企业的薪酬竞争力有多大？
如今，中国计划经济体制已经逐步由市场经济体制所代替。旧的一套薪酬体系已经没有竞争，很多人才流失使现代企业深刻意识到，一个组织能够长期发展，创造长期的效益，管理和技术核心员工已成为更重要的因素。因此，规划和实施组织的薪酬体系是一项重要的功能，能使核心员工希望加入该组织，并渴望继续留下来为组织更努力地工作。在全球化的市场经济浪潮中，企业组织必须规划自己的薪酬体系，打造出核心竞争力，为企业未来的发展奠定坚实的基础。 一、影响薪酬体系竞争力的因素 1.薪酬公平性。不患寡而患不均，公平薪酬是企业留住员工的武器，也是薪酬体系有竞争力体现的前提条件。公平包括内部的公平与外部的公平，企业往往能保证内部的公平性，却忽略外部的公平性，与市场同类水平比较缺乏竞争力成为了导致员工跳槽的主要原因之一。 2.企业战略。企业战略是设立远景目标并对实现目标的轨迹进行的总体性、指导性谋划。企业战略会直接影响制度，同时决定了企业的薪酬模型、分配机制，这些因素间接地影响着企业的薪资水平。 3.非经济性薪酬。在许多企事业单位中，基本薪酬是按照行政级别而不是职位或技能来确定的，在这种背景之下，行政职务、学历、职称以及工龄等因素对工资水平具有决定性的影响，员工薪酬的增长往往取决于本人在企业中地位的变化而非业务能力的提高。薪酬体系中有些不良因素会给企业带来双重损失：一是因为“非经济性薪酬”和不合理的薪酬制度，失去优秀技术人才所受的损失;二是由于接受了“不良”的管理者而受到的损失。 4.福利模式。在国有企业中，福利制度大多只是针对传统的工作模式和家庭模式而极少考虑员工的实际需要和个别需要，虽然企业支付的成本很高，但对员工的价值却并不大。部分企业甚至年复一年地向员工提供“重复”福利，这种看似公平的统一福利忽略了员工“自我需求”的满足，因此国企中的福利很难起到激励的作用，从而使薪酬竞争力低。 二、提高企业薪酬竞争力的措施 1.根据人才市场价值确定薪酬标准。薪酬的决定标准一般从岗位、技能、资历、绩效和市场薪酬水平这几方面出发进行考虑，岗位、绩效往往是首要因素，但是这只能保证内部的公平性，很难保证外部的公平性。与市场同类水平比较缺乏竞争力成为了导致员工跳槽的主要原因之一。企业管理者可以根据人才市场价值来确定相应人员的薪酬标准，这样做的工作量会增加许多，但是在现代化信息管理的条件下，是完全可以实现的。即根据市场价格和应有的利润空间来倒推企业各个环节的成本。现在是根据人才市场价值，倒推出人员的薪酬标准，某岗位人员根据其市场招聘成本、人才市场上该类人员的平均工资水平、岗位的特殊要求、工作绩效的个体差异等因素来确定其薪酬待遇，以此来增强企业内相对外部人才市场的竞争力，在人才争夺战中处于优势地位。 2.薪酬制度要与企业发展战略紧密联系。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现。因为薪酬制度能有力地传达这样的信息，在组织中什么东西是最重要的。薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。统一程度通常决定了战略是否能够有效实施，与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样，成为企业核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。 3.有激励作用的薪酬结构设计。薪酬管理要起到对员工的激励作用，设计时就要遵循公平、透明、公开原则。公平的薪酬是保证员工满意度和信任度的基本要求，岗位评价是企业建立薪酬公平机制的重要工具。通过对岗位的相对价值进行评价，以此为依据确定岗位薪酬。克服不同岗位之间由于工作性质、工作内容不同而造成的价值对比障碍，以同一标准制定岗位薪酬，克服制定过程中的主观性和随意性。在岗位评价过程中接受员工的参与，形成薪酬体系设计的过程公平，从而保证薪酬体系的结果公平。一个公平合理的薪酬体系和制度应该是透明公开的，保密的薪酬制度模糊了收入与绩效的联系，而透明的薪酬制度为组织内部的每个员工提供了明确的职业发展道路，有助于营造公平竞争的良好氛围，有利于员工对管理层的监督，使薪酬制度不断地得以健全，有利于组织内部的顺畅沟通。 