企业如何正确使用人才？
一是坚持正确的用人导向。建立重实际能力的用人标准，坚持德才兼备、任人唯贤、注重实绩、群众公认的选才原则，做到慧眼选人、选贤任能、充分发挥人才的作用。
二是完善人才引进流动机制。紧紧围绕党和国家工作大局，树立“人才发展服务于科学发展”和“不求所有但求所用”的观念，突破人才的单位所有制壁垒和身份依赖。
逐步建立完善跨部门、跨系统、跨区域、跨国际的人才整合与利用机制，实现政府人才与企业人才、公有制经济组织人才与非公有制经济组织人才无障碍流动，让更多的人才聚集到经济社会发展中来。
三是完善人才培养机制。坚持以国家发展需要和社会需求为导向，以“用”为目的，建立人才培养结构与经济社会发展需求相适应的动态调控机制，优化教育学科专业、类型、层次结构和区域布局，推动人才培养结构战略性调整，抓紧培养高端人才和重点产业、重点领域领军人才，解决好人才培养与使用相脱节、人才创新能力不强等问题，满足各行各业对专门人才的需求。
四是改革人才工作管理体制。克服人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向，进一步完善党管人才工作新格局，特别是要健全相应的决策、协调和落实等工作运行机制。同时，创新管理体制，转换用人机制，从体制上改进人才管理方式，转变政府人才管理职能，深化企事业单位人事制度改革，进一步简政放权，扩大和落实单位用人自主权。
五是为人才提供施展才华的舞台。积极为人才提供成功的机会、适宜的工作条件和良好的资源支持，把人才安排到最能发挥才能的工作岗位上去，实现人与事的最佳配合，避免将人才束之高阁，确保人尽其才，才尽其用。“金无足赤，人无完人”，要营造不求全责备的用人环境,树立大人才观，对人才应该宽容以待，尤其是那些“恃才傲物”的人才，要为其创造发挥作用的最优环境,真正做到解放人才、发展人才、用好用活人才
六是完善人才评价发现机制。按照各类人才的具体特点，完善人才评价标准，实行以能力、业绩和贡献为导向的分类评价机制。坚持科学化、社会化方向，注重靠实践和贡献评价人才。改进人才评价方式，把评价人才和发现人才结合起来，坚持在实践和群众中识别人才、发现人才。
七是优化人才激励机制。继续深化收入分配制度改革，探索知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的办法，推行股权、期权等中长期激励办法，构建兼顾绩效与公平的人才激励保障机制，特别是对于人力资本含量较高、人力资本投资周期较长的人才。
应该让人才获得属于人力资本产权的增值回报。制定各类人才尤其是高层次创新创业人才奖励办法，提高优秀人才政治、经济待遇，激励人才在工作中创造卓越成绩。
通常来讲，对培养企业人才应该从以下几个方面入手：
一、选择引进最好的人
企业在引进人才时普遍面临一个重要问题，那就是选人，选人是人力资源中的一件大事情。选人必须符合一定的标准和原则，选择最“合适”的人才，而非“优秀”的人才，在选人过程中，应从四个方面进行考虑即1、需要什么职责选什么样的人；2、专业性越专越好；3、学习性强、反应快、有一定创新能力；4、必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误和能及时改进）。
二、协助员工完成人生职业规划，与企业命运共联
只有企业发展壮大和富裕起来，职工才能过上好日子。协助员工完成人生职业规划，如工作知识及专业技能的提高，工作待遇的提升，从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，以及自身价值的实现等。使职工有了奋斗目标，发愤图强与企业共命运。
三、建立完善企业内部人才培养机制
平时应根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外，随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用，会产生新的培训需要。企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使员工觉得自己每一天都在成长。
四、定期进行专业和非专业化知识技能的培训
现在科技发展可以用日新月异来说，知识和技能的更新速度非常快，我们要随时掌握本行业最新的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训。使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。
五、完善企业内部人才梯队建设
企业经营是人的经营，更是人才的经营。人才建设很重要这已成为众多企业的共识。而人才的建设关键是做好人才梯队的建设，因为只有这样，企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作。
选才：在遴选组织成员时，适才可能比英才重要。
台湾企管专家邱义城认为，所谓适才，就是不论智慧、经验、才能、性格和专业能力，都能胜任其所担任的工作的人，更重要的是组织能满足他追求工作的动机，而且能在现有的企业文化下快乐的工作，能在团队运作下与人合作，至于是否是最聪明的反倒是其次。 精明的中小企业高层管理者，应当认识到，员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要，因为人才适得其所才会为企业建立竞争优势。
