的Tom Tomasula 认为：“HR招聘人员需要成为部门经理的合作伙伴，他们必须互相理解彼此的需要、期望与责任。”遗憾的是，对部门经理进行培训，告诉他们如何同HR招聘人员沟通的组织却凤毛麟角。现为 Development Dimensions International（DDI）招聘系统顾问公司分析部门的高级副总裁 Scott Erker认为，部门经理必须知道如何清楚并具体表达他们想招聘的人应具有的素质。如果想表达‘优秀的领导才能’，那么我需要知道你的定义与我认为的有什么区别。除此之外，部门经理的反馈技能也需要通过进一步的培训得以加强。为什么他们不喜欢HR推荐的候选者？为什么他们会喜欢一个工作才三个月的新手？所以应该对部门经理进行培训，让他们清楚地表达其需求。”
为了确保招聘更加有效，部门经理与招聘人员必须明白应聘职位的胜任力要求。比如哪些素质是胜任该职位所必需的？哪些行为能让他们出类拔萃？哪些特性会使工作毁于一旦？该岗位在职业生涯发展中的重要性如何？而这些都需要用人部门经理与HR之间的相互理解和良好沟通。
签订招聘服务协议
Tomasula认为HR负责招聘的人员应该与部门经理建立一个正式的招聘流程。他建议双方签订“招聘服务协议”，这样就能够分清楚双方在招聘流程中的作用与责任，并制定统一的时间表。当然该协议必须建立在双方协商的基础上，并包括诸如“部门经理必须在三日内完成面试，并让招聘人员知道随后的录用决策”等条款。
美国克利夫兰临床健康机构是一所急性护理医院，位于俄亥俄州的东部，雇员达6000人。最近在部门经理与招聘人员之间签订了招聘服务协议。该医院招聘服务部的主管Charla Henningsen解释道：“该协议源于院方要求缩减招聘人员的时间。健康护理业是一个竞争市场，专业的注册护士又十分短缺，所以我们不想拖延招聘时间，而且优秀人才很可能因为我们招聘工作的延误而到竞争对手那里工作。”因此经理们必须迅速做出录用决策，以最先招募到适合公司发展的人才。
Lynda Ford是福特集团的总裁兼高级人力资源专家，同时也是纽约与罗马地区的HR顾问。他也坚持要尽可能削减录用决策的时间，“每个HR部门应勾画出面试的流程图，来判断哪些环节是重复的、可削减的。这样做我们就可以把整个流程从30天压缩到10天。”
服务协议里也应该标明招聘人员与部门经理沟通的频率，因为只有足够的交流才能加深彼此的了解。Tomasula建议招聘人员与关键部门会谈每隔一周必须进行一次。会谈中主动地向用人部门经理提出“贵部门六个月之内需要什么样的人才”等问题，坚持下去，HR就会成为公司真正的战略合作伙伴。”
应用行为面试
一旦部门经理清楚候选者所需要的胜任力要求后，就必须告诉他们如何为识别这些胜任力特征而进行面试。
其实多数人并不擅长面试，因为他们感觉这不是他们的首要工作，面试会浪费他们“真正” 工作的时间。他们可能认为自己干这行工作十多年了，并不需要什么招聘培训，但是可能他们以前使用的那套恰好是重复低效的面试方法。 MTC招聘与面试咨询公司的总裁肯尼迪建议：“为了使面试更有效，对他们的培训就显得尤为重要。”
在专家普遍推荐的行为面试法中，部门经理将根据职务需要，向候选人提出与其以住工作经历相关的问题。面试时要尽量避免提假设性的问题，要问应聘者已经做了些什么，而不是他们将要做什么。然而部门经理经常问浪费时间的问题，比如：“你怎么评价自己近五年内的表现？”这些问题对准确评估应聘者能否胜任该工作是徒劳无益的。
如需问到关于具体行为方面的问题时，此时部门经理的面试组织技巧就更加重要了。由于应聘者是根据他们的经验而不是能力来表述的，因此部门经理更应该问一些应聘者经验范围内的问题。比如：“当你在某某公司就职时，你是怎么处理所有的细节的？”从应聘者的回答中找出追问点，再顺着应聘者的回答提出一系列问题。
有些人认为应聘者往往是有备而来的，所以行为面试并不管用。对此，Erker则提出不同的观点：“好的部门经理能够连续提出问题迫使应聘者无法说谎，因此在好的行为面试中是能够准确了解应聘者的实际情况的。”
戴姆勒-克莱斯勒公司的
模拟面试
汽车制造商戴姆勒-克莱斯勒在美国有8万名员工，其总部在密歇根州的奥本山。行为面试成为该公司人才甄选的主要手段。该公司的目标是在雇用更多的员工时，既要成本合理，又要确保招聘的质量与速度。该公司的HR招聘经理Sandy Fiaschetti解释道：“部门经理的工作时间是不会全部用来面试的，他们需要一种甄选工具能够迅速、可靠并容易帮助他们做出最佳录用决策。”
为此，公司提供了人才甄选的培训，该培训包括两部分。第一部分是要求所有的部门经理通过在线培训或者参加一整天的培训班。培训他们如何提炼空缺职位所需具备的胜任力特征，如何进行行为面试并为应聘者的表现打分。第二部分是让部门经理参加一些可选择的技能训练。参与者将在一间教室里进行模拟面试，培训师会对他们的面试过程提供反馈信息。很多情况下，培训师会让学员与模拟的应聘者进行电话或现场面试。“应聘者”可能故意回避一些问题，或回答时含糊不清。当参加培训的经理挂断电话时，“应聘者”——实际就是培训评估师，将打电话提供反馈信息，告知他们如何对刚才的面试过程进行改进。