4.充分发挥非经济薪酬的作用。管理者要处理好保健薪酬与激励薪酬的关系，尤其要注意经济薪酬和非经济薪酬的结构。传统薪酬管理认为薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和，包括工资、奖金、津贴、提成、分红、福利等，这些都属于经济性薪酬。处于知识经济的经营背景下，员工的职业安全感下降，技术型员工将更为迫切地希望增长知识和技能。因此随着员工个体需求的变化，在经济薪酬基本满意的基础上，出现了对非经济性薪酬的要求，如成就、认可、培训机会、工作环境、职业发展前景等。企业要适时地调整薪酬结构，加大非经济性薪酬要素的比例，以此侧重培养员工的归属感和安全感。 5.福利模式灵活多样。作为薪酬体系的一部分，福利是企业人力资源管理中一个容易被忽视的组成部分，但是对现代企业而言，福利却又在整个人力成本中占据相当大的一块份额。不同员工对使自己利益最大化的福利的要求是多元的。单身的员工会希望能从企业得到更多培训机会、货币回报较多的福利等，而已婚员工则会更多地希望企业提供给自己较好的住宿条件、良好的子女教育环境和较多的带薪假期等福利。如果企业只制定一种福利项目，就势必影响一定员工的积极性。因此，企业应针对员工多样化的福利需求进行广泛调查，进而制定出一系列相应的福利项目，形成灵活的福利计划或“自助餐”计划。 三、结语 在经济全球化和市场经济体制下，企业之间的竞争越来越激烈，是否拥有自己的核心竞争力已成为企业成败的关键。在打造企业核心竞争力的过程中，人力资源管理显得尤为重要，而人力资源管理中的薪酬管理又是重要的一环。现代企业薪酬管理上仍然有很大的问题。因此，企业越来越重视薪酬体系的竞争力问题，加大薪酬管理理论的研究力度，结合企业的实际情况，开发出具有竞争力的薪酬体系，提升企业竞争优势，充分调动员工积极性，使企业能在市场中获得长远效益。本文通过对影响薪酬体系竞争力的因素分析，提出几点提高企业薪酬竞争力的措施，希望对企业设计竞争性薪酬体系提供参考。
１． 根据人才市场价值确定薪酬标准。薪酬的决定标准一般从岗位、技能、资历、绩效和市场薪酬水平这几方面出发进行考虑，岗位、绩效往往是首要因素，但是这只能保证内部的公平性，很难保证外部的公平性。简单地说，你可以通过岗位、绩效在总经理、工程师、普通工人之间确定各自的薪酬水平，但却不能保证这个薪酬水平是让其满意的收入，与市场同类水平比较缺乏竞争力成为了导致员工跳槽的主要原因之一。 企业管理者可以根据人才市场价值来确定相应人员的薪酬标准，这样做的工作量会增加许多，但是在现代化信息管理的条件下，是完全可以实现的。主要的做法是借鉴邯郸钢铁公司的成本倒推法，即根据市场价格和应有的利润空间来倒推企业各个环节的成本，现在是根据人才市场价值，倒推出人员的薪酬标准，某岗位人员根据其市场招聘成本、人才市场上该类人员的平均工资水平、岗位的特殊要求、工作绩效的个体差异等因素来确定其薪酬待遇，以此来增强企业内相对外部人才市场的竞争力，在人才争夺战中处于优势地位。 ２． 有激励作用的薪酬结构设计。薪酬管理要起到对员工的激励作用，设计时就要遵循公平原则、预设原则和倾斜原则。公平的薪酬是保证员工满意度和信任度的基本要求，岗位评价是企业建立薪酬公平机制的重要工具。通过对岗位的相对价值进行评价，以此为依据确定岗位薪酬。克服不同岗位之间由于工作性质、工作内容不同而造成的价值对比障碍，以同一标准制定岗位薪酬，克服制定过程中的主观性和随意性。在岗位评价过程中接受员工的参与，形成薪酬体系设计的过程公平，从而以保证薪酬体系的结果公平。预设原则是指要清晰地划分岗位系列，为员工的发展提供明确的职业通道，职级划分必须为有能力的员工事业发展预设足够的空间。倾斜原则是指各岗位系列职级区间的设计，特别是上限的确定，必须拉开差距，以体现公司总体战略、理念和人力资源政策的导向，即向有利于企业成长与发展的那类岗位倾斜，向在企业发展起到重要和关键作用的人员倾斜。因此，在设计薪酬方案时不要去追求绝对的公平，不要过于追求多数人的公平，要突出关键岗位，以留住核心人才为主要目的。 ３． 充分发挥非经济薪酬的作用。管理者要处理好保健薪酬与激励薪酬的关系，尤其要注意经济薪酬和非经济薪酬的结构。