6个薪酬体系策略做好薪酬管理
1. 基础薪酬：基础薪酬是员工工作时期的固定薪资，通常是根据员工的职位和工作经验等因素确定。企业可以根据不同职位和工作经验，设置不同的基础薪酬水平，以吸引和留住人才。
2. 绩效薪酬：绩效薪酬是根据员工的工作绩效来确定的薪酬，通常包括年终奖金、绩效工资等。企业可以根据员工的工作表现和绩效考核结果，给予相应的绩效薪酬，以激励员工的积极性和创造性。
3. 福利待遇：福利待遇包括社会保险、医疗保险、住房公积金、员工旅游等，这些福利待遇可以提高员工的工作满意度和忠诚度，吸引和留住人才。
4. 股票期权：股票期权是一种激励措施，可以让员工在未来以优惠的价格购买公司股票，从而分享公司的增长和盈利。这种激励措施可以提高员工的归属感和责任感，增强员工的忠诚度和创造力。
5. 弹性福利：弹性福利是指根据员工的需求和偏好，提供多种福利选择的措施，如弹性工作时间、假期福利、健康保险等。这种措施可以提高员工的满意度和忠诚度，激发员工的创造性和创新能力。
6. 公平公正：公平公正是薪酬管理的基本原则，企业要建立公正、透明、合理的薪酬制度，保证员工的薪酬公平和合理，增强员工的归属感和认同感，提高员工的工作积极性和责任心。
总之，企业可以根据实际情况和需求，选择以上六个薪酬体系策略的组合，以实现薪酬管理的目标，提高员工的工作满意度和企业的绩效表现。
6个薪酬体系策略做好薪酬管理
搭建薪酬体系太难，以平滑曲线的增长太难，都是无序的增长，增加了好多工作量……
原因其实很简单，很多企业在“头疼医头，脚痛治痛”的薪酬管理中，缺少着一种原则性设计，即是“薪酬策略”。而薪酬策略又有诸多变数，无统一标准可言。为大家总结出“一图六点”框架式解决薪酬策略问题，方便记忆也方便使用。儒思HR人力资源网——亿万HR成长交流的平台!儒思App、免费(观看经典视频、在线提问专家、圈子互助交流)更方便!
薪酬策略是指将企业战略和目标、文化、外部环境有机地结合从而制定的对薪酬管理的指导原则，薪酬策略对薪酬制度的设计与实施提出了指导思想。它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。
一、薪酬成本策略
将薪酬总额看作是一种经营成本，与其它成本项目一起进行总体预算与控制。在一些企业或者部门内，存在这种以成本总额定薪酬策略。是一种上限思维。
具体操作有从管控仍采用这种策略。
二、薪酬水平策略
薪酬水平策略曾一度干扰视听成为薪酬策略的全部。很多企业都以薪酬水平作为薪酬策略的核心，这个理解是不对的。
薪酬水平策略只能应用在薪酬水平这一个方向，是和其他五个策略共同作用，形成薪酬策略。薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。供企业选择的薪酬水平策略有：
1、领先型
定位高于市场薪酬中位水平的策略称为领先型薪酬水平策略。职场中俗称就是“高薪”，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，员工满意度也相对较高。领先型薪酬策略不仅能获得大量的精英人才，而且在人才竞争中与竞争对手起到抗衡和领先的`作用。华为的毕业生起薪一直是领先型薪酬水平策略，目的就是留存每年最优秀的人才。
2、跟随型
与市场薪酬中位水平基本持平的策略就是跟随型薪酬水平策略。跟随型薪酬水平策略是多数企业采取的策略，这样一方面不会因薪酬水平过低而吸引不到、留不住员工，另一方面也不用支付过高的薪酬水平而增加成本。
3、滞后型
定位低于市场薪酬中位水平的策略称为滞后型薪酬水平策略。滞后型薪酬策略具有很高的风险，一方面是招不到人，另一方面离职率会加大，员工满意度会降低。最主要的影响是员工的质量，较低的一个薪酬水平，会吸引不到高级人才。
但是，并非说明滞后型薪酬水平策略一无是处，很多初创企业或者企业某个特殊发展阶段是采用滞后型薪酬水平策略的，配合着是股权激励、更多的培训、更大的成长空间、更多参与管理和决策的机会、更多的带薪假期等。比如，格兰仕公司就是长期使用滞后型薪酬水平策略，之所以能长期使用滞后薪酬策略，主要是外部人才选择余地大，上岗培训成本低时间短，同行业薪酬水平差异不是很大。