迄今为止，部门经理们对这种方法是非常肯定的。通过采用这种方法，对那些他们原以为很了解的应聘者进行面试时，却会得出不同的结论。Fiaschetti说：“他们通过面试来收集应聘者的信息，而不是下结论，不是通过第一印象来下结论。”
优先选拔内部员工
HR管理者需要向部门经理灌输内部人才优先选拔的理念。虽然对所有内部和外部候选者的面试将以同样的方式进行，但内部面试的沟通环境与外部是不同的。内部员工更容易理解某些注意事项、个性与公关方面的事情，他们已经对公司的文化、使命、发展目标有了深刻的理解。因此，部门经理们应当正确地对待本公司的应聘者，这样，即使他们没有应聘成功也不会泄气或者离职。
适时而持续的培训
对部门经理的培训也在费城的主教感化组织中实行，该机构属于社会服务机构，共有175 人。所有的部门经理都需要接受关于面试与招聘流程的单独辅导，并参加相关的研讨会。人力资源管理师伊莱因·托马斯说：“我们既要听讲座也要参与角色扮演，并灵活地应对各种突发情况。”因此适时地实行该培训，对优质的招聘与保证人才甄选的质量是非常重要的。理想情况下，该培训应该在人才甄选之前就做完，以避免招聘可能会带来的风险。
除适时地培训外，对部门经理持续地培训也是非常必要的。因为无论是从技能需要的角度来说，还是从确保面试流程稳定性与制度化的角度来说，这种培训都必须持续进行。越来越多的公司请外部讲师对部门经理进行首次培训后，继续提供在线或者其他的内部培训。
Tomasula说：“在培训部门经理上花一些时间来提升他们的招聘技能是非常值得的。虽然招聘技巧培训价格不菲，在美国，如果从外面请培训师的话，大概每天的花销是2000至8000 美元之间，但我们认为这是值得的。事实上，如果考虑公司因招聘不力而使公司的运营受到影响和损失的话，花这个数目的费用是合理的。”
总之，招对了人，就是成功的开始。这是部门经理和HR最重要的职责。
提问者对于答案的评价：谢谢,虽然不太符合,不过还是有很多可以借鉴之处
面试基本考题？
面试时，有几个问题是公司面试人员常常会提出的，针对这些问题好好准备，在面试时也就不会哑口无言，无言以对了，下面就面试十大必考题做出分析：
（1）为什么想进本公司？
这通常是面试官最先问到的问题。此时面试官就开始评断录用与否了，建议大家先判断 自己去应征的工作性质，是专业能力导向呢，或是需要沟通能力，其实现在市场多以服务为方向，所以口才被视为基本能力之一，所以在此时就要好好表现自己的口 才，而口才较差者就务必表现出自己的专业能力即诚意，弥补口才不足的部分。
回答这个问题时，一定要积极正面，如想要使自己能有更好的发展空间，希望能在 相关领域中有所发展，希望能在公司多多学习等等；此时可以稍稍夸一下面试公司，但切记一定要诚恳，不然可是会画蛇添足，得不偿失哦！对于社会新鲜人的建议 则是，由于之前没有工作经验，所以建议你可以坦承的说出自己的动机，不过用语还是要思考一下。
（2）喜欢这份工作的哪一点？
相信其实大家心中一定都有答案了吧！每个人的价值观不同，自然评断的标准也会不 同，但是，在回答面试官这个问题时可不能太直接就把自己心理的话说出来，尤其是薪资方面的问题，不过一些无伤大雅的回答是不错的考虑，如交通方便，工作性 质及内容颇能符合自己的兴趣等等都是不错的答案，不过如果这时自己能仔细思考出这份工作的与众不同之处，相信在面试上会大大加分。
（3）自己的优缺点为何？
有许多面试官都喜欢问这个问题，目的是在于检视人才是否适当，求职者的诚恳度等 等，在这之前应该好好分析自己，将自己的优点与缺点列张单子，在其中挑选亦是缺点亦是优点的部分，在回答问题时，以优点作为主要诉求，强调可以为公司带来 利益的优点，如积极，肯学习是最普遍的回答，而缺点部分则建议选择一些无伤大雅的小缺点，或是上述那些模嶙两可的优缺点作为回答，这样才不会使面试官太过 针对缺点做发挥，造成面试上的困难。
（4）对公司的了解有多少？
这时准备的功夫就派上用场，将你之前所吸收的信息发挥出来吧！至少也要知道公司的产品是哪些，提供哪些服务等等，不然面试官一问当场傻在那儿就糗大了，所以一定要事前准备！
（5）对工作的期望与目标何在？
这是面试者用来评断求职者是否对自己有一定程度的期望、对这份工作是否了解的问 题。对于工作有确实学习目标的人通常学习较快，对于新工作自然较容易进入状况，这时建议你，最好针对工作的性质找出一个确实的答案，如业务员的工作可以这 样回答：“我的目标是能成为一个超级业务员，将公司的产品广泛的推销出去，达到最好的业绩成效；为了达到这个目标，我一定会努力学习，而我相信以我认真负 责的态度，一定可以达到这个目标。”其他类的工作也可以比照这个方式来回答，只要在目标方面稍微修改一下就可以了。
