请大家帮个忙员工年终绩效考核表中。
公司员工绩效考核表 姓名： 部门： 职位： 本次考核日期： 上次考核日期： 本次考核性质：（请在适当空格处划 “√”符号） □试用期满 □升职 □续签劳务合同 □降职 □临时或定期提薪 □企业内部调动 □其他 （请简单说明） 填表说明： 1.填报人客观、公正地评价员工工作表现。 2.本表将作为员工转正、劳务合同续签、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料，本表完成后由人力资源部统一存档。 3.填报人对本考核项目如有疑问，请向人力资源部咨询。 一、员工自我评定： 1.自我评定 （1）对于过去一年在公司的表现感到： □很满意 □还可以 □不满意 （2）对你与同事及上司间关系感到： □很满意 □满意 □还可以 □不满意 （3）对于目前的工作感到： □还能担当更困难的工作 □能力稍感不足 □正适合本身能力 □能力明显不足 （4）对目前的工作量感到： □太大 □适中 □太少 （5）对目前工作环境感到： □很好 □好 □尚好 □差 （6）对目前工作时间感到： □太长 □稍长 □刚好 （7）对目前的待遇感到： □很好 □合适 □稍少 □太少 （8）对所担任职务希望： □继续担任现职 □能变更至部门 □能调动至同部门职务 （9）对何种训练较感兴趣或何种训练对你的现职有所帮助？ （10）有机会希望从事何种工作？ 2.过去半年对公司的贡献 3.对主管的建议 4.对公司的建议 （包括管理制度等方面） 员工签字： 日期： 二、部门经理考核 （一）综合素质 1.工作素质 □ （1）经常保持高水准，极少出错 □ （2）通常保持良好水准，偶尔出错 □ （3）水准尚好，但需经常督促 □ （4）经常出错，实难委以重任 2.主动性 □ （1）工作有重点并出色完成任务 □ （2）能独立工作而很少等候指示 □ （3）经常依赖上司指示，无主见 □ （4）只能完成指令性工作 3.工作效率 □ （1）效率极高 □ （2）效率一般 □ （3）效率低，工作不误期 □ （4）效率差 4.工作准确性 □ （1）极高 □ （2）经常正确 □ （3）通常正确，偶尔出错 □ （4）粗心，经常出错 5.对本职工作的认识 □ （1）认识深刻，极少需要帮助 □ （2）认识良好，偶尔需要帮助 □ （3）认识一般，需要指导 □ （4）认识不够，需要经常指导和帮助 6.专业知识 □ （1）有丰富的专业知识，并能圆满完成任务 □ （2）有相当的专业知识，能顺利完成任务 □ （3）有一般的专业知识，能符合工作需要 □ （4）专业知识不足，影响工作进展 7.工作态度 □ （1）热心工作 □ （2）乐于工作 □ （3）缺乏热诚 □ （4）态度恶劣 8.合作性 □ （1）极具合作精神，虚心接受他人的意见嗄 □ （2）具有良好的合作精神，愿意接受他人的意见 □ （3）维持一般合作关系，对他人的意见不抗拒 □ （4）缺乏合作精神，对他人的意见不感兴趣，甚至抗拒 9.责任感 □ （1）责任感强，能圆满完成任务，可放心交付工作 □ （2）有责任感，能顺利完成任务，可交付工作 □ （3）尚有责任感，能如期完成任务 □ （4）责任心不强，需有人督促方能完成任务 10.创造力 □ （1）不断创新，想像力极丰富 □ （2）常有新的创意，想像力强 □ （3）想像力一般，偶有新创意 □ （4）缺乏想像力，罕有创意 11.发展潜力 □ （1）学识、涵养俱优，极具发展潜力 □ （2）具有相当学识、涵养，具有发展潜力 □ （3）稍有学识、涵养，可培养 □ （4）学识、涵养欠缺，不具发展潜力 12.记忆力 （1）超常，记忆强而准确 □ （2）较好，记事准确性高 □ （3）普通，记事偶尔出错 □ （4）差 13.英语水平 □ （1）熟练运用，能够中英文互译 □ （2）日常交流，不能进行专业翻译 □ （3）稍有英文常识，可以培养 □ （4）不懂英文 14.成本意识 □ （1）强烈，能积极节约 □ （2）具有成本意识，常能节省 □ （3）成本意识低，稍有浪费 □ （4）成本意识差，常有浪费 15.出勤率 □ （1）良好，只在紧急情况下缺席 □ （2）无迟到、早退现象，有事先请假 □ （3）偶尔迟到，尚未超过规定 □ （4）出勤表现差，有违规现象 16.领导才能 □ （1）善于领导部属，创造性达成目标 □ （2）灵活运用部属，顺利达成目标 □ （3）尚能领导部属，勉强达成目标 □ （4）不受部属信赖，工作意愿低 17.个人仪表 □ （1）经常保持仪容整洁 □ （2）通常保持仪容整洁 □ （3）不太注重仪容整洁 □ （4）常不修边幅 18.