还有很多人认为还有一项是混合型薪酬水平策略。顾名思义就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬水平策略。笔者认为这其实是一个伪定义，不同的薪酬水平差异进行分配是由薪酬水平策略和以下的薪酬差别策略两者结合而形成的综合策略。
三、薪酬架构策略
薪酬架构有两方面维度，横向架构和纵向架构。
薪酬横向架构就是日常所说的薪酬结构或薪酬组合，指薪酬由哪些部分构成，各占什么比例。在实际应用中，一般都是绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。
薪酬纵向架构策略是指薪酬分为多少层级，层级之间的关系如何。主要有三个可监测的变量：幅宽、级差和重叠度。
四、薪酬差别策略
薪酬差别策略是比较重要的一个策略，但是在实际操作上往往被忽略。而且很多薪酬理论对此都避而不谈，笔者归纳薪酬差别策略时，将薪酬差别策略厘定出三个方面：职类差别策略、人员差别策略和平均策略(无差别)。
在传统企业里，职类分类并不明显，一般都分为机关和工厂，二者差别是工种区别，薪酬体现也不是很大。但在新兴企业里，随着新兴职位的出现，创造力较高的职位也越来越多，职类分类也会越来越细，对薪酬的促进和激励作用也要求越来越高。职类不同，薪酬策略肯定是不同的。如果仍然“一刀切”，势必导致平均，也就是分配不均。
在很多小型企业的工作很难区分得很细，经常是一岗多职，这种情况也是常见的，对于薪酬差别策略的应用就要体现员工之间的差别，厘定出核心人员和继任者，对此进行相应的分析，进行差别策略使用。是有一定必要的。不仅仅是小型企业，大型企业以职位和能力为基础的人力资源管理中，对于人才盘点和人力素质的应用，薪酬差别策略也是必要的一环。
五、薪酬增长策略
薪酬增长在现代薪酬管理中的功能也是越来越普遍，随着经济和CPI的增长，薪酬做为刚性也随之增长，很多员工离职率高不是薪酬水平低，而且薪酬增长受到限制。关于薪酬增长策略的说法较为零散，笔者认为统一为薪酬增长策略之后，对于市场流行的“一步到位”和“小步快跑”的零散策略也就有依据可循。
所谓“一步到位”和“小步快跑”的本质都属于“高度薪酬增长策略”，只不过和薪酬支付策略进行结合，导致周期不同，人的感知也不同，作用效果也不同。心理学中对于心理预期有一定的研究，结论是在薪酬增长7%以上，人的心理能够感知到增长。现实调研是也的确如此，当薪酬涨幅较低时，往往回馈的是员工更多的谩骂和抱怨。
六、薪酬支付策略
“薪酬策略是门科学也是一门艺术”笔者很赞同这句话，并且补充了“作为一门艺术主要是体现在薪酬支付策略里。”
薪酬支付策略中时间的把控是有一定的艺术性操作，月薪层面操作不大，浮动的薪酬发放时间和时机很值得思考。比如年终奖的发放，很多企业是在年前，但是发现年后离职潮较大时，又把年终奖滞后，但是员工对此不满意较多。年终奖虽然具有一定的保健和激励作用，但是毕竟是与公司利润与个人业绩挂钩相关的，一个财年核算出来后，就应该及时发放。过于延迟，反而适得其反。很多高管薪酬设计里面都采用延迟发放，这本身也是一种薪酬支付策略。这部分策略没有一定的准则，即使深入调研发现，员工的需求当然是“越早发越好”，而从企业的角度上就需要一定的平衡性，薪酬支付策略的艺术性也在于此。
因此，充分理解薪酬、充分学习激励理论的人，能够合理运用策略，达到事半功倍的效果。
答：然而,人力资源管理中薪酬管理问题在企业的发展中有着不可忽视的作用。以下是我为大家精心整理的怎样做好员工薪酬管理,欢迎大家参考! 一、市场定位偏低 公司的工资水平合理,相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力,公司的薪酬才具备竞争力,才能吸收优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低,一方面会造成人员严重...