（6）为什么要离职？
回答这个问题时一定要小心，就算在前一个工作受到在大的委屈，对公司有多少的怨 言，都千万不要表现出来，尤其要避免对公司本身主管的批评，避免面试官的负面情绪及印象；建议此时最好的回答方式是将问题归咎在自己身上，例如觉得工作没有学习发展的空间，自己想在面试工作的相关产业中多加学习，或是前一份工作与自己的生涯规划不合等等，回答的答案最好是积极正面的。
（7）选择这份工作的原因为何？
这是面试官用来测试应聘者对工作理解度的问题，藉以了解求职者只是基于对工作的憧 憬或是确实的兴趣来应征这份工作，此时之前所强调的事先研究功夫又再度派上用场，建议你的回答应以个人的兴趣配合工作内容特质，表现出高度的诚意，这样才 可以为自己铺下迈向成功之路。
（8）你认为相关产业的发展为何？
这也是事前准备的功夫，多阅读一些相关的报章杂志，做一些思考，表现出自己对此相 关产业的的认识，如果是同业转职者，可强调以自己的经验为基础所做的个人见解，但若是初次接触此一行业，建议采取较为保守的方式，以目前资讯所提供的资料 为主作答，表现出高度兴趣及诚意为最高指导原则。
（9）你希望的待遇为多少？
这是一个非常敏感的问题，其实在目前，一般大型企业在招聘时就会事先说明基本底薪 等等薪资待遇为何，而一般中小型企业有许多仍以个人能力，面试评价做作为议薪的标准，所以建议求职者可以利用现在网络科技查询薪资定位的相关资料，配合个 人的价值观，经验，能力等等条件，做出最基本的薪资底限，这时建议无工作经验者应采取保守的态度为准，以客观资料作为最主要考量重点，“依公司规定”的回 答是不被建议的，这样不但表示出自己对于工作的自信程度不高，在薪资无法符合个人要求时更会造成许多困扰。
（10）在工作中学习到了些什么？
这是针对转职者提出的问题，建议此时可以配合面试工作的特点作为主要依据来回答，如业务工作需要与人沟通，便可举出之前工作与人沟通的例子，经历了哪些困难，学习到哪些经验，把握这些要点做陈述，就可以轻易过关了。
针对QC、跟单和财务人员 再设置些具体问题就行了，设置问题时候先请教下公司QC、跟单和财务专业人员，也可以让他们设置专业问题
先说一个听来的老故事：某老板招聘帐房先生，只问一道题“1＋1＝？”。前两个应聘者都回答说是“2”，被老板笑着拒聘了。第3个应聘者听到提问后，把门窗关上，小声对老板说“您需要等于几！？”，结果当即录取。
虽然这只是个笑话，现代人事招聘也没这样简单，但职员对企业的忠诚还是首要的。基本上可以概括：有德有才重用；有德少才可用；有才无德和无德无才坚决不用！
我也是搞人力资源的，顺便说一下，我觉得最没有意思的应征问题就是要应聘者回答“为什么要离开原工作单位？”。试想，如果理由对应聘者有利，那么对本单位没有意义；如果理由对应聘者不利，那么你能听到实话吗？
其他应聘的基本方式和内容，有些网友谈的很细，可以参照。我也是凑个热闹。嘿嘿
面试官怎么面试应聘者
答：面试官怎么面试应聘者2 面试官的面试流程 1、握手、自我介绍 面试的第一步，极易被很多面试官忽视的细节。面试官应先伸手主动与应聘者握手，会让对方感到亲切，可以消除一些应聘者的紧张心理。然后是双方落坐，给求职者斟茶倒水，面试官进行自我介绍。面试官的开场白一般不要超过两分钟。开场白一般...
HR送给求职者的面试建议
答：最好问问电话给你的HR，在着装方面有什么样的要求，这样就不怕自己的着装让HR不喜。有些老板甚至不喜男生头发有点头，显得不精神。3、不要忽悠面试官，不知道的问题坦诚些，企业要的并不是什么都会的人。有些求职者在面试时明显地“忽悠”面试官，说自己会什么怎么样好。其实并不会。经历丰富的HR阅...
面试官面试流程话术
答：6、如果通过这次面试我们录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办？我会不断学习，虚心向领导和同事学习业务知识和处事经验，了解这个职业的精神内涵和职业要求，力争减少差距；7、谈谈你对跳槽的看法？①正常的“跳槽”能促进人才合理流动，应该支持。②频繁的跳槽对单位和个人双方都...
如何给别人面试
答：二、要清楚自己的需求并清晰的表达你的需求。三、要围绕着你的需求向对方提问来验证对方是否能满足你的需求。四、营造轻松的谈话氛围，在某种程度上毕竟企业相对于应聘者来说是强势一些，语气尽可能轻松，不要把对方搞的很紧张。五、要耐心的回答对方的提问，或者尽可能启发式的让对方发问，毕竟他要多...
怎样面试并挑选出适合的员工?
答：1.准备阶段 这是面试的开场，通常只是简短的谈话以缓解面试人员的紧张情绪，为之后的谈话做一个铺垫，我们可以用常规社交话题进行切入，例如谈论天气，询问对方怎么来公司的，路途上是否顺利等，以营造出和谐、友好的氛围。2.引入阶段 引入阶段主要围绕应聘者的履历情况提出问题，可以让应聘者简要介绍自己的...