传统薪酬管理认为薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和，包括工资、奖金、津贴、提成、分红、福利等，这些都属于经济性薪酬。处于知识经济的经营背景下，员工的职业安全感下降，技术型员工将更为迫切的希望增长知识和技能。因此随着员工个体需求的变化，在经济薪酬基本满意的基础上，出现了对非经济性薪酬的要求，如成就、认可、培训机会、工作环境、职业发展前景等，企业要适时地调整薪酬结构，加大非经济性薪酬要素的比例，以此侧重培养员工的归属感和安全感。 ４． 适时减压的灵活薪酬构成。目前企业的薪酬结构大多是由固定薪酬和浮动薪酬构成。在薪酬设计时，固定部分一般是与岗位相关，而浮动部分则主要由绩效决定。根据岗位性质，在设计浮动薪酬时一定要注意处理好个人绩效、团队绩效、部门绩效、企业绩效之间的关系，如果岗位强调合作，设计的浮动薪酬仅与个人绩效相关，否则会出现负面结果：员工注重短期业绩，而非长期成功；员工抵制变革，担心变革会影响其绩效，从而影响个人的浮动薪酬；员工只注重指标和目标值，而不注重能力发展；员工只关注个人业绩情况，缺乏团队合作、沟通、学习等能力；老员工不愿花时间培训新员工，怕会影响自己的绩效，从而不利于部门绩效的增长。因此在个人绩效考核时，要让员工真实感受到个人薪酬与团队绩效、部门绩效、企业绩效的强相关性，才能有效克服上述负面影响。根据业绩设计的浮动薪酬还有一个作用在于可以随着企业经营状况的情况弹性地调整薪酬支付金额，可以减轻企业的财务压力。 ５． 公开透明的薪酬制度管理。企业的薪酬制度一般都是公开透明的，让员工明确地计算其劳动所得，显示企业在使用劳动力方面是公平、公正付酬的。但是大多数企业在支付时都采取了秘密支付的方式，这样的话是很难起到预期的激励作用的。现在员工个体的心态是患寡亦患不均，公开支付会让员工明了自己与他人的差距，正确评价自己的工作付出与回报，从精神和物质两方面起到激励作用。同时通过公开透明的方式可以起到监督的作川，减少管理层人为变动薪酬的可能性，维护薪酬制度的严肃性和公正性。
如今，中国计划经济体制已经逐步由市场经济体制所代替。旧的一套薪酬体系已经没有竞争，很多人才流失使现代企业深刻意识到，一个组织能够长期发展，创造长期的效益，管理和技术核心员工已成为更重要的因素。因此，规划和实施组织的薪酬体系是一项重要的功能，能使核心员工希望加入该组织，并渴望继续留下来为组织更努力地工作。在全球化的市场经济浪潮中，企业组织必须规划自己的薪酬体系，打造出核心竞争力，为企业未来的发展奠定坚实的基础。一、影响薪酬体系竞争力的因素 1.薪酬公平性。不患寡而患不均，公平薪酬是企业留住员工的武器，也是薪酬体系有竞争力体现的前提条件。公平包括内部的公平与外部的公平，企业往往能保证内部的公平性，却忽略外部的公平性，与市场同类水平比较缺乏竞争力成为了导致员工跳槽的主要原因之一。2.企业战略。企业战略是设立远景目标并对实现目标的轨迹进行的总体性、指导性谋划。企业战略会直接影响制度，同时决定了企业的薪酬模型、分配机制，这些因素间接地影响着企业的薪资水平。3.非经济性薪酬。在许多企事业单位中，基本薪酬是按照行政级别而不是职位或技能来确定的，在这种背景之下，行政职务、学历、职称以及工龄等因素对工资水平具有决定性的影响，员工薪酬的增长往往取决于本人在企业中地位的变化而非业务能力的提高。薪酬体系中有些不良因素会给企业带来双重损失：一是因为“非经济性薪酬”和不合理的薪酬制度，失去优秀技术人才所受的损失；二是由于接受了“不良”的管理者而受到的损失。4.福利模式。在国有企业中，福利制度大多只是针对传统的工作模式和家庭模式而极少考虑员工的实际需要和个别需要，虽然企业支付的成本很高，但对员工的价值却并不大。部分企业甚至年复一年地向员工提供“重复”福利，这种看似公平的统一福利忽略了员工“自我需求”的满足，因此国企中的福利很难起到激励的作用，从而使薪酬竞争力低。二、提高企业薪酬竞争力的措施 1.根据人才市场价值确定薪酬标准。薪酬的决定标准一般从岗位、技能、资历、绩效和市场薪酬水平这几方面出发进行考虑，岗位、绩效往往是首要因素，但是这只能保证内部的公平性，很难保证外部的公平性。与市场同类水平比较缺乏竞争力成为了导致员工跳槽的主要原因之一。