品德言行 □ （1）品行廉洁，言行可信，刚正不阿 □ （2）品行诚实，言辞得体，平易近人 □ （3）言行尚属正常，无越轨行为 □ （4）有缺点且无引人注目之长 （二）工作表现 1.请在适当空格内划 ［√］符号 □ 建议提升 □ 工作表现良好 □ 有进步 □ 适合现职 □ 不可能有大的发展 □ 不适合现职位 □ 工作表现退步 2.简述该员工最突出的弱点或缺点。 3.简述该员工在工作表现及行为上应注意、改善和发扬光大之处。 4.叙述该员工对本企业做出的突出贡献。 三）考核成绩 1.整体考核成绩 （请选择其一） □优秀 □良好 □合格 □不合格 □拙劣 2.评语： 考核者签字： 日期： 3.主管、副总评语： 4.主管、副总签字： 日期： 人力资源部评定： （1）评语： （2）依本次考核，特决定该员工： □转正 在___________任________职 □调职 至___________任_________ □续签劳动合同 自____________至____________ □降职为______________ □提薪或降薪为______________ □辞退 □晋升为_____________ □其他 ________________________ 人力资源部经理签字： 日期： 5.总经理最终批核： 总经理签字： 日期：
又到了各单位开始写年度总结的时候，有的单位要求每位员工都要上交一份述职报告，但这样的年度总结怎样写才能让领导满意，又能让自己的业绩考核加分呢？ 一、不可缺少的三大内容 年度总结不同于平时的工作小结，两者有联系，但写作重点不一样。工作小结侧重 - - 又到了各单位开始写年度总结的时候，有的单位要求每位员工都要上交一份述职报告，但这样的“年度总结”怎样写才能让领导满意，又能让自己的业绩考核加分呢？一、不可缺少的三大内容年度总结不同于平时的工作小结，两者有联系，但写作重点不一样。工作小结侧重写平时工作中的经验、教训和体会，以及针对经验教训采取的办法；但年度总结不需要这样写的，年度总结在叙述某项工作过程及得失时要重点说明个人所起的作用，所担负的责任。阐述清楚自己在每项工作中所起的作用，即是起主导作用还是起辅助作用，是起促进作用还是起阻碍作用；是支持同事或部下的工作，还是领导着部下去完成某项工作。只有说清楚个人所起的作用，才能看出述职者与业绩的关系，准确地评价述职者的业绩。同时，也便于区分在存在的问题和过失中，述职者应负的责任，是负领导责任还是负直接责任。一般来说，年度总结可分三大部分，字数以1800字为宜，如需发言，以20分钟较合适。1.标题、抬头和绪言。绪言是年度总结的开场白。在这里应交待清楚你的身份和职责，主要说明所分管的工作、岗位职责和工作目标。2.主要业绩。这是年度总结的重要部分。主要内容是履行岗位职责情况、工作目标完成情况、突出业绩及自我评价等。通俗地说，就是写你做了哪些工作，是怎样去做的；取得了哪些成绩，其效益如何；从质和量两方面进行自我评价。3.问题和改进措施。在这部分主要讲述在履行职责中的问题和责任，以及今后改进的具体方法。注意叙述时不要谈空话，要切合实际，一个问题一个问题地分别叙述，不能笼统地混在一起分不清主次，措施办法要有可操作性。总之，正文一般采取夹叙夹议的方法，以叙述为主，把自己做过的工作实绩写出来，并对具体绩效做出评述，而对整个项目的成功得失不要去做超越自己职责的论断。二、PPT版式效果更好如有可能，可以用PPT版式代替传统的WORD文档。这是因为，PPT版式可以添加一些图表、链接，令述职者更直观地展示自己的工作业绩，也便于大家在总结会上相互交流。过去年度总结是员工对领导和HR单方面的汇报，写好上交就算完成了。现在，许多单位的年度总结已经转变了这种单一的功能，而成为年底大家工作交流的一种工具。图文并茂的PPT除了叙述工作业绩以外，同时也展示出述职人的创意思维和策划能力。三、让数据说话一份好的年度总结，一篇有说服力的述职报告不是流于形式，大话满篇，空洞浮躁，而是将每项业绩陈述具体、到位、客观，尽量量化，并与年初订立的目标进行对照，在实际、可量的业绩基础上给自己一个客观公正的评价。定性的叙述必不可少，但定量的指标完成情况更便于领导和HR作为年度考核的依据。
员工工作表现考评表姓名 职位 部门 分部
入职日期 评估日期 评估期限 从 年 月到 年 月
评分标准 5．出色 4.良好 3.满意 2.差意 1.不能接受
请在得分栏按照评分标准对相关项目进行打分，小计乘以比例就可以得出每一大项目的得分，各大项目得分相加就可以得出总的分数
一．计划完成情况评估
上年度计划 计划完成情况
1. 1.
2. 2.
3. 3.
4. 4.