新手hr怎样面试
答：可以进行情景模拟，当场给应聘人员出一道实际案例题目，比如是客服岗位，可以具体问问当有人投诉时要怎么处理，看看应聘人员的临场发挥能力。要充分尊重应聘人员，比如中间最好不要打断应聘人员讲话，在充分尊重双方的基础上平等面试，给应聘者留下好的印象。要学会分辨真话和假话，有些应聘者喜欢夸大其词，把...
如何通过应聘面试 3种方法来通过应聘面试
答：应聘往往通过面试来决定是否录取某位应聘者。因此,留下好的第一印象非常重要,面试前做好详尽的准备工作将决定面试的成败。此文将介绍如何做好面试的准备工作,在面试时表现得体,避免犯一些常见的错误,从而取得面试的成功。方法1:准备面试1、事前做好对目标公司的调研工作。事先了解公司的背景及发展方向,会让你在...
公司当中的HR,应该怎样去面试应聘者呢?有哪些面试技巧?
答：很有可能适当润色自己，但不必夸除夕夜吹嘘也许尝试出轨口语官，即使并不是阅人了解，可是经过全过程一系列考试成绩也很随便看得出这其中的系统漏洞或者疑问；回应要靠目的性，牢牢地萦绕口语官的考试成绩做答，不必语无伦次；实际上许多HR在见到面试者的第一眼就会对此人作出初步判断，因此招聘面试情况下...
面试的基本步骤有哪些?
答：企业的面试程序：1、人力资源部门的初步面试：主要是把握应聘者基本素质是否符合企业的用人要求；2、相关专业部门的专业面试：主要是把握应聘者专业素质与技能是否符合用人要求；3、关键岗位及中层干部人选，一般再加1、2道面试程序，由高层领导面试。在这里就针对关键岗位和中层干部以上的人员，如何做面试，...
楼主，我听过关于面试官的讲课，是张玮的《阅人有术 》，他有讲到招聘应该坚持什么样的原则？面试考官应具备哪些基本素质？结构化面试有哪些考核方法？可能对你有用。
1，首先要了解应聘者的基本情况：姓名，专业，学历等。
你可以让他用1分钟时间简单介绍自己，趁应聘者介绍的时候快速浏览简历，以便根据应聘者的情况。进一步提问，同时看看应聘者的表达能力。这部分内容可以提前准备好，针对应聘的岗位和自己的亮点要组织得有条理有重点。
2、根据简历和介绍的基本情况进行深入提问。
主要内容涉及社会活动，打工实习等内容。要求举出实际的一个事例来说明应聘者谈到的活动或能力。面试官主要希望从应聘者的过往经历和表达中发现应聘者的优缺点，考察应聘者的逻辑思维能力，团队合作等基本素质等。应聘者在回答时应该以事实为依据，前后一致，逻辑严密，表达清晰。
3、求职目标及对所应聘公司和职位的了解情况。
面试官问这方面的问题主要是希望了解应聘者希望工作的岗位、地点，应聘原因，对所应聘公司和岗位熟悉程度。应聘者提前做好充分地准备是需要的，对所应聘的公司和职位了解地越多越深入越好，这样如果录用工作的适应越强。
4、对个人未来职业发展的规划。
应聘者对自己三五年之后做什么应该有一个比较清晰的认识，有一个比较长远的职业规划。
5、对薪酬的期望。
在面试的后半部分或第二、三次面试时，很可能会问到这个问题。面试官通过这个问题想了解应聘的薪酬期望是否与公司可提供的标准吻合，另一方面也想了解应聘者对自己的定位和对所应聘岗位的了解程度。应聘者没有什么不好意思，也不必过于谦虚，最好根据当地市场行情来回答，如果自己足够优秀，可以比市场行情略高一些。
以上一般是HR在面试的时候要了解的内容。
在面试官的构成中，一般有HR、所招聘岗位的直线主管，有的最后需要公司的总经理面试。除了上面谈到的内容外，在面试中还会涉及到一些与应聘岗位有关的专业知识的面试，并且一般有直线主管来提问，这部分内容就看应聘者的基本功了。面试前要准备一些与所应聘岗位有关的专业知识。
面试时可以通过以下方式当场委婉拒绝应聘者：
1、首先称赞一下应聘者，可以说“通过刚才的面试,我们都感到您很优秀”。
2、然后委婉地说一下对方不太适合这个职业，可以说“但是您的能力与我们这个职位的需求不太吻合”。
3、再表达出拒绝，可以说“我们只能很遗憾告知您，我们不能录用您”。
4、最后表达对应聘者的祝福，可以说“相信凭您的能力和才华一定会找到更适合您的工作”。
面试官拒绝应聘者时的语气要真诚，不要太过于敷衍。
扩展资料：
面试官面试时的注意事项：
1、作为面试官面试时需要提前查看应聘者的简历和相关资料，要知道自己的企业需要什么样的人才，文化气氛及发展情况。
2、自己的穿着打扮，要正式、得体。
3、提前准备好所要提问的问题。
4、自己的言行举止要合体、大方。
5、表现出自己的专业度，不管是提问题还是回答应聘者的问题，最好都使用专业术语或者官方语言。
标准化面试测评要素一般包括以下三大类：
（1）一般能力，包括逻辑思维能力、语言表达能力。
（2）领导能力，包括计划能力、决策能力、组织协调能力、人际沟通能力、创新能力、应变能力、选拔职位需要的特殊能力等。
（3）个性特征，包括个人的气质风度、情绪稳定性、自我认知等。