企业管理者可以根据人才市场价值来确定相应人员的薪酬标准，这样做的工作量会增加许多，但是在现代化信息管理的条件下，是完全可以实现的。即根据市场价格和应有的利润空间来倒推企业各个环节的成本。现在是根据人才市场价值，倒推出人员的薪酬标准，某岗位人员根据其市场招聘成本、人才市场上该类人员的平均工资水平、岗位的特殊要求、工作绩效的个体差异等因素来确定其薪酬待遇，以此来增强企业内相对外部人才市场的竞争力，在人才争夺战中处于优势地位。2.薪酬制度要与企业发展战略紧密联系。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现。因为薪酬制度能有力地传达这样的信息，在组织中什么东西是最重要的。薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。统一程度通常决定了战略是否能够有效实施，与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样，成为企业核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。3.有激励作用的薪酬结构设计。薪酬管理要起到对员工的激励作用，设计时就要遵循公平、透明、公开原则。公平的薪酬是保证员工满意度和信任度的基本要求，岗位评价是企业建立薪酬公平机制的重要工具。通过对岗位的相对价值进行评价，以此为依据确定岗位薪酬。克服不同岗位之间由于工作性质、工作内容不同而造成的价值对比障碍，以同一标准制定岗位薪酬，克服制定过程中的主观性和随意性。在岗位评价过程中接受员工的参与，形成薪酬体系设计的过程公平，从而保证薪酬体系的结果公平。一个公平合理的薪酬体系和制度应该是透明公开的，保密的薪酬制度模糊了收入与绩效的联系，而透明的薪酬制度为组织内部的每个员工提供了明确的职业发展道路，有助于营造公平竞争的良好氛围，有利于员工对管理层的监督，使薪酬制度不断地得以健全，有利于组织内部的顺畅沟通。4.充分发挥非经济薪酬的作用。管理者要处理好保健薪酬与激励薪酬的关系，尤其要注意经济薪酬和非经济薪酬的结构。传统薪酬管理认为薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和，包括工资、奖金、津贴、提成、分红、福利等，这些都属于经济性薪酬。处于知识经济的经营背景下，员工的职业安全感下降，技术型员工将更为迫切地希望增长知识和技能。因此随着员工个体需求的变化，在经济薪酬基本满意的基础上，出现了对非经济性薪酬的要求，如成就、认可、培训机会、工作环境、职业发展前景等。企业要适时地调整薪酬结构，加大非经济性薪酬要素的比例，以此侧重培养员工的归属感和安全感。5.福利模式灵活多样。作为薪酬体系的一部分，福利是企业人力资源管理中一个容易被忽视的组成部分，但是对现代企业而言，福利却又在整个人力成本中占据相当大的一块份额。不同员工对使自己利益最大化的福利的要求是多元的。单身的员工会希望能从企业得到更多培训机会、货币回报较多的福利等，而已婚员工则会更多地希望企业提供给自己较好的住宿条件、良好的子女教育环境和较多的带薪假期等福利。如果企业只制定一种福利项目，就势必影响一定员工的积极性。因此，企业应针对员工多样化的福利需求进行广泛调查，进而制定出一系列相应的福利项目，形成灵活的福利计划或“自助餐”计划。三、结语 在经济全球化和市场经济体制下，企业之间的竞争越来越激烈，是否拥有自己的核心竞争力已成为企业成败的关键。在打造企业核心竞争力的过程中，人力资源管理显得尤为重要，而人力资源管理中的薪酬管理又是重要的一环。现代企业薪酬管理上仍然有很大的问题。因此，企业越来越重视薪酬体系的竞争力问题，加大薪酬管理理论的研究力度，结合企业的实际情况，开发出具有竞争力的薪酬体系，提升企业竞争优势，充分调动员工积极性，使企业能在市场中获得长远效益。本文通过对影响薪酬体系竞争力的因素分析，提出几点提高企业薪酬竞争力的措施，希望对企业设计竞争性薪酬体系提供参考。以下是一些影响企业薪酬竞争力的关键因素：
1. 行业竞争情况：不同行业的薪酬水平存在差异。某些行业可能具有高度竞争的劳动力市场，从而导致较高的薪酬水平。而在其他行业，由于供需平衡或其他因素，薪酬水平可能相对较低。企业所处的行业竞争情况将直接影响其薪酬竞争力。