二．工作技能及表现
项目 得分 实例说明
1.工作知识
2.计划及组织能力
3.生产量
4.工作素质
5.顾客满意度
小计： 占比例：30%
三.对工作和公司的态度
项目 得分 实例说明
1.学习和提高的意愿
2.积极性
3.服从性
4.工作热情
5.可靠性
小计： 占比例：30%
四．个人品质
项目 得分 实例说明
1.出勤和准时性
2.责任感
3.周到、细致、全面性
4.诚实正直
5.个人潜力
6.适应性
7.创意
8.个人仪表
9.判断与决策能力
10.进取心
小计： 占比例：20%
五.关系管理
项目 得分 实例说明
1.与他人分享的意愿
2.合作性
3.人际关系
4.沟通能力
5.领导/管理能力
小计： 占比例：20%
总计： 比例：100%
整体评分 总分：
整体评估：在下列空格内填写有关人员的整体评估
一.强项与弱点
受评人的主要强项 受评人的主要弱点及需要改进的领域
1. 1.
2. 2.
3. 3.
4. 4.
二．发展及训练需要
发展需要 给予建议
1. 1.
2. 2.
3. 3.
4. 4.
训练需要 给予建议
1. 1.
2. 2.
3. 3.
4. 4.
三．下年度目标以及预期表现（请征求受评人意见，列出下年度目标及预期表现）
下年度目标 预期表现
1. 1.
2. 2.
3. 3.
4. 4.
四．评价与确认签名：
上述评价中未涉及事项及范围
1.
2.
3.
4.
受评人 评估人 审核者
日期 日期 日期
按公司实际情况写就行了
我也想要一个，谢谢。
答：1、薪资调整是个比较敏感的事情，一般来说单纯凭借素质测评的结果是没有说服力的。建议考虑目前绩效、360评估反馈的结果与素质测评一起结果。绩效权重60%左右。2、现在主流的测评是基于岗位的素质模型开发的量表，单纯从网络上找的可能有如下问题：（1）网路的量表基于的素质模型比较简陋，不能有效区分绩优...
答：一.可以在运作前申明考核的时间段，这样多大家比较公平。二.薪金管理与考核，本来就应该分工作力度，工作表现，工作成果几个层面分别进行，而不应该改只看成果。这样对管理来说完全没有正面的激励和人性化的体现。三.在薪金管理的过程中，造成公司内部的非正面的流传，已经是管理人员的工作失职了，这样对...
答：三是,单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的,由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的,除责令该单位支付年休假工资报酬外,单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金;对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的,属于公务员和参照公务员法管理的...
答：2.1.2.3.7预防机械故障或抢修工程提前完成,因而增加生产绩效者。2.1.2.3.8研究发明对公司确有重大贡献...注:员工当月扣罚金额以奖惩处理表记录,并在当月薪资中扣除。2.2.1.3降级:过错较严重者,作降级处理,分...3.1在年终考评等过程中,要综合考虑员工的奖、惩情况。3.2对于同时有奖励与处罚的员工,若在受到处罚后...
答：【2】动不动就找领导告状的人——这种人也比较常见,如果他请你帮个忙,或者与你有点小摩擦,他不是相互沟通解决问题,而是动不动就去领导寻里告你状,说...如无特殊情况,员工个人出现持续绩效低下,总是完不成业绩目标,或绩效考核结果不理想,或迟迟得不到重用、提拔和加薪,那就要检查一下自己是否陷入了“老油条”...
答：4. Performance management is not systematic. 绩效考评指标设计不当，容易产生误导性。 Performance evaluation are poorly designed and prone to misleading. 强调激励的统一性而忽略了激励的差异性。 Emphasized the unity of the expense of incentives encouraging the difference. 员工对绩效管理的认识缺...
答：求员工手册范本,感激不尽 公司刚成立,急需员工手册范本,哪位大虾能够帮个忙啊,谢谢啦~~... 公司...。员工不能胜任本职工作,部门认为应待岗培训;。绩效考核中评定为不合格的;4.3员工待岗培训按下列程序...1.1凡在本公司就职而产生的,而获取的文件、资料、稿件、表格等等业务信息,如有关客户名单、合作目的、...
答：只有这样,才能让员工明白他们的薪酬水平具体在哪一个阶层,知道在做好本份工作的同时怎样努力才能达到工资的提升 同时,在工资激励上可以采用实行与绩效挂钩的浮动工资制,在保证员工拿到相对较高的工资的同时,仍然有一个更高的发展目标在指引着他们,为防止基层员工上进积极性不够大的现象,在配套的绩效考核的基础上,还...
答：特别要在员工招聘、培训、绩效考核、薪酬支付等方面形成规范的规章制度。4.4 采取灵活的奖励和福利措施。灵活的奖励措施的优点在于废除了奖金多寡与职位高低联系的传统做法,让奖金真正起到激励先进的作用。同时根据员工表现,随时调整奖金数额。让员工有成就感,更有危机感。在福利方面,员工所享有的福利应该和...
答：管理学都分多少类啊?要学哪些课程???希望大家帮个忙,不要广告!!! 展开 我来答 2个回答 #热议# 《请回答2021》瓜分百万奖金 ...4、绩效:日常工作考核和年终评比工作。确定最佳员工、优秀员工、先进员工(必要设立特殊贡献员工)。其中涵盖日常的奖罚性文件依据。采取以比例分配、差额选举或...