每个企业都应根据企业自身的特点确定面试的具体要求，如面试达到的目的、职位的具体要求等。
三.结构化面试的要求： 1、面试问题标准化
即面试问题要围绕职位要求的知识、技术和能力，和应试者工作经历、教育背景来拟订，让应试者就某一问题发表见解或阐述自己的观点。
2、面试要素标准化
即根据面试要求，确定面试要素，并对各要素分配相应权重。同时，在进行完每一面试题目后，应给出该题测评要素（或考查要点），并给出答题要点（或参考答案），供考官评分时参考。
3、评分标准标准化
“评分标准”是观察要点标准与水平刻度的对应关系，是每个测评要素不同表现的量化评分指标。这一标准将具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。
4、面试程序及时间安排标准化
标准化面试应按照严格的程序进行，时间一般在30分钟，具体视面试题目的数量而定，同时对每一题目也应限制时间，一般每个题问答时间在5分钟左右。
5、考官选择标准化
考官数量一般应为5～9名，依据用人岗位需要，按专业、职务、年龄及性别按一定比例科学化配置，其中设主考官一名，具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程。
其实都不难，你面试的时候掌握几个方面就可以了。第一是通过沟通了解应聘者的基本情况、学习经历、工作经历等，比如请应聘者做自我介绍，你也可以补充一些针对性的提问；第二是就招聘岗位的具体要求提一些专业方面的问题，或设计一些试卷给应聘者做；第三是要对应聘者的职业规划有了解，因为对方如果是来你公司过渡一下的，就需要另外考虑了。针对你所讲的几个岗位的面试考查侧重点如下：
QC员，主要围绕应聘者对你们公司产品在质量检测、控制方面的熟悉程度来考查，看他是否具备专业的知识和经验，可以先针对你公司QC员岗位的职位描述和具体要求，设计一套或几套专业方面的题出来，让应聘者答题后看成绩。另外，面试时应该请品控部或生产部负责技术的主管参加。
跟单员，需要具备一定的跟单工作经验，或者接受过跟单培训，同时也要求其对你们公司产品从接单到生产——再到入库——发货整个业务流程非常熟悉，而且应该具备与客户就产品问题进行沟通的能力。面试的时候主要询问应聘者有没有跟单经验或知识，并让他具体描述出来。
财务人员，看是招会计、出纳还是财务助理。会计的话，主要看应聘者有无会计证，有无企业实际的财会工作经验，是否符合你们公司对财会人员的要求。出纳的话要求相对低一点，依然是先看是否有工作经验，同时要重点考核他的个人资信。财务助理其实要求不高，只要应聘者具备基础的财务知识就可以了，面试的时候主要看他有没有接受过财务知识培训，或者是否从事过类似工作，有的话请他具体描述。面试时可以请财务主管参加。
当然，面试中，你也应该向应聘者介绍清楚公司的基本情况、招聘岗位的工作内容，以及薪酬、福利、工作时间、休假和其他基本管理制度等，这是面试官最起码的要求。
【超级李市民 百度知道答问 均为用心原创 转载请注明作者！】
建立良好关系
虽然HR专家们知道怎样甄选合适的应聘者，但部门经理往往对满足职位要求的应聘者的技能与素质有更深刻的理解。这种直觉对人才甄选非常有用，它有助于部门经理把握更具体的招聘需求。在接受面试甄选培训后，他们就能对申请者是否适合该职位进行更有效的评估。
现为美国Employers Resource Council公司顾问兼培训师的Tom Tomasula 认为：“HR招聘人员需要成为部门经理的合作伙伴，他们必须互相理解彼此的需要、期望与责任。”遗憾的是，对部门经理进行培训，告诉他们如何同HR招聘人员沟通的组织却凤毛麟角。现为 Development Dimensions International（DDI）招聘系统顾问公司分析部门的高级副总裁 Scott Erker认为，部门经理必须知道如何清楚并具体表达他们想招聘的人应具有的素质。如果想表达‘优秀的领导才能’，那么我需要知道你的定义与我认为的有什么区别。除此之外，部门经理的反馈技能也需要通过进一步的培训得以加强。为什么他们不喜欢HR推荐的候选者？为什么他们会喜欢一个工作才三个月的新手？所以应该对部门经理进行培训，让他们清楚地表达其需求。”
为了确保招聘更加有效，部门经理与招聘人员必须明白应聘职位的胜任力要求。比如哪些素质是胜任该职位所必需的？哪些行为能让他们出类拔萃？哪些特性会使工作毁于一旦？该岗位在职业生涯发展中的重要性如何？而这些都需要用人部门经理与HR之间的相互理解和良好沟通。
签订招聘服务协议
Tomasula认为HR负责招聘的人员应该与部门经理建立一个正式的招聘流程。他建议双方签订“招聘服务协议”，这样就能够分清楚双方在招聘流程中的作用与责任，并制定统一的时间表。当然该协议必须建立在双方协商的基础上，并包括诸如“部门经理必须在三日内完成面试，并让招聘人员知道随后的录用决策”等条款。