2. 地区劳动力市场：地区劳动力市场的供需关系和劳动力成本也会对企业的薪酬竞争力产生影响。在人才供应相对紧缺的地区，企业可能需要提供更具竞争力的薪酬以吸引和留住人才。
3. 企业规模和财务状况：企业的规模和财务状况也会对薪酬竞争力造成影响。较大规模的企业通常具有更多的资源和资金，可以提供更具竞争力的薪酬待遇。而财务状况相对较弱的企业可能受限于预算限制，薪酬水平可能相对较低。
4. 企业战略和人力资源管理策略：企业的战略定位和人力资源管理策略对薪酬竞争力有直接影响。一些企业可能选择在市场上提供高薪酬以吸引优秀人才，并以此作为竞争优势。其他企业可能更注重其他激励手段，如福利待遇、职业发展机会等，而不仅仅依赖薪酬来吸引和留住人才。
答：是。丰田公司在激励员工方面，薪酬福利体系可谓双因子理论中的保健因素，在日本丰田公司，薪酬福利体系经过近百年的不断改善，已几近完美，不论薪酬还是福利，都是国内最具竞争力的公司之一。
答：【答案】：（1）薪酬水平是指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数。员工薪酬水平可以按月、季或年进行统计，即有月度、季度薪酬水平或年度薪酬水平之分。（2）薪酬外部竞争力是指不同企业之问的薪酬关系，即本企业与外部竞争对手相比所控制和达到的薪酬水平。它是企业薪酬战略决策的基点，也是保障...
答：1. 市场调查：定期进行市场调查，了解同行业和相关行业的薪酬水平。这可以帮助你了解竞争对手的薪酬情况，从而调整自己的薪酬体系，使其更具竞争力。2. 薪酬水平定位：根据公司的财务状况、市场地位和战略目标，设定合适的薪酬水平。如果你的公司是市场领导者或高成长公司，可能需要设定较高的薪酬水平，...
答：大有粮农实业发展有限公司为员工提供具有竞争力的工资待遇。公司注重员工的薪酬福利体系，根据员工的工作表现和职位等级进行薪资评估和调整。而且，公司还提供一系列福利待遇，如社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，以满足员工的基本生活需求和提高员工的工作积极性。大有粮农实业发展有限公司致力于为...
答：如何开发有竞争力的薪酬体系 有竞争力的薪酬体系是每个企业都追求的,要想开发出有竞争力的薪酬体系,必须思考清楚两个问题:第一、薪酬体系有竞争力的标志是什么?第二、如何设计有竞争力的薪酬体系。我就围绕这两个问题来谈一谈。 1、两条曲线、三种策略、五个影响因素 我们先看一个基础性的东西,市场工资率曲线和...
答：有竞争力的薪酬”这个竞争力指的是市场竞争力，也就是暗示他们公司的薪酬比其他行业、行业内的其他公司要更好一点。
答：在薪酬设计中，实现竞争性和公平性是非常重要的，因为一方面薪酬需要具有竞争性，以吸引和留住高素质的员工，提高企业的竞争力；另一方面薪酬也需要具有公平性，以保障员工的权益和提高员工的工作满意度。以下是在薪酬设计中实现竞争性和公平性的一些方法和注意事项：1. 确定薪酬水平：要实现竞争性和公平性...
答：公平、有竞争力的企业薪酬管理是企业和员工高度关注的问题，关系到整个社会的和谐与发展。如何充分发挥工资的作用，提高员工的专业性，是摆在我们面前的大问题。随着全球人力成本上升、产业变化升级、人才能力普遍提高等多种因素的变化，企业内基层职员和高级职员之间的工资差距可能会逐渐缩小。这种趋势可能意味...
答：薪资竞争力的衡量标准是什么?一，薪水所占权重值;二，毕业后薪水增加幅度;三，毕业后三个月的就业率。这些都属于竞争力，而不仅仅是在于拿到的钱多少。通过调查与研究发现，最近几年，雇主对于商学院毕业生的需求呈现强劲的上升趋势。全球80%多的企业希望招收MBA毕业生，受到青睐必然就会起薪提升。从近几...
答：这样才能较好发挥薪酬的激励作用。薪酬不是激励员工的惟一手段，但却是最容易被管理者运用的激励手段。企业管理者应该认识到，薪酬管理不是对金钱的管理，而是对金钱产生的激励作用的正确操作和分配。同样的金钱，由于管理方式的不同，会产生出不同的激励效果;反映在人力资源市场上，会体现出不同薪酬竞争力...