留才：选对的人才，要让他们死心塌地为公司努力
选对的人才进入企业，仅是建造团队的第一步，真正的挑战应是如何使这些人不受外界的诱惑，而死心塌地为公司的目标去投入、去努力。下列是解决这一问题的良方： A工资的保障。如果工作努力贡献突出，公司能保障其合理正常的待遇，而且伴随着公司效益的增长，员工的工资也能水涨船高。 B工作成就感。如工作丰富化、工作前瞻性及提升自己的机会。 C事业发展机会。随着公司的成长，员工的贡献增多，公司或提供公平合理的职位升迁，或是提供创造新事业的机会，这是每一成员继续效力于公司的一个重要保证。
育才:人才的训练及发展
组织对训练及发展投入应该落到实处，最高管理者应认识到人力发展对现有生产力及竞争力都有其重要性，如何建立团队学习型的组织及领导者教授型的组织，都是其中的重点工作。学习型组织对企业创新能力及弹性有很重大的影响，而教授型的组织，能为企业创造出更多成功的领导阶层，并透过人力资源的发展建立共识及共同的价值观，成为系统性思考的优秀团队。创造令人才心情舒畅的工作环境。如果企业的焦点集中在员工身上，员工的焦点自然就会集中在服务顾客上面，有快乐的员工，才能为顾客提供最卓越的服务。
企业激烈竞争的背后，实质是人才的竞争。人才是一个企业生存发展的命脉，是企业最重要的资源，是市场创新与科学管理的源泉，更是企业在市场竞争中立于不败之地的有力核武。一个快速成长的企业，必定是以人才为中心，具有合理的人力资源结构和完善的人才梯队。
答：企业人才的规划与开发也应当紧紧围绕核心人才进行,才能使其最好的为企业战略服务,把好钢用在刀刃上。具体工作可包含,基于企业的战略,对企业核心人才队伍以及核心人才特点进行分析,认清其储备、来源,并明确核心人才的使用方法和职业通道,找到瓶颈与缺口,并指导具体的规划与开发工作。 已赞过 已踩过< 你对这个回答的...
答：更好地发挥人的作用,稳步推进企业人才队伍建设的措施为:一. 充分发挥人才作用要做好人力资源配置工作,将合适的人才安排到最适合的岗位上工作。企业的人力资源管理的重点无外乎“选人、育人、用人、留人”四个方面,选人即人力资源配置是最初环节。只有做好人力资源配置,不发生“大马拉小车”或能力与工作要求不相符...
答：作为老板，一定要有大度的心态去包容你身边的员工，只有这样你才能够真正发现在你身边潜伏的人才，就是因为您的态度成为了他们留下来的理由。4，学会赏识 对于人才的使用，不一定都是考批评或者压力来驱动他，其实一定要学会用欣赏的眼光去对待，才能够发挥他们的最大优势。5，学会留人 人才的流失对于企...
答：一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么...
答：企业如何进行人才管理？——充分挖掘现有人才、提高人效、优化人才配置 管理者要从管理人力资源向管理人才资源转变，即从人力量的管理到人才质的管理的转变，由人力资源管理部门单独负责到由业务部门、人力资源管理部门和高层领导共同负责的方式转变。由被动养兵向主动养兵转变，注重人才质积累。定期完善招聘流程...
答：而在企业经营的五点线学说上,团队是最不恒定的因素所在。也是企业决策层最应关注的关键点。一、如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。导致企业人才流失的因素很多,有外部环境的诱惑,也有内部环境的影响。有的企业可能因为艺术地使用了好办法,恰当地使用了合适的人才,而较好地促进了企业的良性发展。但...
答：以下是我精心整理的企业如何进行人才管理,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。 企业如何进行人才管理 篇1 1、加强对企业人力资源管理的重视,建立科学系统的人力资源管理制度。 要想提高施工企业人力资源管理水平,使之发挥促进企业发展的作用,首先企业要加强对其重要性的认识,同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。
答：企业只有合理选育人才,做好选人、用人、育人三个环节,使得人尽其才、人岗匹配,才能真正实现企业和人才发展的双赢。 因岗选人 量才施用 广东广州市局(公司)局长(总经理) 陈秉恒 企业要发展,人才是关键。在日常工作中,做好发现、培育、锻炼、使用、成就“人”的工作,把合适的人用到合适的岗位上、干擅长的事,...
答：相信：有时候，钱可能不是唯一的重要因素。留住员工要从各方面、各阶段开展工作！最后 在公司职位发生空缺时，企业应优先考虑内部晋升，这会让老员工感到公司对其的期望。 留人有道，细节做起，人性化管理留住有用的人才 包含三个部分：首先是确定有关键贡献的人才，这个部分主要的工作就是对人才进行职能...
答：对专业型人才和管理型人才的使用，企业应开展以下工作： 1、分析与建设核心管理/技术岗位能力模型：企业应该对核心管理/技术岗位进行能力模型分析，使员工清楚进入核心管理/技术岗位需具备哪些能力、知识经验等，这样可以使员工明确自己的努力方..