美国克利夫兰临床健康机构是一所急性护理医院，位于俄亥俄州的东部，雇员达6000人。最近在部门经理与招聘人员之间签订了招聘服务协议。该医院招聘服务部的主管Charla Henningsen解释道：“该协议源于院方要求缩减招聘人员的时间。健康护理业是一个竞争市场，专业的注册护士又十分短缺，所以我们不想拖延招聘时间，而且优秀人才很可能因为我们招聘工作的延误而到竞争对手那里工作。”因此经理们必须迅速做出录用决策，以最先招募到适合公司发展的人才。
Lynda Ford是福特集团的总裁兼高级人力资源专家，同时也是纽约与罗马地区的HR顾问。他也坚持要尽可能削减录用决策的时间，“每个HR部门应勾画出面试的流程图，来判断哪些环节是重复的、可削减的。这样做我们就可以把整个流程从30天压缩到10天。”
服务协议里也应该标明招聘人员与部门经理沟通的频率，因为只有足够的交流才能加深彼此的了解。Tomasula建议招聘人员与关键部门会谈每隔一周必须进行一次。会谈中主动地向用人部门经理提出“贵部门六个月之内需要什么样的人才”等问题，坚持下去，HR就会成为公司真正的战略合作伙伴。”
应用行为面试
一旦部门经理清楚候选者所需要的胜任力要求后，就必须告诉他们如何为识别这些胜任力特征而进行面试。
其实多数人并不擅长面试，因为他们感觉这不是他们的首要工作，面试会浪费他们“真正” 工作的时间。他们可能认为自己干这行工作十多年了，并不需要什么招聘培训，但是可能他们以前使用的那套恰好是重复低效的面试方法。 MTC招聘与面试咨询公司的总裁肯尼迪建议：“为了使面试更有效，对他们的培训就显得尤为重要。”
在专家普遍推荐的行为面试法中，部门经理将根据职务需要，向候选人提出与其以住工作经历相关的问题。面试时要尽量避免提假设性的问题，要问应聘者已经做了些什么，而不是他们将要做什么。然而部门经理经常问浪费时间的问题，比如：“你怎么评价自己近五年内的表现？”这些问题对准确评估应聘者能否胜任该工作是徒劳无益的。
如需问到关于具体行为方面的问题时，此时部门经理的面试组织技巧就更加重要了。由于应聘者是根据他们的经验而不是能力来表述的，因此部门经理更应该问一些应聘者经验范围内的问题。比如：“当你在某某公司就职时，你是怎么处理所有的细节的？”从应聘者的回答中找出追问点，再顺着应聘者的回答提出一系列问题。
有些人认为应聘者往往是有备而来的，所以行为面试并不管用。对此，Erker则提出不同的观点：“好的部门经理能够连续提出问题迫使应聘者无法说谎，因此在好的行为面试中是能够准确了解应聘者的实际情况的。”
戴姆勒-克莱斯勒公司的
模拟面试
汽车制造商戴姆勒-克莱斯勒在美国有8万名员工，其总部在密歇根州的奥本山。行为面试成为该公司人才甄选的主要手段。该公司的目标是在雇用更多的员工时，既要成本合理，又要确保招聘的质量与速度。该公司的HR招聘经理Sandy Fiaschetti解释道：“部门经理的工作时间是不会全部用来面试的，他们需要一种甄选工具能够迅速、可靠并容易帮助他们做出最佳录用决策。”
为此，公司提供了人才甄选的培训，该培训包括两部分。第一部分是要求所有的部门经理通过在线培训或者参加一整天的培训班。培训他们如何提炼空缺职位所需具备的胜任力特征，如何进行行为面试并为应聘者的表现打分。第二部分是让部门经理参加一些可选择的技能训练。参与者将在一间教室里进行模拟面试，培训师会对他们的面试过程提供反馈信息。很多情况下，培训师会让学员与模拟的应聘者进行电话或现场面试。“应聘者”可能故意回避一些问题，或回答时含糊不清。当参加培训的经理挂断电话时，“应聘者”——实际就是培训评估师，将打电话提供反馈信息，告知他们如何对刚才的面试过程进行改进。
迄今为止，部门经理们对这种方法是非常肯定的。通过采用这种方法，对那些他们原以为很了解的应聘者进行面试时，却会得出不同的结论。Fiaschetti说：“他们通过面试来收集应聘者的信息，而不是下结论，不是通过第一印象来下结论。”
优先选拔内部员工
HR管理者需要向部门经理灌输内部人才优先选拔的理念。虽然对所有内部和外部候选者的面试将以同样的方式进行，但内部面试的沟通环境与外部是不同的。内部员工更容易理解某些注意事项、个性与公关方面的事情，他们已经对公司的文化、使命、发展目标有了深刻的理解。因此，部门经理们应当正确地对待本公司的应聘者，这样，即使他们没有应聘成功也不会泄气或者离职。
适时而持续的培训
对部门经理的培训也在费城的主教感化组织中实行，该机构属于社会服务机构，共有175 人。所有的部门经理都需要接受关于面试与招聘流程的单独辅导，并参加相关的研讨会。人力资源管理师伊莱因·托马斯说：“我们既要听讲座也要参与角色扮演，并灵活地应对各种突发情况。”因此适时地实行该培训，对优质的招聘与保证人才甄选的质量是非常重要的。理想情况下，该培训应该在人才甄选之前就做完，以避免招聘可能会带来的风险。