答：同时，需要进行薪酬体系的监督和评估，检查薪酬体系是否达到了设计的目标，是否满足员工的期望，是否对业务绩效产生了积极的影响，并根据评估结果进行调整和改进。7. 持续优化和改进：薪酬体系设计是一个动态的过程，随着企业内外环境的变化，薪酬管理目标和策略也可能需要调整。因此，持续优化和改进薪酬体系是...
答：人力资源部在做好薪酬管理方面，可以从以下几个方面入手：1. 制定合理的薪酬政策和制度。人力资源部需要根据企业经营特点和人力资源需求，制定适应企业发展的薪酬政策和制度，包括薪酬结构、薪酬调整、绩效考核等，确保薪酬制度的合理性和可操作性。2. 建立科学的绩效考核体系。人力资源部需要建立科学的...
答：根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题，参考借鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律并结合国内中小型企业的实际情况，本文提出了优化中小企业薪酬管理的策略。1) 薪酬管理应与企业文化，企业发展战略相结合 科学合理的薪酬体系应体现着企业管理理念和文化倾向。薪酬管理意在启动企业内部的物资发动机，...
答：在此基础上，确定企业的有关分配政策与策略，如分配的原则、拉开差距的标准、薪酬各组成部分的比例等。 二、职位分析 职位分析是确定薪酬制度的基础。结合企业的经营目标，企业管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，规范职位体系，编制企业的组织结构系统图。人力资源部和各部门...
答：根据应聘人员的薪酬要求,也能对同地区、同行业的岗位薪酬有个大概的了解、此种方式的缺点就在于,很大一部分应聘人员会放大自己的能力及薪酬要求、很难获得真实的信息、真实性不能保证。 薪酬管理方法有哪些 1、岗位参照法 岗位参照法,顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是: ①成...
答：薪酬制度发展到今天已经表明,单一的工资制度刺激日显乏力,灵活多元化的薪酬制度则越来越受到人们的青睐。 ④灵活性原则 企业在不同的环境中,在不同的发展阶段中,企业的薪酬体系不能一尘不变,应当具有灵活性,应根据市场环境的变化和企业自身发展的.要求,及时有效地对薪酬体系进行调整。 ⑤合法性原则 薪酬管理要受法律...
答：“唯薪酬”的观念会让薪酬管理陷入一个死结:公司越强调“薪酬”,员工的“唯薪酬”观念就会越严重,对薪酬分配的公平性就会越挑剔,公司就越要将注意力集中在薪酬管理上,就越会强调薪酬的问题。如果员工的的“唯薪酬”观念越来越强,公司再做出多大努力都不能使员工对薪酬管理满意,这种恶循环,会对公司的未来发展造成...
答：根据畅销教材《人力资源管理必读12篇》，薪酬管理，是在企业发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程，薪酬管理体系主要由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整三个部分组成。其中：薪酬预算，是组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面...
答：(6)薪酬分级与定薪 在岗位评价后，根据确定的薪酬结构，将各种类型的岗位薪酬归并成若干级别，形成一个薪酬等级(职级)体系。通过这一步骤，就可以确立企业每一岗位具体的薪酬范围。(7)薪酬体系的运行控制与调整 企业薪酬体系一经建立，如何投入正常运作并对其实行有效的控制与管理，使其发挥应有的功能，是...