除适时地培训外，对部门经理持续地培训也是非常必要的。因为无论是从技能需要的角度来说，还是从确保面试流程稳定性与制度化的角度来说，这种培训都必须持续进行。越来越多的公司请外部讲师对部门经理进行首次培训后，继续提供在线或者其他的内部培训。
Tomasula说：“在培训部门经理上花一些时间来提升他们的招聘技能是非常值得的。虽然招聘技巧培训价格不菲，在美国，如果从外面请培训师的话，大概每天的花销是2000至8000 美元之间，但我们认为这是值得的。事实上，如果考虑公司因招聘不力而使公司的运营受到影响和损失的话，花这个数目的费用是合理的。”
总之，招对了人，就是成功的开始。这是部门经理和HR最重要的职责。
提问者对于答案的评价：谢谢,虽然不太符合,不过还是有很多可以借鉴之处
面试基本考题？
面试时，有几个问题是公司面试人员常常会提出的，针对这些问题好好准备，在面试时也就不会哑口无言，无言以对了，下面就面试十大必考题做出分析：
（1）为什么想进本公司？
这通常是面试官最先问到的问题。此时面试官就开始评断录用与否了，建议大家先判断 自己去应征的工作性质，是专业能力导向呢，或是需要沟通能力，其实现在市场多以服务为方向，所以口才被视为基本能力之一，所以在此时就要好好表现自己的口 才，而口才较差者就务必表现出自己的专业能力即诚意，弥补口才不足的部分。
回答这个问题时，一定要积极正面，如想要使自己能有更好的发展空间，希望能在 相关领域中有所发展，希望能在公司多多学习等等；此时可以稍稍夸一下面试公司，但切记一定要诚恳，不然可是会画蛇添足，得不偿失哦！对于社会新鲜人的建议 则是，由于之前没有工作经验，所以建议你可以坦承的说出自己的动机，不过用语还是要思考一下。
（2）喜欢这份工作的哪一点？
相信其实大家心中一定都有答案了吧！每个人的价值观不同，自然评断的标准也会不 同，但是，在回答面试官这个问题时可不能太直接就把自己心理的话说出来，尤其是薪资方面的问题，不过一些无伤大雅的回答是不错的考虑，如交通方便，工作性 质及内容颇能符合自己的兴趣等等都是不错的答案，不过如果这时自己能仔细思考出这份工作的与众不同之处，相信在面试上会大大加分。
（3）自己的优缺点为何？
有许多面试官都喜欢问这个问题，目的是在于检视人才是否适当，求职者的诚恳度等 等，在这之前应该好好分析自己，将自己的优点与缺点列张单子，在其中挑选亦是缺点亦是优点的部分，在回答问题时，以优点作为主要诉求，强调可以为公司带来 利益的优点，如积极，肯学习是最普遍的回答，而缺点部分则建议选择一些无伤大雅的小缺点，或是上述那些模嶙两可的优缺点作为回答，这样才不会使面试官太过 针对缺点做发挥，造成面试上的困难。
（4）对公司的了解有多少？
这时准备的功夫就派上用场，将你之前所吸收的信息发挥出来吧！至少也要知道公司的产品是哪些，提供哪些服务等等，不然面试官一问当场傻在那儿就糗大了，所以一定要事前准备！
（5）对工作的期望与目标何在？
这是面试者用来评断求职者是否对自己有一定程度的期望、对这份工作是否了解的问 题。对于工作有确实学习目标的人通常学习较快，对于新工作自然较容易进入状况，这时建议你，最好针对工作的性质找出一个确实的答案，如业务员的工作可以这 样回答：“我的目标是能成为一个超级业务员，将公司的产品广泛的推销出去，达到最好的业绩成效；为了达到这个目标，我一定会努力学习，而我相信以我认真负 责的态度，一定可以达到这个目标。”其他类的工作也可以比照这个方式来回答，只要在目标方面稍微修改一下就可以了。
（6）为什么要离职？
回答这个问题时一定要小心，就算在前一个工作受到在大的委屈，对公司有多少的怨 言，都千万不要表现出来，尤其要避免对公司本身主管的批评，避免面试官的负面情绪及印象；建议此时最好的回答方式是将问题归咎在自己身上，例如觉得工作没有学习发展的空间，自己想在面试工作的相关产业中多加学习，或是前一份工作与自己的生涯规划不合等等，回答的答案最好是积极正面的。
（7）选择这份工作的原因为何？
这是面试官用来测试应聘者对工作理解度的问题，藉以了解求职者只是基于对工作的憧 憬或是确实的兴趣来应征这份工作，此时之前所强调的事先研究功夫又再度派上用场，建议你的回答应以个人的兴趣配合工作内容特质，表现出高度的诚意，这样才 可以为自己铺下迈向成功之路。
（8）你认为相关产业的发展为何？
这也是事前准备的功夫，多阅读一些相关的报章杂志，做一些思考，表现出自己对此相 关产业的的认识，如果是同业转职者，可强调以自己的经验为基础所做的个人见解，但若是初次接触此一行业，建议采取较为保守的方式，以目前资讯所提供的资料 为主作答，表现出高度兴趣及诚意为最高指导原则。
（9）你希望的待遇为多少？
这是一个非常敏感的问题，其实在目前，一般大型企业在招聘时就会事先说明基本底薪 等等薪资待遇为何，而一般中小型企业有许多仍以个人能力，面试评价做作为议薪的标准，所以建议求职者可以利用现在网络科技查询薪资定位的相关资料，配合个 人的价值观，经验，能力等等条件，做出最基本的薪资底限，这时建议无工作经验者应采取保守的态度为准，以客观资料作为最主要考量重点，“依公司规定”的回 答是不被建议的，这样不但表示出自己对于工作的自信程度不高，在薪资无法符合个人要求时更会造成许多困扰。
（10）在工作中学习到了些什么？
这是针对转职者提出的问题，建议此时可以配合面试工作的特点作为主要依据来回答，如业务工作需要与人沟通，便可举出之前工作与人沟通的例子，经历了哪些困难，学习到哪些经验，把握这些要点做陈述，就可以轻易过关了。
针对QC、跟单和财务人员 再设置些具体问题就行了，设置问题时候先请教下公司QC、跟单和财务专业人员，也可以让他们设置专业问题
先说一个听来的老故事：某老板招聘帐房先生，只问一道题“1＋1＝？”。前两个应聘者都回答说是“2”，被老板笑着拒聘了。第3个应聘者听到提问后，把门窗关上，小声对老板说“您需要等于几！？”，结果当即录取。
虽然这只是个笑话，现代人事招聘也没这样简单，但职员对企业的忠诚还是首要的。基本上可以概括：有德有才重用；有德少才可用；有才无德和无德无才坚决不用！
我也是搞人力资源的，顺便说一下，我觉得最没有意思的应征问题就是要应聘者回答“为什么要离开原工作单位？”。试想，如果理由对应聘者有利，那么对本单位没有意义；如果理由对应聘者不利，那么你能听到实话吗？
其他应聘的基本方式和内容，有些网友谈的很细，可以参照。我也是凑个热闹。嘿嘿
答：面试官怎么面试应聘者2 面试官的面试流程 1、握手、自我介绍 面试的第一步，极易被很多面试官忽视的细节。面试官应先伸手主动与应聘者握手，会让对方感到亲切，可以消除一些应聘者的紧张心理。然后是双方落坐，给求职者斟茶倒水，面试官进行自我介绍。面试官的开场白一般不要超过两分钟。开场白一般...
答：最好问问电话给你的HR，在着装方面有什么样的要求，这样就不怕自己的着装让HR不喜。有些老板甚至不喜男生头发有点头，显得不精神。3、不要忽悠面试官，不知道的问题坦诚些，企业要的并不是什么都会的人。有些求职者在面试时明显地“忽悠”面试官，说自己会什么怎么样好。其实并不会。经历丰富的HR阅...
答：6、如果通过这次面试我们录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办？我会不断学习，虚心向领导和同事学习业务知识和处事经验，了解这个职业的精神内涵和职业要求，力争减少差距；7、谈谈你对跳槽的看法？①正常的“跳槽”能促进人才合理流动，应该支持。②频繁的跳槽对单位和个人双方都...
答：二、要清楚自己的需求并清晰的表达你的需求。三、要围绕着你的需求向对方提问来验证对方是否能满足你的需求。四、营造轻松的谈话氛围，在某种程度上毕竟企业相对于应聘者来说是强势一些，语气尽可能轻松，不要把对方搞的很紧张。五、要耐心的回答对方的提问，或者尽可能启发式的让对方发问，毕竟他要多...
答：1.准备阶段 这是面试的开场，通常只是简短的谈话以缓解面试人员的紧张情绪，为之后的谈话做一个铺垫，我们可以用常规社交话题进行切入，例如谈论天气，询问对方怎么来公司的，路途上是否顺利等，以营造出和谐、友好的氛围。2.引入阶段 引入阶段主要围绕应聘者的履历情况提出问题，可以让应聘者简要介绍自己的...
答：可以进行情景模拟，当场给应聘人员出一道实际案例题目，比如是客服岗位，可以具体问问当有人投诉时要怎么处理，看看应聘人员的临场发挥能力。要充分尊重应聘人员，比如中间最好不要打断应聘人员讲话，在充分尊重双方的基础上平等面试，给应聘者留下好的印象。要学会分辨真话和假话，有些应聘者喜欢夸大其词，把...
答：应聘往往通过面试来决定是否录取某位应聘者。因此,留下好的第一印象非常重要,面试前做好详尽的准备工作将决定面试的成败。此文将介绍如何做好面试的准备工作,在面试时表现得体,避免犯一些常见的错误,从而取得面试的成功。方法1:准备面试1、事前做好对目标公司的调研工作。事先了解公司的背景及发展方向,会让你在...
答：很有可能适当润色自己，但不必夸除夕夜吹嘘也许尝试出轨口语官，即使并不是阅人了解，可是经过全过程一系列考试成绩也很随便看得出这其中的系统漏洞或者疑问；回应要靠目的性，牢牢地萦绕口语官的考试成绩做答，不必语无伦次；实际上许多HR在见到面试者的第一眼就会对此人作出初步判断，因此招聘面试情况下...
答：企业的面试程序：1、人力资源部门的初步面试：主要是把握应聘者基本素质是否符合企业的用人要求；2、相关专业部门的专业面试：主要是把握应聘者专业素质与技能是否符合用人要求；3、关键岗位及中层干部人选，一般再加1、2道面试程序，由高层领导面试。在这里就针对关键岗位和中层干部以上的人员，如何做面试，...
